Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

strategische agenda 2016

No description
by

Lorraine de Ploeg

on 3 November 2016

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of strategische agenda 2016

A. Castingproces
Kernonderdeel van de OGO is het werken in teams:
bij iedere opgave hoort een passend team dat in staat is de opgave te realiseren;
een zorgvuldige match stemt vraag en aanbod van competenties en rolinvulling op elkaar af;
het castingproces draagt hieraan bij.
Het dashboard moet ervoor zorgen dat de directie vanuit goed overzicht regie kan voeren en dat P,C & K de directie en professionals faciliteren met inzicht en overzicht. Dit vraagt om:
ontwikkelen ICT-module;
inventarisatie alle doelen en taken, inclusief speerpunten/koppeling collegewerkprogramma;
eenduidige werkwijze rond opdrachtgever- en opdrachtnemerschap.
E. Van buiten naar
binnen
Een belangrijke pijler van het OGW en een speerpunt uit het Collegewerkprogramma:
'We werken samen met de stad - burgers en (maatschappelijke) partners.'
Het gaat om burger- en overheidsparticipatie oftewel de Doedemocratie. Hoe zorgen we dat we dit cruciale onderdeel van OGW verder ontwikkelen, in ons DNA borgen en hier gezamenlijk van leren?
G. Het Nieuwe Werken
Met als doel om plaats- en tijdonafhankelijk te kunnen werken en dat ICT, huisvesting en andere middelen hierop zijn afgestemd.
B. Leerwerkplaatsen en leerkringen*
borgen van opgaven gestuurd werken als gemeenschappelijke werkwijze en dat dit geldt als leidend principe in de organisatie;
leren en ontwikkelen staan centraal;
opgaventeams leren bouwen aan zaak, team en persoon en checken of benodigde talenten en rollen vertegenwoordigd zijn.
Strategische Agenda 2016

Organisatie van de toekomst
Provisorische start, organisatie ervaart nog knelpunten. Werkgroep aan de slag met opdracht
gever/-nemerschap en matchen vraag + aanbod (zie ook OR-advies voor
HRcoach).
2015 gestart met
maatschappelijke opgaventeams
2016 start (intake) overige teams, zoals
directiesecretariaat + doc.management.
1. Opgaven
2. Rollen
De rollen in de teams kunnen we op weg helpen door het bieden van trainingen:
een aantal bouwmeesters zijn inmiddels gecertificeerd;
voor de managers volgt een Management Development Traject (zie onder C);
voor de andere rollen bezien we dit nader.
we faciliteren en stimuleren leerkringen (voor rollen, dus ook expertrol) die zorgen voor kennisdeling en verbinding.
Voorbeelden van leerkringen: bouwmeesters, opgavenmanagers,communicatoren, verbinders,
Ynnovators, juristen, etc.
3. Teamleren
Als vervolg op leerwerkplaatsen is
het noodzakelijk ervaring en kennis te borgen in de teams:
hiervoor ontwikkelen we vervolg leerwerkplaatsen team-in-ontwikkeling met aandacht voor kernwaarden ROTS, talentontwik-keling en 360* feedback.
C. MDTraject
Opgaven gestuurd werken vraagt veel van de managers:
het gaat om het ontwikkelen en borgen van deze manier van werken;
om de rol van ambassadeur hierbij;
en eigenaarschap voor de constante ontwikkeling van de organisatie.
Managers moeten meer dan ooit als coach hun medewerkers begeleiden naar eigen verantwoordelijkheid, sturen op resultaat
op basis van vertrouwen.
In 2016 investeren we in het management. Profiel van domein- en opgavenmanager is leidend om deze rol goed te kunnen vervullen. Dit moet ook een aantal van de andere doelen dienen en is randvoorwaardelijk voor het slagen van het totale
proces.
Leren,
ontwikkelen
en
innoveren
Wendbaar,
flexibel en
duurzaam
D. Doorontwikkelen OGW
We zijn in 2015 organisch gestart, terwijl nog niet alles tot in detail was uitgedacht. Dit vraagt een continue doorontwikkeling waarbij we, al dan niet met hulp van externe adviseurs, teams verder opleiden, ervaring en best practices delen etc. We denken hierbij aan:
het richten en focussen van opgaven + formuleren in termen van zichtbaar/meetbaar (maatschappelijk) effect;
hiermee leren prioriteren/keuzes maken;
hoe werk je effectief samen en welke rol heb je dan?
hoe betrekken we uitvoering eerder?
hoe betrekken we partners eerder en hoe zorgen we dat ze mede-eigenaar worden?
hoe optimaliseren we de realisatie?
verdere borging in combinatie met persoonlijke ontwikkeling;
verbinden en ontkoppelen opgaven gestuurd werken met bestuur (college en raad). Dit kan door organisatiekracht te ontwikkelen en tastbare resultaten te laten zien (quick wins).
Ter bevordering hiervan:
ging Marga van Strien aan de slag met een plan van aanpak;
is een traject met Greenwish gestart;
stond een management- ontmoeting in het teken van burgerparticipatie en
volgt er nog een over de Doe-democratie op 6 juli.
Leren, innoveren en ontwikkelen krijgt meer en meer vorm.
P,C & K richt zich in 2016 op ontwikkeling dashboard, daarna op verdere structurele vorm. Welke taken en rollen zien we?
Willen we zorgen dat leren, ontwikkelen en innoveren centraal staan, dan moeten we dit stimuleren en faciliteren.

In 2016 vooral aandacht voor bytes en behaviour.
I. Innovatie
ROTS

J. Opheffen hybride situatie en verbeteren bedrijfsprocessen
H. Realiseren taakstelling
Doel is een grotere productiviteit realiseren: meer taken uitvoeren met minder middelen. De behoefte om een nieuwe organisatie te ontwikkelen is geboren uit de noodzaak om € 1,15 miljoen te bezuinigen. Een deel van deze bezuiniging is ingevuld, o.a. door incidentele opbrengsten in te zetten.
In 2016 resteert nog € 229.000 en 2017 e.v. in elk geval
€ 36.300 p.j.
Met de inwerkingtreding van de nieuwe organisatiestructuur met domeinen en opgaven heffen we de hybride situatie op. Dit vraagt nog wel om aanpassing van veel bedrijfsprocessen (Corsa, mandatering, budgetten, formatiebeheer etc)
L. HR-instrumentarium
Bij een organisatie in ontwikkeling horen passende HR-instrumenten zoals:
strategische personeelsplannning (SPP);

TalentenMotivatieAnalyse (TMA);
mobiliteit;
gesprekkencyclus die aansluit bij het continue leren en ontwikkelen en
duurzame inzetbaarheid (generatiepact).
* in directievoorstel team-in-ontwikkeling spraken we nog over netwerkkringen. Vanaf nu noemen we dit leerkringen.
kernwaarden in
houding en gedrag
ontwikkeling van een organisatieverhaal
eigenaarschap interne communicatie (zie ook MD traject)
verbetering interne communicatie-middelen
SPP:
systematisch (2 x p.j.) vooruit kijken naar ontwikkelingen en passende interventies;
basis voor door ontwikkeling functies, rollen, opleidingsplan, mobiliteitsinstru-menten.
TMA:
hoe zetten we talenten optimaal in;
hoe behouden + ontwikkelen we dit en
hoe halen we talent binnen?
Link met loopbaan-begeleiding, opleiding, MRD traject, HR-coach etc.
Mobiliteit:
hoe komen we in beweging?
hoe bevorderen we veranderen van functie, werkgever, beroep, regio, etc.
Regionale samenwerking speelt hierin een rol. Regisseur van je eigen loopbaan = life time employability
Duurzaam inzetbaar:
het gaat er om dat we inzetbaar zijn én blijven;
investeren in productiviteit en inzetbaarheid van alle groepen medewerkers.
Generatiepact kan beweging bieden aan meer evenwichtige opbouw personeelsbestand.
Doel is te komen tot een organisatie waarin leren, ontwikkelen en innoveren centraal staan. Met slimme en innovatieve werkwijzen en procedures werken we efficiënter, wendbaarder en flexibeler.
Processen die al in gang gezet zijn:
opgave procesinnovatie en deregulering
opgave innovatieve dienstverlening
Ynnovators
CIEP
Schrijven voor de raad
(door)ontwikkeling e-tools
......
Wie:
Larisa
Remon Klop
Marijke
Karin
Kathy
Martin
Marc M.
Monique N.
Norma vd G.
OR vertegenwoordiging
Wat:
richtbijeenkomst geweest
uitvoeringsplan in stappen aanwezig
lwp opdrachtgever-opdrachtnemerschap geweest
lwp vertaling opdracht in passend team (half juni)
relatie vraag en aanbod (augustus - oktober)
applicatie (september - december)
Wie:
Mark K.
Theo den H.
Gerda
Aad
Remon L.
Martijn
Karin
Martin
Wat:
opstellen uitvoeringsplan (juni - juli)
uitwerken uitvoeringsplan (augustus - december)
Wie:
Anne
John
Kathy
Karin
Martin


Monique N.
Wie:
Niels Frans
Mark Gerda
Ludo Remon L.
John Martijn



Wat:
richtbijeenkomst met aandacht voor rollen en verantwoordelijkheden (z.s.m.)
uitvoeringsplan (juni - augustus)
uitvoering (augustus - december)
Wie:
Bert
Ludo
Robert
Aad
Wat:
komen tot een verbinding van wat er al loopt
uitvoeringsplan realiseren
hoe komt innoveren en leren in ons DNA?
Wie:
Martin +
vertegenw. van opgaven
Larisa
Karin
Wat:
overzetten bedrijfsprocessen naar nieuwe organisatie (juni - augustus)
verbeteren bedrijfsprocessen (juni - december)
Wie:
Frans
Gerda
Aad
Remon L.
Wat:
besluit college (juni)
bytes (juni)
bricks (september - december)
behaviour (juli - december)
OGW vraagt om een cultuur van o.a. verantwoordelijkheid nemen, afspraken nakomen en vertrouwen geven. Een cultuurtraject vraagt tijd.
Advies OR:
aandacht voor
werkplezier en veilige
werkomgeving + persoonlijke loopbaan en ontwikkelingsplan managers
Advies OR:
domeinmanagers tot uiterlijk jan 2019
verandermanager voor opgavemanagement
heldere afbakening opgaven
indeling opgaven halfjaarlijks bespreken
Advies OR:
generatiepact voor reorganisatie
individuele gesprekken met mw-ers over ambitie, ervaring en talent
structureel inzet van HR-coach

Een proces van verandering vraagt om veel, en vooral de juiste communicatie. Communicatie is:
belangrijk voor het creëren en behouden van draagvlak;
nodig om te duiden waar we mee bezig zijn;
te luisteren naar suggesties en blokkades, om perspectief te bieden en te proberen iedereen mee te nemen in de ontwikkelingen.
K. Communicatie
Advies OR: opgavenmanagers moeten medewerkers betrekken bij verandering
Advies OR:
mw-ers moeten kunnen reageren op beschikbare klussen en taken
Advies OR:
coaching on the job van de oudere aan de jongere mw-ers
+ actief scholingsbeleid
F. P,C & K
applicatie OGW
Advies OR: budget en prioriteit
voor ontwikkelen dashboard +
inrichten stuurgroep
Advies OR: gelijk met OGO doorvoeren
Advies OR:
reorganisatie pas doorvoeren als processen OGW zijn ingericht
Wie:

Mark K.

Marga en Lorraine
Kees Adolfsen, Reinder de Boer, Saskia Valk, Gea de Jong, Femke vd Bosch
Wat:
apart taakveld zie planning Marga
Wie:
Kathy
Theo
Marijke
Remon K.
Martin
Wie:
Martin met medewerkers FPA
Wie:
Martin
Wat:
komen tot organisatieverhaal en een overkoepelende communicatiekalender. Bij ieder afzonderlijk onderdeel van deze agenda hoort eigen tijdspad met aandacht voor communicatie en participatie.
Lorraine
Wie:
Marijke
Martijn
Karin
Marc M.
Lorraine
Pieter, Greetje, Monique, Lorraine
De wereld om ons heen verandert
Wat:
Lwp jeugd en educatie (juni en augustus)
vervolg lwp niet-maatschappelijke opgaven (september - december)
opstarten nieuwe leerkringen (september - december)
Rood = prioriteit 1

Oranje = prioriteit 2
Wat:
applicatie (mee)ontwikkelen (juni - september
ontwikkelen cockpit (juni - december)
Wat:
SPP (september - december)
TMA (doorlopend)
Mobiliteit (doorlopend)
Duurzame inzetbaarheid (generatiepact) (juni - december)
Wendy Manuella Wouter Verdaas
Paars = belangrijk in alle stappen en fasen van het proces
Manuella
Norma
Laura
Bianca v. P.
Full transcript