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ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: HERRAMIENTA BÁSICA Y PRIMORDIAL EN LA GESTIÓN DE RRHH.

Tesis carrera Licenciatura en RRHH aplicada a Administración Tributaria Mendoza.
by

Victoria Busso

on 6 January 2014

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Transcript of ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: HERRAMIENTA BÁSICA Y PRIMORDIAL EN LA GESTIÓN DE RRHH.

Victoria N. Busso
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: HERRAMIENTA BÁSICA Y PRIMORDIAL EN LA GESTIÓN DE RRHH
Optimizar el Análisis y Descripción
de puestos en la A.T.M.
Objetivo General
Determinar Impacto actual modelo.

Conocer


Lograr Empleados conozcan Análisis y Descripción de su puesto.

Asignar y distribuir equitativamente Tareas y responsabilidades.

Fijar


Alcanzar Alta adecuación perfil empleado / perfil puesto.

Reducir Duplicación de esfuerzos o tareas.

Fomentar Capacitaciones útiles y aplicables.
Objetivos Específicos
Capítulo 1: Administración Pública

Capítulo 2: Análisis y Descripción de
puestos

Capítulo 3: Métodos de recolección de
datos
Revisión Bibliográfica
Un completo y eficiente Análisis y Descripción de puestos aporta notables mejoras en los procesos de RRHH de una organización.
Hipótesis
Nace en 1896 como “Dirección General de Rentas”

400 empleados

Hoy es el organismo a cargo de la ejecución de la política tributaria de la Provincia de Mendoza, la administración y actualización del catastro territorial y el control técnico- financiero de la producción de petróleo y gas.
Muestra: Estratificada por niveles jerárquicos.
Total de 120 empleados: 2 Subdirectores, 8 Jefes de Departamento, 1 Delegado, 4 Receptores y 105 empleados de ejecución.

Modalidad: Estructurada, con preguntas cerradas.

Método: personalmente y vía correo electrónico oficial del Gobierno de Mendoza.
Encuesta de diagnóstico
de los puestos de trabajo
 
Resultados obtenidos
Nombre del puesto
Superior inmediato
Tareas y responsabilidades
Salario
Adecuación perfil colaborador /perfil puesto
Condiciones laborales
Jornada laboral
Lic. en Relaciones Humanas
Propuesta
Modelo de Análisis y Descripción de puestos vigente
Prioridad Área con más respuestas desfavorables: Subdirección Administración.

Nuevo modelo de Análisis y Descripción de puestos.

Encuesta para obtención de datos volcados en el Análisis y Descripción de puestos.

Equipo de trabajo: 6 miembros de la organización.
Crítica al modelo vigente
No diferenciación entre "Análisis del puesto” y “Descripción del puesto".

No lugar físico.

No Subdirección.

No superior inmediato.

No Objetivo del puesto.

Tareas principales: números de I.T.

Responsabilidades del puesto: conocimientos específicos requeridos.

Habilidades y competencias diferenciadas.

No dedicación horaria.

No condiciones laborales.
Modelo de Análisis y Descripción de puestos propuesto
Modelo de entrevista para la obtención de datos del Análisis y Descripción de puestos


1-¿Cuál es el título de su puesto de trabajo?

2-¿En qué lugar presta servicios? (Ubicación, domicilio)

3-¿A qué área de la Institución pertenece su puesto? (Subdirección y Departamento)

4-¿A qué nivel pertenece su puesto? (Superior, Supervisión, Ejecución o Mantenimiento)

5-¿A quién debe reportar en su puesto?

6-¿Tiene personal a cargo?

7-¿Con qué puestos se relaciona dentro de la institución?

8-¿Se relaciona con personas externas a la institución? ¿Con quién/es?

9-¿Cuál considera usted que es el objetivo a cumplir en su puesto de trabajo?

10-¿Cuáles son las principales tareas que debe llevar a cabo?

11-¿Cuáles son las principales responsabilidades que tiene en su puesto de trabajo? (personal a cargo, manejo de equipo, dinero, información confidencial, etc.)

12-¿Cuántas horas semanales le dedica a su trabajo? ¿Cómo están distribuidas? (especificar días/ semana y horas/ día).

13-¿Cuál es la edad requerida para desempeñar el puesto?

14-¿Cuál es la educación básica requerida para el desempeño satisfactorio del puesto?

15-¿Se requiere de algún conocimiento específico para el desempeño de este puesto? ¿Se requiere manejo de alguna herramienta específica?

16-¿Se requiere experiencia para este puesto? ¿De cuánto tiempo? ¿En qué función/es?
Cronograma de trabajo
Capacitación
1 Tóner Impresora HP Laserjet 1022n (2000 impresiones) _________ $394,00
1 Resma de papel A4 Ledesma 80 gramos x 500 hojas ____________ $34,00
12 Lapiceras "Bic" trazo grueso negro (por unidad $1,85) __________ $22,20
Costo total ______________ $450,20
Costos materiales
Costos de la propuesta
Horas asignadas a la ejecución de la propuesta
Costo Total de la Propuesta aplicada a Subdirección de Administración de la A.T.M. : $5942,00
* Sueldo mensual básico + Contribuciones patronales
** En base a 18 días hábiles y 5 hs de trabajo/jornada. (90 hs)
*** En base al costo laboral por hora y a horas asignadas al proyecto.
Reducción de respuestas desfavorables entre un 5 y un 19%
Incremento de respuestas favorables entre un 7 y un 16%

Resultados esperados
Costos en RRHH
Nombre formal del puesto:
•Desconocimiento: 44% a 25%.

A a quién reportar:
•Desconocimiento: 17% a 10%.

Expectativas en colaborador:
•Conocimiento: de un 44% a un 60%.

Tareas y Responsabilidades:
•Conocimiento: 33% a 40%.

Sueldo:
•Inequitativo: 20% a 15%.
•Muy poco equitativo: 38% a 30%.

Perfil / Puesto:
•No se adecua: de 25% a 20%.
•Se adecua poco: de 20% a 15%.

Duplicación de tareas:
•Frecuentemente: de 15% a 10%.
•Algunas veces: de 36% a 30%.

Incorporación de personal no calificado para el puesto:
•Muy frecuentemente: de 35% a 30%.
•Frecuentemente: de 46% a 40%.

Capacitaciones:
•Completamente aplicables al puesto: de 3% a 15%.
•No aplicables al puesto: de 22% a 10%.

Horas asignadas para realizar tareas:
•Siempre suficientes: de 26% a 35%.
•Nunca suficientes: de 13% a 8%.
Conclusiones
Mayor congruencia entre necesidades reales y capacitaciones dictadas
Planes de capacitación donde cada colaborador se forma en lo útil y aplicable a su puesto.
Mayor claridad en requerimientos de puestos
Colaboradores sienten que son una parte importante de la organización
Hipótesis comprobada: un completo y eficiente Análisis y Descripción de puestos genera beneficios a nivel global en los procesos de RRHH
Conocimiento preciso de cada empleado sobre tareas y responsabilidades de su puesto
Evaluación de desempeño
Contar con parámetros fijos de comparación entre requerimientos del puesto y características observadas en el ocupante



Facilita el proceso de Detección de Necesidades de Capacitación
Potenciación de habilidades y capacidades del personal
Mayor eficiencia y agilidad en los procesos de la organización
Incremento de la productividad organizacional
Nuevo sistema de evaluación de desempeño, con nuevos parámetros para evaluar eficiencia
Se evita la valoración injusta
Mayor fluidez y eficiencia en el proceso
Empleados perciben que se los evalúa de acuerdo a criterios objetivos
Reducción de niveles de ansiedad de trabajadores durante el proceso
Colaboradores ejecutan sólo tareas que corresponden
Sobrecarga de trabajo y Ocio social
Inexistencia de exceso de tareas = mayor satisfacción laboral en colaboradores
Impacto positivo en los resultados finales de la organización
Mayor tiempo para satisfacción de necesidades de ocio y recreación, relaciones familiares y con grupos de afinidad
Remuneración
Conocimiento detallado de la información de cada puesto
Escala salarial determinada, de acuerdo a posición del puesto en organización, capacidades requeridas, nivel de educación, riesgos, etc.
Mayor correspondencia entre requerimientos, obligaciones y responsabilidades, y retribución económica
Conocimiento por parte de los empleados del Análisis y Descripción de su puesto
Mayor identificación con la organización
Sentirse "Pieza importante"
Saber qué se espera exactamente de ellos
Cumplimiento diario de exigencias del cargo
Detalles del cargo aportados por el Análisis y Descripción de puestos
Desarrollo de carrera
Reclutamiento y Selección
Mayor fluidez y eficiencia en proceso de Reclutamiento y Selección
Análisis y Descripción de puestos proporciona perfil y características requeridas para el desempeño eficaz de un puesto
Decidir a quién reclutar y seleccionar
Resultado
Por lo tanto, sirve de base para
lo que posibilita la implementación de
Consecuencia
Resultados
implica
Resultados
permite asignar a cada cargo
Resultado
Implica
Resultado
Análisis y Descripción de puestos
Se ve motivado para esforzarse y hacer carrera dentro de la organización
Autosuperación del colaborador
lo que favorece la
ya que
"El Análisis y Descripción de puestos constituye una herramienta básica y primordial en la gestión de RRHH de una organización"
¡Muchas Gracias por su atención!
1. Descripción del puesto
2. Análisis del puesto
3. Competencias
Implica
Resultado
Implica
Facilitando creación de
Resultado
Capacitación
Se incrementa la eficiencia durante todo el proceso
Resultado
sirven de base para medir
Eficiencia del empleado
evitando
Planes de carrera lógicos, coherentes y eficaces
es el punto de partida para
Procesos de RRHH perjudicados por un deficiente Análisis y Descripción de puestos.
Remuneraciones acordes a complejidad y magnitud de tareas y responsabilidades.
17-¿Qué competencias/aptitudes cree necesarias para desempeñar con éxito su puesto?

PROACTIVIDAD: ¿El puesto exige de dinamismo y capacidad de anticipación a problemas? Ejemplifique.

ADAPTABILIDAD Y FLEXIBILIDAD: A su juicio, ¿Su puesto requiere de capacidad de adaptación ante imprevistos, situaciones novedosas o contextos cambiantes?

CREATIVIDAD: ¿Es un puesto que requiere de la resolución de problemas complejos? ¿Con qué frecuencia? ¿Demanda soluciones novedosas, innovadoras o creativas? ¿Me da un ejemplo?

LIDERAZGO: ¿El puesto necesita de la capacidad para conducir un grupo? ¿Por qué?

TRABAJO EN EQUIPO: ¿El puesto requiere del trabajo en equipo? ¿Por qué? ¿Con quiénes?
Costos en RRHH + Costos materiales =
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