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métodos para la auditoría de recursos humanos

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on 2 September 2016

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métodos para la auditoría de recursos humanos
"de la reputación"
método de la reputación
Este método se basa en el supuesto de que la misión principal del Departamento de Recursos Humanos es proporcionar a sus usuarios servicios, y no una serie de productos tangibles, y que la calidad de estos servicios está en la opinión del usuario. Seguidamente veremos una selección representativa de los criterios más utilizados para conocer la opinión de los clientes sobre los servicios del Departamento de Recursos Humanos. Usualmente, estas opiniones proceden de las respuestas a las preguntas que contienen los cuestionarios que responden las personas que utilizan los servicios del Departamento de Recursos Humanos. Naturalmente, esas preguntas pueden plantearse también en entrevistas y reuniones.
Es, seguramente, el más conocido y también el más arraigado. Consiste en utilizar un conjunto de medidas cuantitativas para conocer el estado general de la gestión de Recursos Humanos y poder evaluarla.
métodos
- De los indicadores o ratios
- De la reputación
- Analítico
- Estratégico
Consiste en auditar la gestión de Recursos Humanos centrándose en el valor o la contribución que se considera que dicho departamento aporta en términos de servicios prestados a sus clientes: empleados, jefes de línea, representantes sindicales, alta dirección, etc.
Éste es el método menos utilizado para evaluar la eficacia de la función de Recursos Humanos. Sin embargo, son numerosos los profesionales que desearían que se le prestara mayor atención.
Cuatro son los métodos básicos para auditar la eficacia de la gestión de los Recursos Humanos. Como es habitual, cada uno ofrece ciertas ventajas pero presenta determinados inconvenientes. Cada uno, igualmente, se centra en ciertos objetivos. Cada uno, finalmente, presenta una fundamentación distinta. Por ello, las empresas suelen emplear varios métodos simultáneamente, aprovechando así las virtudes de cada uno. Antes de continuar, digamos que los más utilizados son los dos primeros.
Este método combina una serie de técnicas para determinar el valor o beneficio neto de los programas y actividades específicos de la gestión de los Recursos Humanos, tanto en términos monetarios como no monetarios
a) Contratación de personal.


— Anticipación a las necesidades del personal.
— Prontitud en la asignación de candidatos cualificados a los directores de línea.
— Trato a los aspirantes.
— Equidad en el proceso de selección.
— Habilidad para tratar las rupturas laborales con respeto hacia los empleados.
— Utilidad de las herramientas de selección.
— Asistencia proporcionada a los directores de línea en las decisiones sobre contratación.
—Adaptabilidad a las condiciones cambiantes del mercado de trabajo.
b) Igualdad de oportunidades de empleo.

— Información de las políticas y exigencias a la empresa relativas a la igualdad de oportunidades de empleo.
— Solución de quejas relativas a la igualdad de oportunidades de empleo.
— Asistencia diaria del Departamento de Recursos Humanos en la aplicación de planes para la no discriminación en el empleo.
— Reclutamiento activo con el fin de identificar a candidatos mujeres o pertenecientes a minorías.
— No discriminación a la hora de contratar o ascender empleados.
c) Formación

— Grado en el que los programas de formación satisfacen las necesidades de los empleados y de la empresa.
— Asistencia proporcionada a los directores de línea para determinar las necesidades de formación y para crear programas de formación.
— Información a los empleados de las posibilidades y disponibilidad de programas de formación.
— Calidad de los programas de orientación.
d
) Evaluación del rendimiento y desarrollo del empleado


— Asesoramiento para la identificación del potencial de dirección.
— Formación proporcionada a los empleados para futuros ascensos.
— Actividades orientadas al perfeccionamiento organizativo impulsadas por el Departamento de Recursos Humanos.

— Apoyo proporcionado a los directores de línea para el establecimiento de programas de desarrollo personal y perfeccionamiento organizativo.
e) Carreras profesionales

— Grado en el que los ascensos son internos.
— Asistencia y consejo ofrecido a los empleados para la planificación de la carrera.
— Vinculación de los ascensos a los méritos demostrados.
—Asistencia y consejo ofrecido a los empleados que se trasladan o se recolocan.
SELECCIÓN DE MEDIDAS PARA LOS CUESTIONARIOS UTILIZADOS EN LA EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS:
f) Gestión de las retribuciones

— Equidad del sistema existente de evaluación del rendimiento en la asignación de grados y salarios.
— Coherencia en la aplicación de políticas de retribución.
— Competitividad en el mercado de trabajo local.
— Solución de problemas relacionados con las nóminas.
— Vinculación entre las retribuciones y el rendimiento.
— Satisfacción del empleado con el salario.
g) Prestaciones

— Rapidez en la tramitación de quejas.
— Equidad y coherencia en la aplicación de políticas de prestaciones.
— Información de las prestaciones a los empleados.
— Asistencia proporcionada a los directores de línea para reducir la posibilidad de quejas innecesarias.
h) Entorno laboral y seguridad en el trabajo


— Asistencia proporcionada a los directores de línea para organizar programas de seguridad en el trabajo.
— Asistencia proporcionada a los directores de línea para identificar los posibles riesgos para la seguridad.
— Asistencia proporcionada a los directores de línea para crear un entorno de trabajo adecuado (iluminación, limpieza, temperatura, etc.).
i) Relaciones internas

— Asesoramiento proporcionado a los directores de línea para solucionar quejas. Asesoramiento proporcionado a los directores de línea para realizar actividades rutinarias relativas a contratación (como los despidos).
— Actividades para promover un espíritu de cooperación en la empresa.
— Actividades para minimizar los conflictos interpersonales.
— Actividades para seguir la marcha del clima de relaciones internas dentro de la empresa. Recomendación o aplicación de acciones correctivas antes de que surjan conflictos laborales.


j) Eficacia global

— Exactitud y claridad de la información que se proporciona a los directores y empleados. Inexistencia de duplicidades o de conflictos entre los tipos de servicios ofrecidos.
— Rapidez y adecuación de la respuesta ante peticiones de asesoramiento.
— Disponibilidad del personal para ofrecer apoyo.
— Competencia y conocimientos del personal.
— Calidad del consejo ofrecido.
— Creatividad e iniciativa para tratar situaciones poco habituales.
— Nivel de comprensión mostrado por el Departamento de Recursos Humanos.

— Relación de trabajo entre el Departamento de Recursos Humanos y la empresa.
— Apoyo global del Departamento de Recursos Humanos, teniendo en cuenta todos los aspectos.
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