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Programa de Capacitación

Conferencia Room GORSA
by

Armando Arredondo

on 17 July 2013

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Transcript of Programa de Capacitación

CAPACITACIÓN COMO UNIDAD PRODUCTIVA
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan.
´¿Qué busca la capacitación?

Beneficios de la capacitación para los trabajadores
ANÁLISIS SITUACIONAL DE LA ORGANIZACIÓN
Ing. William Ivan Hernandez Gomez
Jefe de Hw y Com
Grupo GORSA
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
La capacitación busca:
Promover el desarrollo integraldel personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales
La capacitación no es el único camino por medio del cual
se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades
, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fases sugeridas son las siguientes:
Crear mejor imagen de la empresa
Mejora la relación jefe subordinado
Eleva la moral de la fuerza de trabajo
Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
Beneficios de la capacitación para las organizaciones





Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:






Elimina los temores de incompetencia
Sube el nivel de satisfacción con el puesto
Desarrolla un sentido de progreso

El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los elementos y recursos con que cuentan.


De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica,
pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas del contexto.
La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo.

Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.
El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividad posteriores.

Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:

Misión, objetivos y metas laborales
Proceso productivo
Estructura organizacional
Funciones y líneas de autoridad
Recursos disponibles
Clientes y proveedores
FODA
La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser satisfechas con la misma.

Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.
La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.

Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:
Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos
Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.
Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.
Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo.
Las características del diagnóstico de la empresa permite flexibilidad en su aplicación, ya que se puede realizar como una revisión periódica, semestral o anual buscando siempre la calidad y confiabilidad de los resultados, los cuales dependerán sustancialmente de la veracidad de la información.

Factores que provocan necesidades de capacitación




· Expansión de la empresa o ingreso de nuevos empleados
· Trabajadores transferidos o ascendidos
· Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo
· Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa
· Producción y comercialización de nuevos productos o servicios
Los cambios que efectúe la empresa provocarán futuras necesidades de capacitación, a ésta se le reconoce como capacitación proactiva, ya que se adelanta a los problemas y trata de prever resultados que fortalecerán a la organización.

Sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación que la genera, los beneficios y resultados a obtener son, entre otros:

Localización de necesidades reales a satisfacer
Determinación de perfiles depuesto y/o actualización de los mismos.
Identificación clara del universo a capacitar, número de trabajadores, áreas y puestos.
Definición de objetivos y metas concretas factibles de alcanzar
Estructuración de un programa de trabajo con tareas definida
Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las acciones que se programen
http://www.rrhh-web.com/downloads/formulario%20de%20LEVANTAMIENTO%20DE%20NECESIDADES%20DE%20CAPACITACIoN.pdf
Constituida y registrada la comisión mixta, se procede a la estructuración del plan y programas de capacitación con base en los resultados obtenidos del diagnóstico de necesidades.

Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos.

El plan permite tener una visión general acerca de lo que se desea realizar, por lo que considera:
ELABORACIÓN DEL PLAN Y PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

PLAN DE CAPACITACIÓN
Datos generales de la organización. Nombre, dirección, registro ante el IMSS y RFC, etc.
Puestos de trabajo que involucra.
Número de trabajadores que serán capacitados.
Perlado de tiempo en que será desarrollado.
Prioridades de atención
Eventos a realizar
Los programas como parte sustancial del plan son la descripción detallada de un conjunto de actividades de instrucción - aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar constituidos por temas, subtemas y/o módulos.


ELEMENTOS PRINCIPALES DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.
Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a modificar en los trabajadores
Contenido temático del evento.
Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción - aprendizaje.
Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de conocimientos a los participantes.
Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.

MODALIDADES PARA IMPARTIR CAPACITACIÓN
1. Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada:

CURSO

Evento de capacitación formal.
Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
Puede combinar la teoría y la práctica.
Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas.
Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.

TALLER

Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.
Es de corta duración (menor de 12 horas)
SEMINARIO

Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.
Los participantes fungen como investigadores.
Se conforman por grupos dediscusión y análisis de temas.
Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
Se utiliza para tener unconocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones.

CONFERENCIA

Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc.
El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.
Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.
Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.
2. Los requisitos para su conformación son::

Revisar el programa de capacitación a fin e determinar con claridad los objetivos generales, particulares y específicos.



Análisis del contenido

Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y metodología de instrucción.

Selección, ordenamiento deactividades y técnicas de instrucción
Asignación de tiempos (del instructor y participantes).
Selección de recursos ymateriales didácticos a emplear por evento.

Agentes capacitadores

Otro elemento importante a considerar para la operación de las acciones se refiere al papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeación de los mismos y en las sesiones de instrucción así como un factor sustancial en la presentación del plan y programas de capacitación.

Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus características y funciones así como por lo establecido en los artículos que determinan su fundamentación jurídica.
Recursos didácticos

Audible

Grabación (disco y cintas)

Video

No proyectable: Pizarrón, carteles, rotafolio, modelos, libros, maquinaria y equipo.
Proyectable: Transparencias, acetatos, proyección de cuerpos opacos. caños.

Audiovisual
Películas en cine y videotape, televisión, transparencias unidas a un guión grabado
Criterios para seleccionar los recursos didácticos

Analice los objetivos para definir el área de dominio (cognoscitivo, afectivo, psicomotríz) que se trabajará.
Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos infantiles, complicados y confusos.
Identifique las ventajas y limitacionesde cada uno de los recursos que se pretende elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas.
Al elegir un recurso se debe pensar enmantener un equilibrio, con ello se evitará el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.
Considere la actividad particular deinstrucción, porque a pesar de que un recurso satisfaga los requerimientos para su utilización, puede no ser adecuado para un tema específico.
Identifique el dominio que tenga deltema y la habilidad como instructor para manejar los recursos.
Observe las instalaciones en donde sellevará a cabo la capacitación: la visibilidad, acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la empresa
Realización del evento
Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a través de los cuales se llevará a cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes a la ejecución de los mismos.

La realización de cualquier evento comprende los pasos siguientes:

Preparación
Se refiere a la organización que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento, coordinando las características de los siguientes aspectos:

De los participantes:

Área ocupacional a la que pertenecen
Nivel que ocupan
Puesto que desempeñan
Edad
Escolaridad
Horario de trabajo
Del evento:

Nombre del curso, taller,conferencia, seminario, etc.
Nombre del instructor
Objetivos
Fecha de realización
Horario
Del ambiente:

Selección de aulas
Condiciones materiales e higiénicas
Visibilidad, acústica, ventilación.etc.
Servicios complementarios:
cafetería, materiales, servicios, etc.

Ejecución:

Es la realización propiamente dicha de los eventos de capacitación, en ese momento se deben considerar:

La intervención y desempeño de los agentes capacitadores
Ratificación de loscoordinadores.
Asistencia de los participantes.
Optimo funcionamiento de lasinstalaciones.
Desarrollo de los cursos,módulos, talleres, etc.
Cumplimiento permanente de losobjetivos.
EVALUACIÓN DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

Evaluación diagnóstica

Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere.

Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, losfines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.
Evaluación intermedia

Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.


Evaluación sumaria

Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas a fin de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.

En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de re programar nuevas tareas.
Constancia de habilidades laborales: Para acreditar y avalar las acciones de capacitación, deben expedirse constancias de habilidades laborales que se otorgarán a los participantes una vez concluida su formación integral

Seguimiento del proceso:

Como parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a cabo el seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusión en el ambiente de la organización.

El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la obtención de información para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando para determinar si su formación fue la requerida, o no y por qué.

Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursos humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización de las acciones
La obtención de información significativa para una nueva planeación y operación de las acciones de la capacitación se obtiene utilizando diferentes instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formación y la forma en cómo estos están siendo aplicados en la práctica laboral cotidiana (organización, efectividad, evaluación, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).

Los resultados que se obtienen del seguimiento son:

Analizar el desempeño profesional del personal capacitado.
Comparar el desempeño del personal capacitado con el no capacitado.
Orientar la planeación de las acciones para su mejor operación.
Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa (recursos humanos y materiales).
Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.
Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.
Modelo de planeación estratégica

GRACIAS
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