Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

SpinOff, ambassadeurstraject Spirit

No description
by

Alares Den Haag

on 26 September 2012

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of SpinOff, ambassadeurstraject Spirit

#SpinOff Het ambassadeurstraject van Spirit DOEL de koplopers toe rusten met de juiste kennis en vaardigheden om de huidige veranderingen te begeleiden en toekomstige veranderingen binnen Spirit te signaleren en vorm te geven. PROJECT STAPPEN De huidige samenleving is drastisch aan het veranderen. De crisis drukt haar stempel op alle onderdelen van de samenleving, wat vraagt om efficiëntie in de werkwijze van organisaties. Daarnaast zorgen nieuwe mogelijkheden van communiceren - via bijvoorbeeld social media – ook voor een heroverweging van de invulling van het onderling contact. Zo zijn er tal van ontwikkelingen die van invloed zijn op de invulling van de doelstellingen van organisaties. Zo ook op de invulling van de doelstellingen van Spirit. In deze fase gaan we met elkaar in op de veranderende contextuele omgeving en de invloed die dit heeft op de eigen sector en de eigen werkomgeving.

Het doel is om de medewerker bewust te maken van ontwikkelingen die van invloed zijn op de organisatie. Samen onderzoeken we de thema’s die op dit moment spelen binnen Spirit en de thema’s die mogelijk in de toekomst gaan spelen. We bespreken de onderwerpen waar Spirit tegenaan loopt in het veranderproces zodat we deze in de volgende sessies als casus kunnen meenemen. Methodes
Om met de huidige en de toekomstige veranderingen om te kunnen gaan, is het belangrijk de juiste tools en methodieken te kennen. We gaan hierbij in op (1) de open kennisomgeving, (2) verandermanagement en (3) sociale innovatie.

Hoe doen we dat?
Methoden tot je nemen is eenvoudig, ermee leren werken vraagt oefening. We richten ons daar-om op het in de praktijk toepassen van de methoden. Voor iedere methode organiseren we een startmiddag. Tijdens de middag combineren we de methodiek met een actueel thema binnen de organisatie. Op deze manier krijgen de deelnemers de methode in de vingers en levert het voor Spirit direct toegevoegde waarde. De deelnemers krijgen na de middag een opdracht mee om deze uit te werken. In stap 3 gaan we de opdrachten behandelen. We volgen hiermee onderstaand programma:
Een dagdeel voor elk onderwerp (3x 4 uur)
Een actueel thema als casus voor het toepassen van de methodiek.
Huiswerk: de medewerkers krijgen een opdracht mee. De opdrachten liggen nog niet vast maar bepalen we samen al naar gelang de eigen problematiek.

Resultaat: kennis en vaardigheden om de huidige problematiek op te pakken en de toekomstige problematiek aan te kunnen. Procesverbetering
In stap 2 hebben de medewerkers de kennis opgedaan om met verandering en innovatie om te gaan. Aan het einde van deze fase is met elkaar bepaald welke huidige thema’s opgepakt gaan worden en door wie en welke resultaten we op de volgende bijeenkomst willen zien.

De ambassadeurs gaan aan de slag met deze thema’s en zullen hiervoor met elkaar samenwerken en kennis delen. Ze hebben adviesuren ter beschikking gekregen zodat ze vragen kunnen stellen tijdens het werken aan de thema’s. De resultaten/uitkomsten van de opdracht bundelen en verspreiden we in de organisatie op creatieve wijze.

Hoe doen we dat?
Tijdens deze stap zijn de ambassadeurs bezig met het werken aan de opdracht. Alle opgedane kennis wordt ingezet. We houden de ambassadeurs onderling nauw verbonden door de inzet van social media om optimaal kennis te delen, samen te werken en bewust zijn te creëren. De ambassadeurs kunnen tijdens het project gebruik maken van de beschikbare adviesuren. Tijdens de terugkomdag bespreken we de resultaten en komen we gezamenlijk tot een advies richting de organisatie. We volgen hiermee onderstaand programma:

Ambassadeurs werken zelfstandig aan de opdrachten en maken daarbij gebruik van de beschikbare advies uren.
Tijdens de terugkom dag bespreken we de opdrachten en samen bepalen we het standpunt/ het resultaat van de opdracht. Al naar gelang de inhoud van de opdracht wordt er een advies opgesteld voor de organisatie of een actieplan beschreven.
Ook hier verspreiden we de resultaten op creatieve wijze in de organisatie
Opnieuw krijgen de ambassadeurs een opdracht die betrekking heeft op de volgende stap. De medewerkers moeten gaan nadenken over de wijze van borging van het afgelopen traject in de organisatie.

Resultaat: een concreet advies voor de organisatie en daarbij concrete activiteiten om de lopende problematiek aan te pakken. Borging ambassadeursnetwerk
De ambassadeurs hebben inzicht gekregen in de veranderende omgeving, kennis opgedaan op het gebied van innoveren, vaardigheden ontwikkeld op het gebied van samenwerken en kennis delen, concrete thema’s opgepakt en nieuwe mensen in de organisatie leren kennen. In deze laatste stap staat de borging hiervan centraal. Dat betekent borging van de kennis, van het netwerk in de organisatie en borging van de rol van de ambassadeur.

Hoe doen we dat?
Tijdens de vorige sessie is de groep in drieën opgedeeld en heeft elk subgroepje heeft de op-dracht gekregen om na te denken over borging van of (1) kennis of (2) organisatie of (3) ambas-sadeursrol. Op de bijeenkomst presenteert elke groep de bevindingen op een leuke interactieve manier zodat ook de kennis die is opgedaan op dit gebied direct wordt ingezet. Vervolgens gaan we met elkaar beslissen welke aanpak we kiezen waarna we vervolgens acties zullen uitzetten. We volgen hiermee onderstaand programma:
De medewerkers werken zelfstandig aan het uitwerken van de opdracht en verzorgen een creatieve presentatie;
Op de terugkomdag presenteren de ambassadeurs de bevinden en bepalen we samen het beleid op borging.
We stellen een actieplan op.
Ter voorbereiding op de evaluatie krijgen de ambassadeurs de opdracht mee om een creatieve presentatie voor te bereiden met daarin: (1) de ervaring van het afgelopen ambassadeurstraject, (2) de resultaten van de afgelopen thema’s en (3) een advies voor de borging van het ambassadeurstraject.

Resultaat: Een plan van aanpak voor de deelnemers om hun rol ook in de toekomst te borgen in de organisatie. Evaluatie
Eén maand na stap 4 komen de ambassadeurs weer bij elkaar. Alle medewerkers zijn aan het werk geweest, er zijn acties uitgezet om de borging te realiseren en hebben hopelijk meer resultaten geboekt in hun rol als ambassadeur. Samen blikken we terug en onderzoeken we of er punten zijn waarop de ambassadeurs vastlopen bij hun doelstellingen of thema’s.

Hoe doen we dat?
Van deze evaluatiesessie en de ervaringen van het gehele project wordt een verslag gemaakt. Samen met de ambassadeurs presenteren we dit aan het bestuur en andere betrokkenen.
Onder begeleiding van Ilja van den Berg stellen de ambassadeurs de presentatie op;
Ilja van den Berg stelt in samenwerking met de ambassadeurs het rapport op van de afgelopen periode.
Er wordt een bijeenkomst ingepland met betrokkenen en bestuur van ongeveer 1,5 uur;
Tijdens de bijeenkomst presenteren de ambassadeurs hun ervaring, de resultaten en de aanbevelingen;

Resultaat: Draagvlak en borging van het ambassadeurstraject binnen de organisatie van Spirit. MEI MAART APRIL JUNI JULI AUG SEPT OKT INTRODUCTIE EVALUATIE BORGING PROCESVERBETERING KENNISTHEMA'S 1 5 4 3 2 9:30 - 12:30 van idee tot project Onder de medewerkers van een organisatie zijn er vaak goede ideeën om processen/ producten/ diensten te verbeteren. Tijdens deze sessie laten we je zien hoe je ideeën uit de organisatie kunt halen en hoe je die succesvol kunt omzetten tot een project.

Dit proces geeft meteen inzicht in de rol die de ambassadeurs op zich kunnen nemen. Samen bepalen we aan het einde van de sessie binnen welke kaders de ambassadeurs actief willen zijn.

De fases in het proces zijn de onderwerpen voor de andere drie opleidingsdagen. trekker organisatie spin2012 Why
What
How
Who wie weet wat?
wie doet wat? plan van aanpak testplan richten
- Aanleiding
- Wat verbeter je?
- Hoe verbeter je dat?
Inrichten
- Wat ga je doen?
- Hoe ziet je test omgeving eruit?
- Wat heb je nodig?
- Organiseren & plannen

Verrichten
- Doen
- Presenteren business case zichtbaarheid bestuur Het idee 1 3 4 2 Uitwerking stimuleren
motiveren brainstormen, overzicht,
verbinden, mandaat plan maken, criteria,
effecten meten Pilot opschalen beoordelen, presenteren, opschalen 9:30 - 12:30 VERANDERMANAGEMENT Als gevolg van sociale, maatschappelijke, technologische en economische ontwikkelingen zijn organisaties genoodzaakt te veranderen. De ontwikkelingen gaan sneller dan vroeger en vragen van organisaties om een hogere mate van flexibiliteit en efficiëntie om producten en diensten aan te laten sluiten op de veranderende vraag. Kennis van verandermanagement draagt bij in het soepel doorlopen van veranderprocessen zonder dat de organisatie daar ‘gestrest’ door raakt.

Wij gaan in op verandermanagement volgens het ‘ontwikkelmodel’. Het "ontwikkelmodel" gaat uit van de inventiviteit van mensen en de flexibiliteit van de onderneming. Er is consensus over de ideale eindsituatie, maar men bepaalt in de praktijk welke procedures en werkinstructies in de praktijk nodig zijn om tot deze situatie te komen. Het ontwikkelmodel is meestal decentraal en maakt gebruik van netwerken (virtuele organisatiestructuren). Niet controle maar vertrouwen, vrijheid en verantwoordelijkheidsgevoel staan centraal. 9:30 - 12:30 VERANDERMANAGEMENT 2 + VERVOLG Kick-off toelichting project
verwachtingen
profiel 140 tekens
inspiratie
thema's en projecten Marike verbinden spirit breed inspireren met kennis 'inspirit' Freke Sandra Sylvia Toetsie Reynold Josine Annemarie Brechje Maaike Dialoog (cliënt) Joosje Ari Anders werken
(cultuur personeelsontwikkeling) Peter Toetsie Josine Joyce Reynold Annemarie Bonnie Verbinden buiten (partners en cliënten) Ingeborg Sylvia Maaike Efficiency (bureacratie/ reistijd) Bonnie Ari Peter 1 2 3 4 5 6 Maaike Ingeborg Wat: LVB café kenniscafé
Waarom: Kennisdeling verbeteren. Ook afwezige mensen betrekken.
Welke mensen zijn er nodig/gebruiken?
Hoe gewoon worden? Filmen al die bijeenkomsten (LVB TV)
betrekken: Erik van der werven gedragswetenschapper, o&t herma en pieter, marco bakker (beslissingen techniek), rian lonen, esther van der meulen, Marleen Beuner
Sleutelpersonen: Marco en Rian
Nul-meting: wie wil kenniscafé bijwonen maar kan niet? is gewenste info nu beschikbaar? verbinden spirit breed 1 inspirit dialoog anders werken verbinden buiten efficiency 2 3 4 5 6 Wat: Reiskostendeclaratie
Waarom: tijdrovend en onhandig.
Verbeteren: tijd en kosten
Hoe: Stadsabonnement ?
Uitwerking: informatie verzamelen (hoeveel declareert medewerker?, kosten abo?). Conclusie trekken.
Kenbaar maken aan organisatie en geformaliseerd aan raad van bestuur. Spirit brede regel (want er kan ook soms al dingen)
Personen: Marleen Beuner, de OR.
nul-meting: hoeveel tijd aan declaraties, hoeveel declareren Wat: drie peilers verbinden (Uitwisseling tussen jwm’ers, Koppeling)
Waarom: hulpverleners en jongeren, jmw’ers. Iedereen moet weten wie wat hoe waarom doe
Voor wie?: jmw'ers en Koppeling
Hoe: kennis uitwisselen en delen
Sleutelpersonen: Esther.. ?
nul-meting: (1)wat weet je nu over anderen, (2)beleving over betrokkenheid Wat: Yammer pleegouder plan
Waarom: platform kennis/ervaring delen en online ontmoeten pleegouders
nog beantwoorden: wat gaan we verbeteren?
Trekkers: Maaike en Sylvia
sleutelpersoon: Corrie Zijlstra servicepunt pleegzorg. Marleen Beumer? verscheren
Pilot: kleine groep pleegouders
Meten: beleving contact tussen pleegouders nu Marike Brechje Josine Sylvia Sandra Toetsie Theo Evelyn Werkgroepjes plan van aanpak Cultuur “Een organisatie cultuur is een kenmerk van een werkgemeenschap van mensen die bestaat uit een samenhangend geheel van overtuigingen en waarden, interne betrekkingen en gedragingen.” Wat zijn zichtbare gedragingen?
Welke overtuigingen en waarden liggen aan dit gedrag ten grondslag?
Wie belichaamt dit denken en is boven geschikt, en wie is ondergeschikt binnen de arena?
Hoe zijn de gedragingen te zien als gedragsoplossingen die waarden in de mindset weten te realiseren? onderzoeken motivatie gelegenheid capaciteit triademodel van Poiesz gedrag gelegenheid capaciteit motivatie GEDRAG – BELANGRIJK – DOEL – GEDRAGSPATRONEN – OVERNEMEN – ROUTINEMATIG – PATRONEN – TERUG VAL – ZO DOEN WE HET HIER
MINDSET – WAARDEN (BELANGRIJK) & OVERTUIGINGEN (REDEN) – GEDRAGINGEN PREFEREREN – BEGRIP – WEERSTAND – GOED GEDAAN
ARENA – REGULEREND – GROEPSDRUK – RANGORDE – WENSELIJK GEDRAG - GROEPSLEDEN – COMMUNICATIE –
SAMENHANG – ORIËNTATIEFASE – MACHTSFASE - COLLECTIEVE WAARDEN – STATUS – CULTUURDRAGER 9:30 - 9:45 terugblik
9:45 - 10:00 energizer
10:00 - 10:30 pitches
10:30 - 10:45 gedoe
10:45 - 11:15 positiespel
11:15 - 11:45 theorie
11:45 - 12:30 why, projecten Maaike Ingeborg Wat: LVB café kenniscafé
Waarom: Kennisdeling verbeteren. Ook afwezige mensen betrekken.
Welke mensen zijn er nodig/gebruiken?
Hoe gewoon worden? Filmen al die bijeenkomsten (LVB TV) verbinden Koppeling 1 inspirit Yammer pleegzorg voorhetzelfdegeld.nl train je collega reisdeclaraties 2 3 4 5 6 Wat: Reiskostendeclaratie
Waarom: tijdrovend en onhandig.
Verbeteren: tijd en kosten
Hoe: Stadsabonnement Wat: Yammer pleegouder plan
Waarom: platform kennis/ervaring delen en online ontmoeten pleegouders
nog beantwoorden: wat gaan we verbeteren?
Pilot: kleine groep pleegouders
Meten: beleving contact tussen pleegouders nu Marike Sylvia Sandra Toetsie Theo Evelyn Werkgroepjes nut noodzaak logisch laagdrempelig leuk leiderschap transactionele omgeving contextuele omgeving stil stand is achteruitgang verandering is de enige constante organisatie Why How What Met elkaar nieuwe mogelijkheden vinden en gebruiken om aanwezige kennis en talent te delen en benutten. Annemarie Jeugdhulpverlening is niet het antwoord op álle problemen. Welke keuzes zou je achteraf maken als je voor hetzelfde geld het probleem zou oplossen?
Doel: verandering van mindset bij de Spirit medewerkers.
Spirit medewerkers voorbereiden op het nieuwe denken.: wat is er nodig in dit geval. Dat is vaak heel praktisch. Reynold wat: Koppeling buiten eigen muren kijken
hoe: kennismarkt

De koppeling is daar nog niet klaar voor. Er moet intern nog veel gebeuren. De reorganisatie/ nieuw gebouw kan een mooie aanleiding zijn om nieuwe dingen aan te pakken (nieuwe medewerkers).

Eigen ambassadeurstraject die verbetringen gaat aanpakken Freke Social Media kernwaarden 7 8 Brechje Josine doel: Social Media gebruik uitbreiden
hoe: Social Media open coffee/ bijeenkomst
actieve gebruikers nodigen kritische vrienden uit en gaan de discussie aan over het gebruik
resultaat: huisregels over gebruik social media doel: kernwaarden formuleren
hoe: alle oude kernwaarden verzamelen en de lijn daarin onderzoeken, medewerkers laten participeren in het bepalen van de kernwaarden doel: collega's die iets meer weten, delen kennis met collega's
hoe: een week lang kunnen mensen deelnemen client
vertrouwen
haalbaar
durf
duidelijkheid Bezuinigingen agenda doel: inbedden SpinOff terugblik
de projecten
pauze
bezuinigingen
het vervolg slimmer werken met minder mensen meer doen zelfsturende teams Teams die zelf hun doelen, werkwijze (structuur) en de bijdragen van alle leden ontwerpen rond een zo compleet mogelijke opgave zijn zelfsturend. maximaal gebruik maken van elkaars competenties.
zelfstandig interacteren met klanten, toeleveranciers of die nu in- of extern zijn.
op een dynamische en interactieve manier inspelen op de omgeving
Meer plezier: afwisseling, overeenstemming met eigen wensen en ambities, je ziet direct het resultaat Zelfsturende teams Voordelen Werwijze - hoe gaan we om met leiderschap
- hoe communiceren we
- hoe maken we onze opgave gemeenschappelijk
- hoe leren we van elkaar, etc ? Wat is het vervolg van SpinOff? De invloed die het Alares traject op het dagelijkse functioneren oa bij het nieuwe werken heeft gehad! 1 Hoe gaat Spirit ruimte scheppen (letterlijk en figuurlijk) voor innovatie, qua uren, belonen? 2 Hoe zorgen we er voor dat het ambassadeurstraject o.l.v. Alares niet als een leuk enthousiast (tijdelijk) clubje wordt gezien maar als middel om mee te gaan met de maatschappelijke stroom/ontwikkeling die nu gaande is? (vertrouwen, verantwoordelijkheid, zelf initiatief, zelfsturing) 3 Door de huidige 'ambassadeurs' deze rol structureel te geven voor b.v. het komende jaar. Dan is wel de vraag hoe dit structureel wordt gemaakt en ieder ook vanuit de eigen positie ruimte/tijd/erkenning krijgt voor deze voortrekkersrol. Of door (tijdelijk, b.v. 1 of 2 jaar) mensen toe te voegen aan het 'bureau innovatie'. In kaart brengen wat er allemaal al gebeurd op innovatie gebied Het Alares traject met de regelmatige bijeenkomsten en feedback/contact momenten biedt ruimte en legitimiteit om initiatieven te ontwikkelen. Laten we vooral kijken hoe we van wat op gang gekomen is, de energie kunnen blijven gebruiken. ALARES RUIMTE SCHEPPEN ROL STRUCTUREEL 4 MIDDEL VOOR VERNIEUWING 5 ZICHTBAARHEID INNOVATIE 6 BEHOUD ENERGIE wie gaan we uitnodigen?
wie presenteert?
wat zijn de vervolg acties?
wie pakken deze op? Aktie Kaders er moet bezuinigd worden (businesscase)
er komen zelfsturende teams
er moet een olievlek gaan ontstaan
geen nieuwe investeringen Met elkaar nieuwe mogelijkheden vinden en gebruiken om aanwezige kennis en talent te delen en benutten. SpinOff tot nu toe Wat heeft het je gebracht? Wat was onder verwachting? Wat was boven verwachting? Wat zou je anders doen?
Full transcript