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LOS SISTEMAS SOCIALES Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL

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Kmila Villareal

on 7 October 2014

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LOS SISTEMAS SOCIALES Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
PARA COMPRENDER UN SISTEMA SOCIAL
Sistema social:
Conjunto complejo de relaciones humanas que interactúan de muchas maneras. Incluye toda la gente que pertenece a ella y sus relaciones mutuas y con el mundo exterior.
Una
cultura social
es un ambiente de creencias, costumbres, conocimientos y prácticas creadas por los seres humanos.
La cultura es la conducta convencional que impera en la sociedad e influye en todas sus acciones.

Las personas aprenden a depender de la cultura, esta les brinda estabilidad y seguridad ya que les permite entender qué ocurre en su comunidad cultural y saben cómo responder según ella.
ROL
Es un patrón esperado de alguna persona en actividades que incluyan a otros.
Nos presenta la posición que toma una persona dentro de un grupo para poder interactuar con ellos con sus respectivos derechos y obligaciones, poder y responsabilidades.

Los roles son los papeles que una persona desempeña en el trabajo y fuera de él estos diversos roles una persona al mismo tiempo requiera diferentes tipos de conducta.
ESTATUS
La conducta de cualquiera de sus miembros puede tener efecto, directo o indirecto, en la conducta de cualquier otro
Cualquier sistema social realiza intercambios con su ambiente, del que recibe y al cual aporta insumo
Los

sistemas sociales

son sistemas

abiertos que interactúan con sus

ambientes
Interacciones entre las personas que integran un sistema social
EQUILIBRIO SOCIAL
Se dice que un sistema está en equilibrio social cuando sus partes interdependientes se hallan en un equilibrio dinámico funcional.
Cuando se requieren cambios en el sistema, se deben tener en cuenta los efectos que estos cambios pueden traer, ya sea
efectos funcionales,
aquellos que son favorables para el sistema y
efectos disfuncionales
, cuando los efectos del cambio son desfavorables para el sistema.

Los administradores del sistema deben evaluar los cambios para identificar los posibles efectos que estos traigan al sistema, esto es un proceso complejo, ya que incluso los empleados pueden ser la causa de estos efectos, con sus acciones y comportamientos.
EFECTOS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES
Expectativas
Compromiso de los empleados
Promesas de obtener recompensa
El contrato psicológico define las condiciones de participación psicológica de cada empleado en el sistema social.
Los empleados aceptan cierta lealtad, creatividad y esfuerzo adicional, pero esperan más que recompensas
económicas.
Buscan seguridad, dignidad, y apoyo de la
organización para satisfacer sus expectativas
individuales.
CONTRATO PSICOLÓGICOS Y ECONÓMICOS
El contrato psicológico se construye sobre un concepto,
la teoría del intercambio
, en la cual, el cual señala que siempre que haya una relación continua entre dos partes, cada una de ellas examinara de tiempo en tiempo las recompensas y los costos de dicha interacción
El incumplimiento del contrato psicológico genera efectos negativos para la organización, por lo que los empleadores deben:
Ayudar a los empleados a aclarar sus expectativas y percepciones.
Promover discusiones sobre las obligaciones mutuas.
Tener cuidado cuando formulen promesas.
Advertir a los empleados cuando exista la posibilidad real de no cumplirlas.
CULTURA
SOCIAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
La división de los empleados en clases dentro de una organización se determina por dos conjuntos de condiciones:

Las relacionadas con el puesto
(creadas por la organización)
Las no relacionadas con el puesto
(grupo étnico, raza, sexo, condiciones económicas, etc.)
DIVERSIDAD CULTURAL
Muchas empresas fomentan voluntariamente planes de lo que se llama
acción positiva afirmativa
, en las que adoptaron políticas contra la discriminación, revisaron sus prácticas relacionadas con el personal y vigilaron los avances; Estos programas, diseñados para ampliar las oportunidades a empleados calificados, tienen tres objetivos principales:

 Reparar la discriminación pasada
 Corregir la discriminación actual
 Buscar una mayor diversidad como objetivo valioso

DISCRIMINACIÓN Y PREJUICIO
La discriminación suele manifestarse como acción, y el prejuicio es una actitud.
Es importante apreciar la diversidad. Se deben reconocer, aceptar, apreciar y usar las diferencias para beneficio colectivo.
Encontramos lo que es
la ética laboral,
donde el trabajo se considera algo muy importante y mediante su desempeño alcanzan una satisfacción de este. Por lo general, tienen un compromiso más fuerte con la organización y con sus metas más que cualquier otro empleado.
LOS VALORES DE LA CULTURA SOCIAL
Se cree que la ética laboral va decayendo, pero esto sería por valores sociales que la desafían, como la
ética del placer
(se otorga una alta prioridad a la gratificación personal),
el deseo de intimidad
(interés en las relaciones personales cercanas) y
un sentido de tener derechos
(creencias de las personas deben recibir beneficios sin tener que trabajar).

También seria por cambios en la política social y legislación fiscal y el fenómeno de la "riqueza instantánea"
La responsabilidad social
Las acciones de las organizaciones implican costos y beneficios para la sociedad en la que están inmersas.
Es el reconocimiento de que las organizaciones tienen una influencia significativa sobre el sistema social y que esta influencia debe ser adecuadamente considerada y equilibrada en todas las acciones organizacionales.
La manera en que suponen que deben actuar en sus roles tanto ellos como los demás. Los administradores tienen muchos roles distintos, por lo que deben ser muy adaptables para cambiar rápidamente de un rol a otro.
Cuando dos personas interactúan por ejemplo un administrador frente a un empleado, cada uno necesita entender 3 percepciones de papeles así:
PERCEPCIONES DE ROLES
Es un modelo a seguir que guía a otro empleado (su protegido) ofreciéndole valiosos consejos sobre los roles por desempeñar y las conductas por evitar. Los mentores enseñan, aconsejan y apoyan a sus protegidos para acelerar su desarrollo profesional.
Los mentores por lo general son de mayor edad que sus protegidos, así como empelados de éxito respetados por sus compañeros.
No es común que el mentor sea el supervisor directo del empleado.
MENTORES
CONFLICTO DE ROLES
Se presenta cuando, otras personas tienen diferentes percepciones o expectativas sobre el rol que desempeña una persona,
lo cual dificulta cumplir con
expectativas ya planeadas
y establecer un conjunto de
expectativas sin rechazar
otro.
AMBIGÜEDAD DE ROLES
Existe ambigüedad de roles cuando no están bien definidos los papeles laborales o son desconocidos por los
empleados, ellos se sienten
inseguras y no saben
cómo actuar en situaciones
de este tipo.
Es la posición social que una persona ocupa en un grupo. Es una marca de grado de reconocimiento, honor, estima y . aceptación conferida a la persona.
En los grupos es posible que existan
distintos estatus entre los integrantes
que reafirman sus diferentes
características y habilidades.
Los individuos se integran sistemas de estatus o jerarquías de estatus, definen su rango en relación con los otros integrantes del grupo; al sentirse perturbados por estatus que ocupan se dice que tienen
ansias por el estatus,
(conseguir un puesto mayor del que se tiene). La pérdida de este estatus de le llama “pérdida de prestigio” o privación de estatus; este es un acontecimiento grave para muchas personas, por esto los individuos protegen, desarrollan su estatus y trabajan duro para conseguirlo.
El estatus alto brinda a la persona la oportunidad de desempeñar un rol más importante en la organización además suelen tener más poder e influencia, reciben más privilegios, tienden a participar más en las actividades de su grupo e interactúan con personas de su estatus.
En consecuencia, quienes poseen estatus bajo tienden a sentirse aislados y a mostrar más síntomas de estrés que los de estatus alto.
RELACIONES DE ESTATUS
SÍMBOLOS DE ESTATUS

Se trata de objetos visibles y externos relacionas con la persona o su área de trabajo sirven como muestra de la posición social.
El interés por los símbolos de estatus
puede poner en riesgo la satisfacción de
los empleados con su trabajo porque ellos
no tienen un símbolo y creen que
deberían tenerlo.
Las fuentes de estatus son numerosas, en una situación laboral típica para identificarse fácilmente varias.
FUENTES DE ESTATUS
El estatus reviste importancia para el comportamiento organizacional en varias formas. Cuando los empleados se consumen por su deseo de estatus, es frecuente que tengan problemas entre ellos y conflictos que deben resolver los administradores.

El estatus determina quién es el líder informal de un grupo, además servir definitivamente para motivar a quienes buscan ascender en la empresa.
SIGNIFICADO DEL ESTATUS

La cultura social aporta el sistema social de leyes, valores y costumbres en que se desenvuelve el comportamiento organizacional.
Kurt Lewis “la conducta del empleado es la función de la interacción entre las características personales y el entorno de la persona”.

Parte de ese entorno es la cultura social en la que el individuo vive y trabaja; esto sugiere el efecto en las acciones del empleado que ejercen las funciones que se le asignan y el estatus que se le concede.
Es el conjunto de supuestos, creencias, valores y normas que comparten los miembros de una organización, Esta cultura representa un elemento fundamental del entorno laboral en el que los empleados realizan su trabajo; esta es algo intangible, pero está presente y es permanente
CULTURA ORGANIZACIONAL
Importante para el éxito de la empresa
Le da una identidad organizacional a los empleados
Es una visión que define lo que la organización representa
Fuente de estabilidad y continuidad
Aporta un sentido de seguridad a sus miembros.
Su conocimiento ayuda a los empleados nuevos a interpretar lo que esta sucediendo dentro de la organización
Ayuda a estimular el entusiasmo de los empleados
Reconocen y premian a las personas, las identifican como modelos de papeles que deben seguir.
Beneficios de la cultura organizacional:
CARACTERÍSTICAS DE LAS CULTURAS
son únicas, su historia,
patrones de comunicación,
sistemas y procedimientos,
misión y visión,
relatos y mitos propios que constituyen su cultura
Estable
cambian con lentitud al paso del tiempo.
puede haber excepciones a ello cuando surge una crisis grave o cuando dos organizaciones se fusionan.
Implícitas
La mayoría de las culturas organizacionales tradicionalmente han sido implícitas mas que explicitas.
Simbólicas
la mayoría de las culturas se les considera como representaciones simbólicas de las creencias y valores subyacentes.
No hay una única mejor cultura
la cultura depende de las metas de la organización, su industria, la naturaleza de la competencia y otros factores que operan en el ambiente.
Distintiva
Fuerza diversa
Se pueden caracterizar como relativamente fuertes o débiles, lo que depende principalmente de su grado de efecto sobre la conducta del empleado y la amplitud en el compartir de sus creencias y valores subyacentes.
Subculturas
pueden existir una cultura en toda la organización o esta puede estar compuesta por varias subculturas:
el ambiente dentro de una sola división, sucursal, planta o departamento.
Reflejo de la administración superior
la mayoría de culturas evolucionan directamente desde la administración superior; esta tiene una poderosa influencia en sus empleados.
Aceptada
la mayoría de miembros deben aceptar por lo menos, o si no adoptar los supuestos y valores de la cultura.
Integrada
las culturas se reconocerán con mayor facilidad cuando sus elementos están integrados y en general, son recíprocamente congruentes.
LA MEDICIÓN DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
La medición y comparación de la cultura organizacional es complicado, ya que cualquier intento de medirla puede ser una evaluación imperfecta; Uno de los métodos más interesantes es convertirse primero, en miembro de la organización y luego en observador participante.
Este enfoque permite una percepción
más directa, desde la perspectiva de
miembro, de la cultura organizacional.
Al investigar en materia la ética de trabajo se arrojaron dos conclusiones:

1. Las diferencias de grupo:
Estas dependen de factores como los antecedentes personales, el tipo de trabajo que realizan y la ubicación geográfica.

2. La declinación gradual:
Se evidencia en las diferentes actitudes que hay entre los trabajadores jóvenes y los de mayor edad.
Cuando las empresas quieran crear y manejar deliberadamente sus culturas, deben dar aviso de igual manera a su personal, a sus empleados.

Se cree que las personas están más dispuestas a la adaptación y el aprendizaje cuando se trata de agradar a otras personas y ganar con ello su aprobación.
COMUNICACIÓN Y CAMBIO DE CULTURA
Para comunicar la cultura organizacional:

La comunicación formal:
son la visión, declaraciones de filosofía y los códigos de conducta ética.

Medios informales:
se encuentra el reconocimiento público de héroes y heroínas, narrar relatos de éxito histórico.

Forma no intencional:
cuando se filtran noticias a toda la empresa de un error de un gerente y el perdón correspondido por un ejecutivo.
La socialización organizacional
, es el proceso continuo de transmitir elementos clave de la cultura de una organización a sus empleados.
Utiliza métodos tanto formales como medios informales; estos enfoques ayudan a moldear actitudes, pensamientos y conductas de los empleados.
Perspectiva de la organización:
la socialización organizacional s como imprimir la huella digital de esta ante la gente.
Punto de vista del empleado:
es el proceso esencial para aprender la forma de sobrevivir y prosperar en la empresa.

Lo que importa es que la socialización sea funcional, tanto para los jefes como para los empleadores.
El narrar historias,
se utiliza para forjar una cultura y construir una identidad organizacional.

La individualización
ocurre cuando los empleados ejercen con éxito la influencia sobre el sistema social en su entorno de trabajo, al cuestionar la cultura o desviarse de ella. Los empleados que aceptan o rechazan las normas y valores de la organización, al mismo tiempo que ejercen diversos grados de influencia.
La diversión en el trabajo puede ser parte legítima de la cultura de una empresa y puede arrojar beneficios personales y organizacionales.
Un
ambiente de trabajo
divertido es una cultura organizacional única y cada vez más popular, en que los administradores alientan, inician y apoyan diversas actividades lúdicas y de buen humor.
SITIOS DE TRABAJO
DIVERTIDOS

Se reconoce fácilmente (risas, sonrisas, sorpresas y espontaneidad)
Significa diferentes cosas para diferentes personas
Es relativamente fácil de crear en el trabajo
Genera una amplia gama de resultados personales y organizacionales.
Una cultura de diversión en el sitio de trabajo tiene varios rasgos claves:
Reconocer las fechas de significado especial para las personas (cumpleaños y aniversarios del trabajo)
Desarrollar actos sociales especiales, celebraciones públicas de logros profesionales y departamentales, juegos y competencias amistosas etc.
Diversas tácticas especificas (días de disfraces, personajes de caricaturas, el chiste del día)

La clave de es que esto debe ser un proceso continuo y estimular a los demás.
Las categorías claves:
A los empleados les gusta trabajar en un ambiente que satisface sus necesidades económicas y de seguridad, los hacen sentirse escuchados y que reconocen su tiempo, esfuerzo y resultados; además de esto muchos valúan y aprecian las oportunidades de relajarse y jugar un poco, reírse, divertirse y en general disfrutar de su trabajo.

El trabajo contribuye a aliviar la tensión, reducir el aburrimiento, incrementar la satisfacción, estimular la amistad y producir varios efectos fisiológicos en los empleados.
La resistencia de los administradores a divertirse en el trabajo gira alrededor del temor de que sus jefes y la cultura organizacional no lo toleren y la posible falta de creatividad para que esto suceda.

No obstante al final existen argumentos poderosos que apoyan el hecho de permitir a los empleados una diversión ocasional en el trabajo y hacerlos participar en el proceso de crear una cultura de sitio laboral divertido.
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