Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

KULTURA ORGANIZACYJNA

No description
by

Oliwia Zalewska

on 19 September 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of KULTURA ORGANIZACYJNA

KULTURA ORGANIZACYJNA
NA UCZELNI

Czym jest kultura?
Kultura – całokształt materialnego i duchowego dorobku ludzkości, który jest gromadzony, utrwalany i przekazywany z pokolenia na pokolenie.

Kultura organizacyjna (kultura korporacyjna) to utrwalony wzorzec wartości, norm, przekonań, postaw i założeń, które kształtują ludzi i sposoby realizacji zadań. Wartości odnoszą się do tego, co uznawane jest za ważne w zachowaniu ludzi i organizacji.
Normy to niepisane zasady zachowania.
Porządek prezentacji
I PREZENTACJA – PRZEKAZ WIEDZY

II ANALIZA BADANIA - ANALIZA DOŚWIADCZEŃ

III ĆWICZENIE – UCZENIE ZACHOWAŃ
Jak powstaje
kultura organizacyjna?

kultura jest wytwarzana
w długim czasie, stopniowo

założyciele organizacji wpływają na powstanie jej początkowego kształtu, potem jest ona rezultatem wzajemnych oddziaływań filozofii jej założycieli i doświadczeń pierwszych członków
Przykłady osób, które miały istotny wpływ na formowanie się kultury ich organizacji:

Henry Ford w Ford Motor Company
Walt Disney w Disney Company
Karol Wedel w Wedlu
Wpływ na kulturę organizacji mają:

kryteria stosowane podczas doboru pracowników
postępowanie naczelnego kierownictwa (sposób ubierania sie, zakres podejmowanych działań, rodzaj działań, sprzyjającym podwyższkom, czy awansom), ponieważ to oni kształtują normy, przenikające na niższe poziomy


ETAP PRZEDWCZESNY --->
PRAKTYCZNE ZETKNIĘCIE SIĘ Z ORGANIZACJĄ---->
METAMORFOZA --->
WYNIKI:
---> EFEKTYWNOŚĆ
---> ZAANGAŻOWANIE
---> FLUKTUACJA
PROCES SOCJALIZACJI
W ORGANIZACJI

POZIOMY KULTURY ORGANIZACYJNEJ
TYPOLOGIA KULTUR WEDŁUG HOFSTEDE

Wymiary kultury:

1) Dystans władzy
zakres, w jakim pracownicy widzą formalną hierarchię, różnice pozycji społecznych i organizacyjnych

Mały dystans- stały kontakt szefa z pracownkiem, demokratyczne stosunki władzy

Duży dystans – hierarchiczna nierówność, przewaga zwierzchników, którzy działają autokratycznie

2) Stopień unikania niepewności
(konfucjański dynamizm)


zakres odporności na zmiany i trudne sytuacje

Mały stopień niepewności – bezpieczeństwo, brak stresów, pewna przyszłość

Wysoki stopień niepewności – ciągłe zmiany, zagrożenie, przestrzeganie formalnych regulacji, konflikty nietoleracja

3) Męskość/ kobiecość

wartości, które cenione są w kulturze organizacyjnej

Męskie wartości - rywalizacja, agresja, zaspokajanie ambicji, osiąganie dóbr materialnych

Kobiece wartości - jakość życia, współpraca, dobra atmosfera, troska o innych

4) Indywidualizm/ kolektywizm

stopień relacji między interesami i działaniami jednostki i grupy, w jakim stopniu członkowie są w stanie przedłożyć wspólne interesy nad indywidualnie lub odwrotnie

Indywidualizm – każdy bardziej dba o własne interesy

Kolektywizm – silna identyfikacja z grupą, któa dostarcza oparcia jej członkom
ĆWICZENIE : DIAGNOZA KULTURY ORGANIZACYJNEJ UCZELNI

Grupa I – artefakty fizyczne uczelni
przekazujące określone treści – sposób ubierania się, dopuszczalne fryzury, tatuaże, wystrój wnętrz lub wskazujące na określone role społ – np samochód służbowy, miejsce na parkingu

Grupa II – artefakty językowe uczelni
sposób porozumiewania się członków organizacji – anegdoty, sposób witania się, zawołania, hasła, przydomki, językowe tabu, gesty

Grupa III – artefakty behawioralne uczelni
rytuały, ceremonie, ustalony scenariusz zachowań powtarzających się

Grupa IV - określ jakie normy są deklarowane
normy (niepisane reguły gry) przekazywane ustnie, w razie ich nieprzestrzegania mogą być narzucone przez społeczność organizacji, nieformalne zalecia jak postępować, co członkowie organizacji powinni mówić, jak postępować, jak się ubierać, są zazwyczaj wyraźnie określone

Grupa V - oceń jakie normy są przestrzegane
normy (niepisane reguły gry) przekazywane ustnie, w razie ich nieprzestrzegania mogą być narzucone przez społeczność organizacji, nieformalne zalecia jak postępować, co członkowie organizacji powinni mówić, jak postępować, jak się ubierać, są zazwyczaj wyraźnie określone

Grupa VI – wartości cenione zarówno przez studentów, jak i wykładowców
wartości określają wzorce, które przyjęto jako najlepsze dla organizacji, jest to drogowskaz postępowania – co jest godne pochwały, co się neguje, wgląd w wartości stwarza możliwość odgrywania spójnych ról społecznych w organizacji
DZIĘKUJEMY !








Uśmiech - wyraz twarzy, powstający przez napięcie mięśni po obu stronach ust, oraz (w pełniejszym uśmiechu) napięcie mięśni wokół oczu...
Inne typologie kultur
- Kultura dominująca i subkultury
- Kultury silne i słabe(miękkie)
- Kultura proefektywnościowa lub antyefektywnościowa
OSIEM TYPÓW IDEALNYCH KULTUR ORGANIZACYJNYCH
1/ Armia rycerska – poszukiwanie kompetentnych jednostek, wyłączenie kadry kierowniczej, kierownicy nagradzają pojedynczych pracowników, szkolenie kadr kierowniczych w dziedzinach szczegółowych.
2/ Najemnicy – nabór kompetentnych i silnie konkurencyjnych jednostek, mechanizmy nagradzania najlepszych (regulaminy premiowania), samodoskonalenie, ograniczone szkolenia wewnętrzne w dziedzinach szczegółowych.
3/ Armia konkwistadorów – lider poszukuje potencjalnych zwolenników, kluczem jest determinacja i motywacja do pracy, nagradzane są zaangażowanie i lojalność wobec lidera, kształcenie jest procesem integracji wokół lidera.
OSIEM TYPÓW IDEALNYCH KULTUR ORGANIZACYJNYCH
4/ Pospolite ruszenie – samorekrutacja: większość zainteresowanych może rozpocząć pracę, mechanizmy nagradzania -> w konsekwencji selekcja (najsłabsi nie zarabiają), samokształcenie, ograniczone szkolenia.
5/ Armia janczarów – nabór osób podatnych na dyscyplinę i lojalnych, nagradzanie wg reguł biurokratycznych, silne szkolenia budujące lojalność.
6/ Rewolucjoniści – nabór osób podatnych na działalność misyjną, samonagradzanie i w konsekwencji selekcja, sieciowe mechanizmy awansu.
OSIEM TYPÓW IDEALNYCH KULTUR ORGANIZACYJNYCH
7/ Drużyna książęca – nabór osób chcących funkcjonować w silnym i lojalnym zespole, nagradzane są zaangażowanie i lojalność wobec grupy, szkolenia integracyjne, skupione wokół kadry kierowniczej.
8/ Partyzanci – nabór osób wyznających ideę i chcących ją wdraża w zespole, nagradzane są zaangażowanie i lojalność wobec idei i grupy, szkolenia integracyjne, przede wszystkim obejmujące kierowników i specjalistów.
Ludzie mają etykę, organizacje jej nie mają.
(Griffin, 1996)
ETYCZNY WYMIAR KULTURY ORGANIZACYJNEJ
Etyczny wymiar kultury organizacyjnej zawęża się przede wszystkim do polityki personalnej firmy i zawiera w sobie:
- sposób przyjmowania do pracy;
- sposób traktowania pracownika w okresie zatrudnienia rozumiany jako np. sposób wynagrodzenia, dostępność do szkoleń, stosunki pracy;
- zwalnianie z pracy.
Z czym Ci się kojarzy UKSW?'
czyli spontaniczny projekt badawczy
PYTANIE BADAWCZE

Cześć! Razem z koleżanką przygotowuję projekt na zajęcia na studiach. Mam w związku z tym małą prośbę - czy możesz opisać w kilku zdaniach z czym kojarzy Ci się UKSW? Miło by było gdyby w Twojej odpowiedzi zawarły się kwestie dotyczące:

1) wyglądu budynków, ubioru wykładowców i studentów, typowych zachowań

2) wyznawanych wartości, typowych powiedzonek, maksym wykładowców lub studentów
Badani:
Studenci UKSW
Sposób badania: wywiad internetowy, telefoniczny lub osobisty
Artefakty językowe
Artefakty fizyczne
Artefakty behawioralne
Artefakty osobowe
Stereotyp uczelni
Najciekawsze wypowiedzi ...
Najciekawsze wypowiedzi ....
UKSW kojarzy mi się z tym, że więcej jest tam dziewczyn niż facetów. A jeśli zdarzają się faceci to dziewczyny i tak są bardziej męskie od nich. Ogólnie jak tam chodziłem w rożnych sprawach to te dziewczyny się za mną oglądały bo w sumie to nie widzą często normalnych chłopaków ( o kampusie na Dewajtis).
UKSW kojarzy mi się z dłuuugą jazdą
na uczelnię przez całą Warszawę,
jak na koniec świata:)

UKSW kojarzy mi się nierozerwalnie z autobusami linii 114, które zawsze są
przepełnione studentami - często tak, że ciężko się poruszyć.
Grupa I –
określ

artefakty fizyczne uczelni
przekazujące określone treści – sposób ubierania się, dopuszczalne fryzury, tatuaże, wystrój wnętrz
lub wskazujące na określone role społ – np samochód służbowy, miejsce na parkingu

Grupa II –
określ artefakty językowe uczelni
sposób porozumiewania się członków organizacji – anegdoty, sposób witania się, zawołania, hasła, przydomki, językowe tabu, gesty

Grupa III –
określ artefakty behawioralne uczelni
rytuały, ceremonie, ustalony scenariusz zachowań powtarzających się

Grupa IV -
określ jakie normy są deklarowane

normy (niepisane reguły gry) przekazywane ustnie, w razie ich nieprzestrzegania mogą być narzucone przez społeczność organizacji, nieformalne zalecia jak postępować, co członkowie organizacji powinni mówić, jak postępować, jak się ubierać, są zazwyczaj wyraźnie określone

Grupa V -
oceń jakie normy są przestrzegane

Grupa VI –
wartości cenione zarówno przez studentów, jak i wykładowców

wartości określają wzorce, które przyjęto jako najlepsze dla organizacji, jest to drogowskaz postępowania – co jest godne pochwały, co się neguje, wgląd w wartości stwarza możliwość odgrywania spójnych ról społecznych w organizacji
Full transcript