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SELECCION DE PERSONAL

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by

alejandra salazar

on 6 November 2013

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Transcript of SELECCION DE PERSONAL

SELECCIÓN DE PERSONAL

PRESENTA
YURI LICED MARIN
KAREN RIVERA
ALEJANDRA SALAZAR

ADMINISTRACIÓN FINANCIERA
8 SEMESTRE
2013


¿ QUE ES ?
es una actividad de comparación de elección, de opción y decisión de un individuo adecuado para un cargo. el objetivo básico es la clasificación de candidatos mas adecuados a las necesidades por las cuales esta pasando la empresa
¿COMO SELECCIONAR ?

Existen bases para la selección de personas y recolección de información acerca del cargo.

la recolección de información se puede hacer en cinco maneras





TÉCNICAS DE SELECCIÓN
la selección como proceso de comparación
requisito del cargo: exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo.
perfil de los candidatos: las características de los candidatos que se presentan
la selección como proceso de decisión
luego de establecida la comparación puede suceder que varios cumpla con los perfiles.

la selección tiene tres modelos de comportamienos
modelo de colocacion
modelo de seleccion
modelo de clasificacion
modelo colocación
CANDIDATO
VACANTE
modelo de selección
candidato
candidato
candidato
candidato
modelo de clasificación
candidato
candidato
vacante
vacante
vacante
TECNICAS DE SELECCION

ENTREVISTA
pueden ser dirigidas ( con formato establecido)
no dirigidas

es el metodo mas utilizado en la selección de personal a pesar de la subjetividad y la imprecisión.
es un sistema de comunicación entre dos personas entrevistador o entrevistado.


PRUEBAS DE CONOCIMIENTO Ó CAPACIDAD

PRUEBAS PSICOMETRICAS
De aptitudes : generales, especificas

es un tipo de pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo metal, aptitudes, habilidades, conocimientos,
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
sirven para analizar los diversos rasgos de personalidad, sean determinados por el carácter, fenotípicos, el temperamento,

estos tipos de pruebas revelan rasgos de personalidad que distingue a una persona de los demás.

TECNICAS DE SIMULACION
generales : cultura general de idiomas
especificas : cultura profesional o conocimientos técnicos

son instrumentos para evaluar los conocimientos adquiridos exigidos para el cargo.
preparacion
: no debe ser improvisa, tiempo definido,objetivos específicos
ambiente:
neutralizar los ruidos o distracciones hay dos tipos físico y psicológico
desarrollo de la entrevist
a: es la interacción en el procesos del entrevistador y entrevistado debe tener dos aspectos
1. contenido de la entrevista: conjunto de información que el candidato suministra de si mismo sobre sus estudios, experiencia,
2.comportamieno del candidato: modo de reaccionar en una situación actuar, pensar, grado de agresividad,etc
terminación de la entrevista
evaluación del candidato


etapas de la entrevista
CLASIFICACION
oral: pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales
escritas: pruebas mediante preguntas y respuestas escritas
de realización: pruebas aplicadas mediante la ejecución del trabajo o tarea en un tiempo determinado



PROCESO DE SELECCIÓN
EVALUACION Y CONTROL DE RESULTADOS
descripción y análisis del cargo
técnica de los incidentes críticos
requerimiento de personal
análisis del cargo
hipótesis del trabajo
cuando no se han podido emplear las anteriores alternativas se hace una hipótesis de trabajo. una predicción aproximada del cargo y su exigibilidad.

inventarios de los aspectos intrinsecos (contenido del cargo) y extrinsecos (requisitos que debe cumplir el aspiante al cargo)
los jefes directos anotan sistemáticamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo del momento
verificación de los datos dados por el aspirante a cargo del jefe inmediato
cuando se trata de un cargo nuevo sobre el que la empresa no tiene definición a priori
le selección de personal funciona como un proceso compuesto por varias etapas o fases secuenciales q pasan los candidatos las primeras son sencillas y económicas y las ultimas son mas complejas y costosas

a.seleccion en una sola etapa
b.seleccion secuencial en dos etapas
c.seleccion secuencial en tres etapas
d.seleccion secuencia en cuatro etapas
la eficiencia consiste en hacer las cosas de manera correcta, saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimientos que sean validas.
consiste en atraer los mejores talentos hacia la empresa

se mide el procesos con:
a.costos de personal
b.costos de operación
c.costoss adicionales
son básicamente técnicas de dinámica de grupos. basada en la teoría general de los roles.

permite ver su forma de actuar en el momento lo cual deja analizar y diagnosticar su esquema de comportamiento
DURANTE LA ENTREVISTA
El entrevistado
Se da a conocer
Refuerza sus virtudes o por el contrario refleja sus debilidades
Posibilidades de acceder al puesto.

El entrevistador
Obtiene un concepto del candidato
Escucha
Analiza las expresiones físicas y verbales
DURANTE LA ENTREVISTA

El entrevistador debe seguir los siguientes pasos
Preguntas frecuentes

TIPS

Llegar tarde o corriendo
Portar un atuendo llamativo o apariencia poco profesional
Joyas en exceso o perfume fuerte
Tener una conducta autoritaria, agresiva o egoísta
Mostrar falta de interés por el producto y el negocio
Ser evasivo
Descalificar a personas o entidades
Mostrar signos de ansiedad (pararse y sentarse, agarrar libros, etc.)

Buena relación con el candidato
Presentarse, detallar el cargo, los objetivos, funciones y exigencias del mismo.
Iniciar una conversación informal
Reunir Información acerca del candidato (Conocimiento, actitudes, Habilidades)
Información de la empresa (Beneficios)
Respuesta a preguntas del candidato
Finalizar la entrevista – Tiempo del proceso y agradecimiento por la asistencia


Formación Académica
Experiencia Laboral
* Motivo de la Solicitud
* Comportamiento en el trabajo
Situación familiar
Personalidad
* Metas
* Condiciones Personales
* Retribución económica
Que el entrevistado mire a los ojos
Que salude al entrevistador formalmente
Que escuche hasta el final cada pregunta del entrevistador
Que tenga conocimiento de la empresa
Que tenga una buena presentación personal en el momento de la entrevista
Que su lenguaje sea formal y acorde con el momento de entrevista

NO SE DEBE HACER

GRACIAS POR SU ATENCIÓN
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