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Entrevista de Feedback

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by

MARIA CECILIA FERNANDEZ

on 25 February 2014

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Transcript of Entrevista de Feedback

Desarrollo de Carrera: Evaluación y Feedback
Todos los agentes/asistentes/supervisores
de los diversos sectores se definirán en
3 categorías:


JUNIOR, SEMI SENIOR Y SENIOR
Si el resultado promedio sostenido de las
evaluaciones durante 1 año diera un
resultado dentro de lo esperado, se
re categoriza.
Conclusion
A qué nos referimos cuando hablamos de Plan de Desarrollo de Carrera?
Nos referimos a un proceso
formal
,
sistemático
y
dinámico
, que procura
el
seguimiento
,

evaluación
y
feedback
del desarrollo y desempeño de cada
colaborador en función de los objetivos propuestos por cada
departamento.
Las metas pueden modificarse en
función de los cambios e
implementaciones que se vayan
incorporando en la gestión.
• Si un colaborador tuviese una categoría
SSR o SR y por un cambio de puesto
debiera comenzar a trabajar en otra
Gerencia, mantendrá su categoría actual.

• Todo colaborador que comience a ejercer
funciones como Supervisor, comenzará
como JR.


PLAN DE DESARROLLO DE CARRERA
A tener en cuenta!!!
Es importante que en este proceso cada colaborador logre:
-Tomar conciencia de sus intereses, valores,
fortalezas y debilidades.

- Identificar objetivos profesionales.

- Establecer planes de acción
para alcanzar estos
objetivos profesionales.

Serán evaluados semestralmente por una
evaluación que mide aspectos:

CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS
Para poder re categorizar es necesario
tener
un año de antigüedad en el puesto y
en la categoría
La evaluación debe ser
sincera y objetiva
, no se trata de penalizar a la persona ni juzgarla.
La evaluación se realiza sobre la tarea
, Se debe mirar el qué, el cómo y el por qué, no el quién
Dar feedback en el ámbito laboral, significa que quien lo da, está informando a quien lo recibe, acerca del
desempeño
que éste último ha tenido en una tarea o gestión realizada y con qué grado de acierto, respecto a lo que la organización esperaba de él. De esta forma
se mantienen e incrementan los puntos fuertes, y establecemos áreas de mejora

en los puntos débiles
que la precisen.
Funciones del Feedback:
Apuntala en los equipos el pensamiento estratégico: gracias al feedback, los equipos pueden
tener en claro cuál es la misión de la empresa, su visión, sus valores y su cultura
, y trabajar conforme a ello para capitalizar sus esfuerzos.
Aumentar el alineamiento de las personas y los equipos con la estrategia: cuando se fija claramente lo que uno debe hacer y se da información sobre ese desempeño, es mucho más sencillo que todos trabajen de forma coordinada.
Identifica áreas de mejora: uno de los principales
fines del feedback es encontrar áreas de mejora
del trabajador y dar información sobre cómo mejorar
y si finalmente se ha logrado esa mejora.
Aumentar la motivación: el feedback debe
colaborar a aumentar la motivación del
trabajador, nunca a disminuirla.
Potencia el autoconocimiento: el feedback debe
procurar que quien lo reciba vaya cada vez
conociéndose mejor y fomentando la automejora
y el autocontrol.
Condiciones para un buen Feedback
Proactividad
Tiene que ser preparado y programado
Enfocarlo a la mejora
Accionar luego de la reunión
Proporcionar herramientas
Tipos de Feedback
Lo que NO se debe hacer...
Una devolución enriquecedora...
Nuestro deber como lideres es dar el feedback de tal manera que la persona haga algo
constructivo
con eso.
Que nuestro feedback sea una herramienta que ayude a otros a encontrar su potencial, para que vean aquello que por si mismos no pueden ver.
Sabemos que nuestro compromiso fundamental es
el desarrollo de la persona.
Aquellos colaboradores que recategoricen verán reflejados este adicional por categoría en su sueldo de abril (liquidación de marzo) u octubre (liquidación de septiembre)
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