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Motivación y satisfacción en el trabajoLa motivación para t

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daniel chavez

on 5 October 2015

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Transcript of Motivación y satisfacción en el trabajoLa motivación para t

Motivación y satisfacción en el trabajo
Es interesante conocer la fuerza, impulsa al acto, e intentar explicar porque las personas se sienten motivadas ¿Cómo puedo conocer la motivación de las personas?

Westwood:
Es un estado interno que se experimenta da origen a un deseo, elección, previene y comprende el desempeño.
Es la intención o presión para actuar, pero hay factores externos y personas que influyen en ello.
Warr: son las razones para la acción.
De conveniencia intrínseca y efecto inmediato.
Se Adapta y busca recompensas.
De efectos consecuentes
se mide de acuerdo a lo que conviene.
Depende del grado y satisfacción que se aspira.
Es una comparación entre lo que las personas tienen y lo que realmente desean
puede ser muy estimulantes o muy complicados.

La motivación para trabajar
El trabajo puede ser un gran motivador ya que es:
fuente de recursos.
Actividad.
Estímulo.
relaciones sociales.
organiza el tiempo.
fuente de realización
crecimiento personal.
El dinero es un buen estimulo
Cuan mayor la necesidad más fuerte es la fuerza de motivación, tiene más efecto cuando realmente se nota.
a pesar de ser un gran motivador no contribuye a la felicidad por estas razones:
La adaptación:
el sujeto pronto se acostumbra y olvida rápidamente el ingreso obtenido.
La comparación:
darse cuenta que siempre hay alguien con más dinero.
Las alternativas:
cuando más dinero, la gente valorara otras cosas como la amistad y la libertad.

Teorías de las necesidades
satisfacer las necesidades, depende del interés de seguir trabajando o dejar de hacerlo.
Teoría de maslow
Las personas tienen distintas necesidades, organizadas de manera jerárquica progresivamente (principio de prepotencia)
Cuando no se satisface una necesidad el sujeto empieza a centrar todas sus fuerzas hasta cubrirla, ya cubierta se le dará menos importancia de esta manera estimula la siguiente necesidad a esto se le conoce como principio de déficit.
1.- fisiológicas: satisface impulsos biológicos fundamentales, comida, techo, entre otras cosas,
la empresa debe proporcionar a los trabajadores un salario que pueda satisfacer esas demandas teniendo condiciones adecuadas de vida.
2.- seguridad: se obtienen mediante un ambiente seguro, predecible, sin amenazas físicas o psicológicas
se da esa seguridad con planes desarrollados, seguros de vida, gastos médicos, planes de ahorro, pensiones, equipos de seguridad y contratos. los trabajos que fomentan la permanencia a largo plazo proporcionan seguridad psicológica.
3.- necesidades sociales: necesidad de asociarse.
4.-estima: sentir respeto a sí mismo, lograr la aceptación de los demás, alcanzar el éxito, tener prestigio personal.
las empresas suelen ofrecer premios, reconocimientos solo por mencionar algunas ya que pueden variar según las culturas.
5.- necesidades de realización personal:
deseo de ser todo lo que se quiere y se es capaz desarrollar todo el potencial,
si están realizados llegan a ser el recurso más valioso en la organización.
La estructura de las necesidades es abierta de modo que si nos esforzamos por lograr un potencial percibido este se modifica de acuerdo a nuestra percepción.
La teoría de ERG, de Alderfer
Teoría de la existencia, la relación y el crecimiento, se activan en cualquier momento:
Existencia:
se comparan a las fisiológicas y de seguridad de maslow.
Relación:
establecer relaciones sociales significativas.
Crecimiento:
necesidades de estima y realización personal.

Apremios y necesidades, de Murray

impulso de satisfacer lo que provoca tensión.
necesidad:
se genera en la región cerebral
excita
organiza las ideas,
pensamientos
actos
busca un objetivo específico.
clasifica las necesidades biológicas como viscerogénicas y las mentales como psicogénicas que se derivan de las anteriores.
algunas son inhibidas o reprimidas.
actúan combinadas
se centran en una meta específica o son difusas que se llega a estar conforme con otras actividades.
Apremio:
significa el aspecto del ambiente que facilita u obstaculiza.
el individuo interpreta los acontecimientos externos (apremio beta) y la realidad verdadera está definida por el análisis objetivo (apremio alfa).
Teoría de las necesidades latentes, de Jahoda
Autodirección y productividad:
Lo que genera angustia en los trabajadores es la privación de las funciones latentes

1.- el trabajo estructura el tiempo:
los desempleados muestran desorientación y síntomas de depresión lo que es al contrario con los que están laborando.
la mayoría busca trabajos con tiempos predecibles.
2.- contacto social: refuerza el apoyo. sobrelleva el estrés
aumenta la capacidad para saber manejarlo,
contactar con otras personas que no forman parte del núcleo familiar llegan a tener un estado mental más sano
el aislamiento social se relaciona con estados mentales perturbados.
3.-el trabajo proporciona la experiencia de la creatividad, el control y el sentido de propósito:
interdependencia entre la organización y el individuo, aporta a la empresa y esta debe ayudar a que el sujeto incremente su creatividad para que se sienta satisfecho, permite un sentimiento de logro y de control dando un sentido de utilidad
4.-identidad social: da un estatus al individuo en el trabajo y en la sociedad, de lo contrario se observaría una disminución considerable de la autoestima.
5.- el trabajo fuente de actividad:
todos los trabajos implican cierto gasto de energía física y mental.
Las necesidades del trabajo pueden ser de tipo psicológico, seguridad protección, pertenencia, relación, estima, logro, competencia, poder, realización personal, desarrollo.
Teoría de la equidad
comparación de la gente entre sí de acuerdo a dos variables:
Resultados
lo que los empleados esperan de la organización:
sueldo, prestaciones o prestigio.
Aportaciones:
lo que las personas creen que hacen con sus empleos, la cantidad de tiempo y los esfuerzos realizados.
Buscar evitar sentimientos de negatividad,
el compararse con otros empleados ya sea de la empresa misma u otras. Cuando se siente la inequidad hay seis posibilidades en que pueden reaccionar:
cambia aportaciones.
modifica sus resultados.
cambia la idea de uno mismo frente a la actividad laboral.
deforma la idea de los demás.
elige un referente distinto compararse con otras personas de acuerdo al trabajo.
deja el área (abandona el trabajo o se jubila antes de tiempo).
la inequidad en el salario puede afectar de esta manera
1. Entre más alto sea el salario por hora más productividad y calidad se genera.
2. Si se les paga por destajo producirán menor cantidad pero con mayor calidad.
3. Entre menor sea el salario por hora producirán y generaran menos.
4. Si se les paga por cantidad producirán muchas unidades pero de mala calidad.
Teoría de los valores
Los valores son resúmenes organizados de experiencias que actúan como motivos generales relacionados con el sistema cognitivo y afectivo puede ser que los trabajadores se sientan identificados con la empresa y asuman una responsabilidad con ella
Teoría de los valores de Locke
Locke no se centra en las necesidades, se centra en la satisfacción laboral de acuerdo a lo que el trabajador sea remunerado, lo que realmente la gente quiere desea y valora. Mientras los trabajadores tengan satisfechas sus necesidades primarias no les preocupa el sueldo. La satisfacción de los trabajadores diferirá en medida en que sus valores sean distintos.
Establecimientos de objetivos: Locke y otros ofrecen un sustento significativo para sus pronósticos:
A. Es más probable que los objetivos difíciles se traduzcan en un desempeño mayor que los menos difíciles.
B. Es más probables que las metas específicas se traduzcan en un rendimiento mayor que cuando éstas son inexistentes, vagas o muy generales.
C. Es más probable que la retroalimentación sobre las tareas o el conocimiento de los resultados motive a las personas a lograr un mayor rendimiento al fomentar el establecimiento de objetivos de un mejor desempeño.
D. Es más probable que las metas lleven a un mejor desempeño cuando las personas tienen las habilidades y los sentimientos de autoeficacia necesarios para lograrlas.
E. Es más probable que las metas motiven a la gente para que mejore su desempeño cuando éstas son generalmente aceptadas y existe un fuerte compromiso hacia su consecución.
Teoría del reforzamiento
Esta teoría se interesa en las asociaciones de estímulos y respuestas, no toma en cuenta lo que la persona necesita, espera, valora y desea. únicamente se basa en los factores de recompensa o sanción se relaciona el sueldo y la eficiencia laboral. Si la persona da una conducta deseada se refuerza con el sueldo.
Como segundo tipo de teoría de reforzamiento es el aprendizaje social, este tipo de teoría esta más enfocada en el ambiente del trabajador, no necesariamente necesita recompensar como reforzador de conducta sino que la persona tomando en cuenta sus rasgos, experiencias y actitudes se une con el ambiente para que sea mayor el desempeño. Por ejemplo las personas gracias a sus procesos cognoscitivos pueden imitar a los otros compañeros y es por estos mismos procesos que tienen sentimientos los cuales afectan a los reforzadores. De este postulado se desglosan los siguientes puntos:
No hay que compensar a todos los empleados por igual: las recompensas deben relacionarse con la aportación personal.
La falta de respuesta puede actuar como reforzamiento: ignorar el desempeño hace que cese el comportamiento no deseado.
Señalar lo que se debe hacer para recibir un reforzamiento: que el empleado conozca si debe centrarse en calidad, cantidad o algo más.
Se debe decir a la gente lo que se está haciendo mal incluyendo sistemas de evaluación y desempeño en sesiones de retro alimentación.
Se debe tener en cuenta las sanciones como estrategia ya que la sanción no quiere decir que la conducta se extingue sino que el empleado solo busca la manera para producir la misma conducta que se deseaba radicar. Las sanciones pueden ser compensadas con un reforzamiento positivo recibido de otra fuente ejemplo tal vez el empleado reciba un reforzamiento por parte de sus compañeros al mismo tiempo que lo reprende un gerente, es tan fuerte el impacto de este reforzamiento que el individuo puede hacer caso omiso de .la sanción y hacer la conducta no deseada.
Las teorías de reforzamiento: permiten desarrollar el manejo de contingencias del comportamiento compuesto por 5 pasos:
1. identificar sucesos relacionados con el desempeño: medir los comportamientos observados que contribuyen el desempeño efectivo.
2. Medir la frecuencia de la respuesta: es importante antes de intentar modificar la conducta se deba saber que tan seguida es la respuesta.
3. Identificar las contingencias existentes mediante un análisis funcional: es el estudio de los antecedentes, las consecuencias y comportamiento.
4. Estrategias de intervención: el objetivo de la intervención consiste en la identificación del comportamiento identificado, una vez aplicada la estrategia los resultados se verifican y evalúan.
5. Evaluar: consiste en evaluar si los cambios del comportamiento se tradujeron en una mejora de acuerdo al desempeño o si estas ayudaron a contribuir en las consecuencias deseables.
Teorías de las expectativas
Las personas se sienten motivadas por la personalidad de acuerdo a tres tipos de creencias:
La expectativa: creencia de que los esfuerzos personales conducen al desempeño.
Influencia: la creencia de que el desempeño personal será retribuido.
Valor: a trabajar cuando creen ser capaces de obtener y lograr lo que desean de sus empleos.

De acuerdo a la actividad realizada si esta necesita más esfuerzo será menos motivante, pero si el empleado trabaja arduamente y su rendimiento alcanza niveles elevados la motivación decaerá si la organización no retribuye ese desempeño pero también si llega al nivel máximo de sueldo, puede surgir otra incomodidad ya que si la organización no incluye las recompensas que el sujeto desea no se sentirá motivado por tanto las organizaciones deben determinar cuáles son las que importan a sus trabajadores. La satisfacción con un empleo se relaciona con la influencia que tiene el empleo para lograr otros resultados aparte del salario, la motivación surge de acuerdo al valor del resultado y que tan fuertes e influyentes sean las expectativas.
Esta teoría se sugiere que el desempeño (combinación de habilidades, destrezas, esfuerzos y percepciones) respecto de las funciones laboral se ve influido por la percepción de las funciones de las personas lo que se creen que se espera de ellas incluyendo la oportunidad para realizar el trabajo de manera que si no se les da la oportunidad no pueden desenvolverse en ellas. Estas son algunas maneras de motivar es:
aclarar las expectativas de las personas que sus esfuerzos conducirán al mejor desempeño: mediante la capacitación se puede motivar a la eficiencia, fomentar las expectativas.
los gerentes deben hacer el nivel deseado de desempeño sea alcanzado.
relacionar las recompensas con el desempeño.
Teoría de las facetas del trabajo y calidad de vida laboral
La teoría sugiere para que surjan resultados positivos hay tres estados psicológicos críticos en el ambiente laboral:
Significado experimentado: hallarle el significado personal al trabajo, que valga la pena de acuerdo a los valores del individuo
Responsabilidad experimentada: sentirse responsables por los procesos y resultados del trabajo.
Conocimiento de los resultados: recibir información para saber el desempeño del puesto (adecuado y satisfactorio)
La buena calidad laboral se desarrolla en 5 dimensiones
Variedad de habilidades: el empleo requiere la aplicación de una gama de destrezas laborales y ofrece una variedad de actividades por realizar.
Identidad de tareas: determinar el trabajo
Importancia de las tareas: si se considera que el puesto tiene repercusiones en los demás y en su vida, en la organización en general o ambas.
Cada una es necesaria para que el trabajo se considere una experiencia significativa Estas se relacionan con la responsabilidad y el conocimiento de los resultados experimentados
Autonomía: grado de libertad, independencia y discreción que los empleados pueden tener en su trabajo, ser personalmente responsables por los procesos y resultados de sus puestos
Retroalimentación: el proceso laboral en si ofrece retroalimentación directa y frecuente sobre la efectividad del desempeño.
Técnicas para aumentar la motivación
Se toman en consideración solo dos técnicas recientes:

-ESTABLECIMIENTOS DE OBJETIVOS.
- DESARROLLO Y ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO.
La idea consiste en aumentar el contenido de un puesto y al mismo tiempo, motivar a los empleados a que lleven su desempeño a un nivel más elevado.
Según Herzberg para un puesto enriquecido existen ocho características fundamentales:
1. Retroalimentación directa.
2. Relaciones con los clientes.
3. Nuevos aprendizajes.
4. Programación.
5. Experiencia singular.
6. Control de los recursos.
7. Autoridad para la comunicación directa.
8. Responsabilidad explicita personal.
Evaluación de la satisfacción en el trabajo
Existen dos clases para medir la satisfacción en el trabajo:
-Las generales (globales): Esta trata de medir la satisfacción en general. El trabajo.
-Las específicas: Tratan de evaluar la satisfacción con características distintas del trabajo; como son la satisfacción con la remuneración, el estilo de supervisión, las condiciones físicas, etc.

los empleados se comparan con otros de acuerdo a 4 opciones:
uno mismo hacia dentro.
uno mismo hacia afuera.
otros dentro .
otros fuera.
El súper yo es una representación internalizada del ambiente social, que indica cuando, donde, como y que necesidades pueden ser expresadas

El yo es la parte mas organizada discriminativa, vinculada al tiempo, razonadora, revolvedora y cohibida de la personalidad su papel es facilitar que el ello satisfaga sus impulsos.

ello es la fuente de los impulsos y las necesidades básicas

Algunos aspectos de la teoría de Murray fueron sacados de la teoría de freud como por ejemplo el concepto de ello, yo, súper yo. Murray concordaba con freud en que el ello es la fuente de los impulsos y las necesidades básicas, pero enfatizo que tiene impulsos negativos a igual que positivos.

Murray al estudiar lo individual creyó que seria útil separar la conducta de la persona en unidades identificables y manejables. Los procedimientos son interacciones entre el sujeto y otra persona u objeto en el ambiente, además estos pueden ser internos (imaginarios) o externos (reales)

3.- Necesidad de afiliación: Los individuos que tienen esta necesidad tienden a agradar y buscar la aceptación de otros y prefieren las situaciones cooperativas a las competitivas. Muy por el contrario de la necesidad de poder.

2.-Necesidad de poder o dominación: Autores la definen como la necesidad de tener influencia sobre otros y la posibilidad de ejercer control sobre ellos. Los individuos con elevada necesidad de poder prefieren situaciones competitivas y orientadas hacia el status y suelen estar mas preocupados por ganar prestigio que por una relación afectiva.

11.- Afiliación
12.- Rechazo
13.- Ayuda
14.- Cuidado
15.- Evitación de sentirse inferior
16.- Defensa
17.- Oposición
18.- Evitación de daño
19.- Orden
20.- Entendimiento.

Menciono que un observador puede inferir una necesidad a través de las siguientes señales:
1.- Un efecto o patrón de conducta típica
2.- La búsqueda y evitación de ciertos tipos de presión
3.- La expresión de una emoción especifica
4.- Señales de satisfacción o insatisfacción con los efectos de la propia conducta.

4 FUENTES PRINCIPALES DE LOS QUE SACABAN LOS ELEMENTOS DE LAS HISTORIAS:
1.- Libros y películas
2.- Hechos reales
3.- Experiencia
4.- Las fantasías conscientes o inconscientes de un sujeto.

EXISTEN 4 FUENTES PRICIPALES:



El test se basa en el echo concebido de que cuando una persona interpreta una situación social ambigua, esta tiene tendencia a manifestar su propia personalidad tanto como el fenómeno al que esta atendiendo.

MURRAY DICE:

Murray pensaba que los métodos mas productivos eran los representados por la técnica psicoanalítica de asociación libre.
Freud decía que las verdaderas fuentes del comportamiento y los sentimientos de las personas son inconscientes.
La asociación libre y el análisis de los sueños se basaban en la idea de que la información importante se expresaría cuando los pacientes estuviera menos en guardia frente a las amenazas del material inconsciente.

EL TEST DE APERCEPCION TEMATICA (TAT)

Murray sugirió el concepto de personalidad en donde decía que esta es una hipótesis, un constructor que ayuda a explicar la conducta de el individuo es por esto que Murray desarrollo el termino de la personologia la cual es el estudio de la vida humana y los factores que influyen en su curso, enfatizo el entendimiento de individuos normales con respecto a ámbitos naturales

CONCEPTO DE PERSONALIDAD BAJO LA MIRADA DE MURRAY

1.- Necesidad de logro: Impulsa a los sujetos a superar las normas y estándares establecidos al realizar sus actividades y a mejorar constantemente sus propias realizaciones. Los individuos con alta necesidad de logro prefieren tareas que tengan una dificultad intermedia, que ofrezca una buena probabilidad de éxito y una cierta dificultad para que el éxito sea real.
LAS 3 NECESIDADES MAS INVESTIGADAS

1.- Dominación
2.- Deferencia
3.- Autonomía
4.- Degradación
5.- Agresión
6.- Logro
7.- Sexo
8.- Sensibilidad
9.- exhibición
10.- Juego

LAS 20 NECESIDADES DE MURRAY

1.- Necesidad vicerogenicas que van ligadas a los hechos orgánicos

2.- Necesidades psicogénicas que, presumiblemente, se derivan de las anteriores pero que se caracterizan por su carencia de conexión focal con cualquiera de los procesos orgánicos específicos.

MENCIONA 2 TIPOS DE NECESIDADES:

Murray es uno de los autores básicos en el desarrollo de las teorías basadas en las necesidades de los sujetos humanos.
Murray definió una necesidad como el constructor que representa una fuerza en el cerebro que organiza el entendimiento, la percepción y conducta, de tal forma que cambia una situación insatisfactoria por una satisfactoria por ende aumenta la satisfacción en el ser humano. Las necesidades pueden ser producidas por un estado interno como es el hambre o bien por un estimulo externo como lo es la comida
TEORIA DE HENRY A. MURRAY

EXISTEN 4 FUENTES PRINCIPALES
4 FUENTES PRINCIPALES DE LOS QUE SACABAN LOS ELEMENTOS DE LAS HISTORIAS:
1.- Libros y películas
2.- Hechos reales
3.- Experiencia
4.- Las fantasías conscientes o inconscientes de un sujeto.
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