Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Copy of PENGARUH STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER IN

No description
by

Yogi Heniyansyah

on 18 March 2015

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Copy of PENGARUH STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP TURNOVER IN

Jakarta Pusat sebagai salah satu daerah yang memiliki jumlah perusahaan yang bergerak dibidang Jasa penyelenggaraan konvensi terbanyak di Indonesia
Perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis lain menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. Organisasi seringkali harus merubah struktur dan bentuk organisasinya agar organisasi dapat merespon perubahan yang terjadi. Perubahan organisasi tersebut akan membawa dampak terhadap setiap individu yang berada dalam organisasi. Setiap individu yang menjadi bagian bagian dari suatu organisasi dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh. Organisasi akan memanfaatkan kompetensi yang dimiliki oleh individu dengan mengembangkan karirnya.
Dalam era global seperti sekarang ini persaingan akan semakin ketat, sehingga agar organisasi dapat lebih unggul dalam persaingan perusahaan harus memiliki kinerja yang lebih baik dan mengutamakan inovasi dan kreatifitas baik dalam mengelola sumber daya yang ada maupun strategi-strategi yang akan diambil oleh para pengambil keputusan.

Latar Belakang
Pengaruh Stres Kerja & Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Pada Perusahaan Jasa Penyelenggara Konvensi (PCO)
di Jakarta Pusat
Ketidakpuasan karyawan juga cenderung memunculkan praktek tingkah laku penarikan diri dari pekerjaan seperti keluar dari perusahaan atau pengunduran diri (Samad, 2006) dan mempertimbangkan kesempatan memperoleh pekerjaan yang lain (Hellman, 1997 dalam Samad, 2006). Turnover dapat berakibat fatal bagi organisasi karena mengalami kekurangan tenaga ahli pada pasar tenaga kerja dan menyebabkan biaya pendidikan yang tinggi bagi karyawan pemula (Igbaria dan Greenhaus, 1992). Penelitian yang dilakukan oleh Roberts, Coulson, dan Chonko (1999) dalam Mulki, et al.(2006) mununjukkan bahwa turnover tenaga pemasaran merupakan faktor yang utama terhadap bisnis.
Dalam hubungannya dengan pengembangan sumber daya manusia, Winterton (2004) mengemukakan tiga pendapat yang penting mengenai turnover karyawan; pertama, pendidikan dan pengembangan membawa biaya utama untuk proses pengganti karyawan; kedua, mempertahankan pengetahuan dan keahlian bagi karyawan yang meninggalkan perusahaan; ketiga, perusahaan perlu mengeluarkan biaya untuk pendidikan dan pengembangan.
Terdapat banyak penelitian mengenai stres kerja karyawan. Robbins (2003) mendifinisikan stres sebagai kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang, kendala (constrains), atau tuntutan (demands) yang terkait dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting.
Sementara itu Schuler dan Jackson (1996) mengemukakan bahwa terdapat empat “S” penyebab umum stres bagi banyak pekerja adalah Supervisor (atasan), Salary (gaji), Security (keamanan) dan Safety (keselamatan). Aturan-aturan yang kerja yang sempit dan tekanan-tekanan yang tiada henti untuk mencapai jumlah produksi yang lebih tinggi adalah penyebab utama stres.


Gaji dapat menjadi penyebab stres bila dianggap tidak diberikan secara adil. Para pekerja juga dapat mengalami stres ketika merasa tidak pasti dalam hubungan dengan keamanan pekerjaan. Bagi banyak pekerja, rendahnya keamanan kerja dapat menimbulkan stres. Ketakutan akan kecelakaan di tempat kerja dan cedera-cedera serta ancaman kematian juga dapat menimbulkan stres bagi banyak pekerja.
Definisi lain mengenai stres dikemukakan oleh Gibson (1993) dalam Ferijani dan Rahutami (2001,p.21) yang mendefinisikan stres dalam 3 kategori/sudut pandang, yaitu stres yang didefinisikan dari definisi stimulus, definisi tanggapan, dan gabungan dari ketiganya yang disebut dengan definisi stimulus-fisiologis. Definisi stimulus dari stress adalah kekuatan atau perangsang yang menekan individu sehingga menimbulkan suatu tanggapan (response) terhadap ketegangan (strain), dimana ketegangan tersebut dalam pengertian fisik mengalami perubahan bentuk. Sedangkan jika dipandang dari segi tanggapan, stres adalah tanggapan fisiologis atau psikologis dari seseorang terhadap tekanan lingkungannya, dimana penekannya (stressor) berupa peristiwa atau situasi eksternal yang dapat berbahaya. Dari kedua definisi tersebut maka muncul definisi yang ketiga dimana merupakan pendekatan gabungan stimulus-fisiologis, yaitu stres adalah konsekuensi dari pengaruh timbal balik (interaksi) antara rangsangan lingkungan dan tanggapan individu. Sedangkan Greenberg dan Baron (1995) dalam Ferijani dan Rahutami (2001,p.22) mendefinisikan stress sebagai suatu bentuk reaksi emosional dan fisikal yang muncul dalam menanggapi tuntutan dari dalam ataupun dari luar organisasi.

Perusahaan jasa penyelenggara kegiatan konvensi merupakan perusahaan jasa yang menuntut organisasi untuk selalu fleksibel dalam setiap proses kegitan serta mengharuskan para karyawannya untuk mengedepankan inovasi dan kreatifitas agar dapat lebih unggul dari kompetitor, tak heran dalam perjalanannya perusahaan yang bergerak di bidang jasa penyelenggara konvensi akan menghadapi keadaan dimana tingginya tingkat turnover. Dari berbagai penelitian yang telah dilakukan fenomena ini disebabkan dari akibat perubahan kondisi lingkungan organisasi baik internal maupun eksternal yang dapat mempengaruhi iklim organisasi dan tingkat stres karyawan yang kemudian dapat menurunkan tingkat kepuasan kerja dan pada akhirnya menimbulkan niat untuk pindah bagi karyawan (turn over intention) yang akan berujung pada turnover yang sebenarnya.
Stres kerja dengan berbagai kondisi yang memicunya dalam sebuah organisasi sudah menjadi gejala yang sering kali menjadi masalah, baik bagi karyawan itu sendiri atau perusahaan. Stres kerja muncul seiring adanya tuntutan efektivitas dan efisiensi kerja dan akan tetap muncul dalam kurun waktu yang panjang, mengingat manusia secara umum dominan berkecimpung di tempat kerjanya dari sekian waktu yang tersedia. Setiap karyawan bekerja sesuai tugasnya dengan aturan yang berlaku dan dalam koridor yang diharapkan oleh atasannya. Namun demikian, sering kali karyawan tidak selalu berhasil menjalankan tugasnya tanpa menimbulkan masalah. Permasalahan seperti inilah yang terkadang menimbulkan stres kerja yang dikenal dengan istilah role ambiguity atau peran yang tidak maksimal dan terkadang menimbulkan konflik, mengganggu kesehatan, baik fisik maupun emosional, sehingga dapat menurunkan produktivitasnya sebagaimana yang pernah dipaparkan oleh Sullivan dan Bhagat (1992) dalam studinya mengenai hubungan antara stres kerja (yang diukur dengan role ambiguity, role conflict, dan role overload) dan kinerja (produktivitasnya).

Dalam penelitian-penelitian terdahulu para peneliti banyak menggunakan variabel stres dan iklim organisasi sebagai dimensi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja diartikan sebagai sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya atau dapat juga diartikan sebagai perbedaan antara jumlah imbalan/penghargaan yang diterima oleh karyawan dan jumlah seharusnya mereka dapatkan (Robbins, 2003). Menurut Locke (1976) dalam Desiana dan Soetjipto (2006) kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosional positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja. Menurut George dan Jones (2002) dalam Desiana dan Soetjipto (2006), kepuasan kerja adalah perasaan yang dimiliki oleh karyawan tentang kondisi tempat kerja mereka saat ini.
Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memperlihatkan sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas akan memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu sendiri (Robbins, 2003).
Dalam penelitiannya, Gilmer (1985) dalam Desiana dan Soetjipto (2006) menemukan bahwa terdapat sepuluh dimensi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu keamanan, kesempatan untuk maju, perusahaan (manajemen), upah, aspek intrinsik dan pekerjaan, supervisi, aspek sosial dan pekerjaan, komunikasi, kondisi kerja dan benefit. Sedangkan Luthans (1992) membagi dimensi-dimensi pekerjaan yang memiliki hubungan dengan kepuasan kerja yaitu pekerjaan itu sendiri, imbalan, promosi, supervisi kelompok kerja dan juga kondisi kerja.
Stres kerja dan kepuasan kerja adalah dua variabel yang akan dikaji dalam penelitian ini. Penelitian ini mengambil subyek pada beberapa perusahaan jasa penyelenggara kegiatan yang bergerak dibidang konvensi yang ada di Jakarta Pusat.
Bentuk lain perilaku karyawan yang dapat menurunkan produktivitas dan citra perusahaan adalah keinginan berpindah (turnover intentions), maka perusahaan dapat mengalami hambatan dalam mencapai kinerja dan produktivitasnya.
Berbagai definisi tentang turnover diungkapkan oleh para peneliti. Turnover menurut Cotton dan Tuttle (1986) diartikan sebagai suatu perkiraan kemungkinan seorang individu akan tetap berada dalam suatu organisasi. Oleh karena itu menurut Maertz dan Campion (1998) dalam Samad (2006) proses identifikasi terhadap faktorfaktor yang mempengaruhi niat untuk pindah (turnover intention) menjadi suatu hal yang penting untuk dipertimbangkan dan menjadi suatu yang efektif untuk menurunkan angka turnover yang sebenarnya.
Untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi turnover intention, para peneliti telah menggali berbagai faktor yang mempengaruhi turnover intention tersebut, diantaranya penelitian yang dilakukan oleh Vandenberg dan Nelson (1999) yang mengemukakan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan kerja sebagai predictor munculnya turnover intention. Studi lain dilakukan oleh Igbaria dan Greenhaus (1992) mengindikasikan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang paling besar terhadap turnover intention.
Sehubungan dengan munculnya turnover intention, karyawan yang memiliki kepuasan kerja akan lebih produktif, memberikan kontribusi terhadap sasaran dan tujuan organisasi, dan pada umumnya memiliki keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan (Harter, Schmidt, dan Hayes, 2002).
Ketidakpuasan pekerja dapat menyebabkan hasil kerja yang tidak diinginkan misalnya pencurian, mencari pekerjaan sambilan dan dapat memunculkan keabsenan (absenteeism) (Roznowski dan Hulin,1992 dalam Samad, 2006).
Rumusan Masalah
Seperti yang telah disampaikan sebelumnya bahwa perubahan lingkungan yang cepat, yang ditandai dengan kemajuan informasi, perubahan selera pasar, perubahan demografi, fluktuasi ekonomi, dan kondisi dinamis lain menuntut organisasi untuk merespon perubahan yang terjadi agar tetap eksis dalam persaingan global. Perubahanperubahan mendasar pada organisasi akan membawa dampak terhadap setiap individu yang berada dalam organisasi. Setiap individu dituntut untuk mengembangkan dan merealisasikan kompetensinya secara penuh kepada perusahaan.
Dalam kasus ini, persaingan yang ketat dalam industri peyelenggaraan konvensi mengakibatkan setiap organisasi konvensi berlomba untuk meningkatkan kinerja perusahaannya dengan berbagai cara seperti dengan memperluas jaringan kerja ke tiap daerah di Indonesia, melakukan kerjasama dengan berbagai kementerian dan departemen dalam pemerintahan, melakukan pengemasan yang berbeda tiap kegiatan konvensi yang diselenggarakan, perbaikan sistem dan prosedur, peningkatan dalam pelayanan kepada pelanggan dan upaya-upaya mendasar lain yang dilakukan dalam rangka menjadikan perusahaan yang lebih unggul dan berdaya saing (competitive advantage).

Untuk mendukung perubahan-perubahan yang dilakukan perusahaan, sumber daya manusia (karyawan) merupakan pelaku yang dominan dan sangat penting dalam rangka mendukung tujuan-tujuan perusahaan tersebut. Adanya perubahan-perubahan mendasar yang dialami perusahaan dalam rangka mencapai tujuan-tujuan jangka pendek dan jangka panjang tersebut menyebabkan tuntutan pekerjaan yang semakin berat yang dialami oleh setiap karyawan. Karyawan yang dapat menyesuaikan diri dengan perubahan akan tetap bertahan sebagai karyawan yang loyal, sementara dalam kondisi lain niat untuk pindah (turnover intention) akan meningkat bagi karyawan yang “tidak dapat menerima” perubahan dan didorong oleh iklim organisasi yang kurang kondusif dan pada akhirnya dapat memberikan reaksi atau keputusan untuk meninggalkan perusahaan yang juga dapat berakibat timbulnya rasa atau keadaan stress kerja.
Stres kerja berhubungan dengan berbagai hal pada sebuah organisasi termasuk turnover baik karena alasan stres berawal dari tekanan kerja, waktu kerja dan berkaitan dengan masalah karyawan yang sifatnya pribadi hingga memicu stres tersebut, namun disisi lain dapat diakui bahwa intensitas turnover dapat berawal dari psikologis atau kepribadian karyawan itu sendiri tanpa ada kaitannya dengan lingkungan pekerjaan atau situasi organisasional yang ada pada perusahaan, hal ini dapat dikatakan pengaruh stres kerja dapat diakibatkan oleh berbagai macam faktor.
Berdasarkan latar belakang diatas maka masalah penelitian yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah apakah pengaruh stres kerja dan kepuasan kerja terhadap niat untuk pindah kerja (turnover intention) karyawan perusahaan jasa penyelenggara kegiatan konvensi (Professional Convention Organizer) di Jakarta Pusat.

DATA TINGKAT TURNOVER PERUSAHAAN PENYELENGGARA KONVENSI DI JAKARTA PUSAT
Tinjauan Pustaka
Banyak studi yang dilakukan oleh para peneliti yang mengkaji hubungan antara stres dan kepuasan kerja. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seseorang. Sedangkan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Keduanya saling berhubungan seperti yang dikemukakan Robbins (2003), bahwa salah satu dampak stres secara psikologis dapat menurunkan kepuasan kerja karyawan. Robbins(2003) juga berpendapat bahwa stres dapat menyebabkan ketidakpuasan.
Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dapat menimbulkan ketidakpuasan yang berkaitan dengan pekerjaan dan memang itulah efek psikologis yang paling sederhana dan paling jelas dari stres itu. Lebih jauh lagi Robbins (2003) bahwa dampak dari stres terhadap kepuasan adalah sangat langsung.
Bagi banyak orang kuantitas stres yang rendah sampai sedang, memungkinkan mereka melakukan pekerjaannya dengan lebih baik, karena membuat mereka mampu meningkatkan intensitas kerja, kewaspadaan, dan kemampuan bereaksi. Tetapi tingkat stres yang tinggi, atau bahkan tingkat sedang yang berkepanjangan, akhirnya akan menyebabkan kinerja yang merosot (Robbins, 2003).


H1 : Stres kerja (work/job stress) mempunyai pengaruh negatif terhadap kepuasan kerja (job satisfaction)
Hubungan Stress Kerja dan Kepuasan Kerja
Hubungan Stres Kerja dengan Turnover Intention
Sejumlah penelitian telah menyelidiki hubungan stres kerja dengan kinerja disajikan dalam model stres-kinerja (hubungan U terbalik) yakni hukum Yerkes Podson (Mas’ud, 2002). Pola U terbalik tersebut menunjukkan hubungan tingkat stres (rendah-tinggi) dan kinerja (rendah-tinggi). Bila tidak ada stres, tantangan kerja juga tidak ada dan kinerja cenderung menurun. Sejalan dengan meningkatnya stres, kinerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan untuk mengarahkan segala sumber daya dalam memenuhi kebutuhan kerja, adalah suatu rangsangan sehat yang mendorong para karyawan untuk menanggapi tantangan pekerjaan. Akhirnya stres mencapai titik stabil yang kira-kira sesuai dengan kemampuan prestasi karyawan. Selanjutnya, bila stres menjadi terlalu besar, kinerja akan mulai menurun karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan.
Manusia yang ingin memperoleh ketentraman lahiriah (lawan dari stres), alam dunia kerja bagian dari ketentraman tersebut diantaranya balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan bermacam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya ketentraman dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi karyawan serta turnover akan meningkat. Hal ini perlu mendapatkan perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan semangat kerja karyawan dapat ditingkatkan.

H2 : Stres kerja (work/job stress) mempunyai pengaruh positif terhadap kepuasan kerja (job satisfaction
)
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover Intention
Dalam rangka menguatkan penelitian tentang kepuasan kerja, Herzberg dalam Dessler (2000) dalam Djati dan Khusaini(2003) berpendapat bahwa setiap orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan, yaitu: pertama, kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan. Hal ini berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman lahiriah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan bermacam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan ini dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan dan tingkat absensi karyawan serta turnover akan meningkat. Faktor-faktor pemeliharaan ini perlu mendapatkan perhatian yang wajar dari pimpinan agar kepuasan dan semangat kerja karyawan dapat ditingkatkan.
Disamping faktor pemeliharaan diatas, faktor kompensasi juga dipandang turut mempengaruhi produktivitas atau prestasi pekerja. Robbins (2003) menjelaskan bahwa pemberian kompensasi (rewards) seharusnya dikaitkan dengan prestasi kerja (performance). Sekalipun pemberian kompensasi telah didasarkan pada criteria kinerja, apabila tenaga kerja mempersepsi rendah, hasilnya menjadi prestasi kerjanya rendah, menurunnya kepuasan kerja (job satisfaction) dan meningkatnya turnover dan absenteeism. Terjadinya turnover disebabkan oleh ketidaksenangan karyawan terhadap pekerjaannya dan akan mencari alternatif kesempatan pekerjaan lain (Spector, 1997 dalam Jaramillo, et al., 2006).

H3 : Kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap niat untuk pindah (turnover intention)
Penelitian Terdahulu
1. Nurasssyifa Anggarawati Agustina (2013)
Judul : Pengaruh Stres Kerja Terhadap Turnover Karyawan Bagian Produksi PT Longvin Indonesia Sukabumi
Jawa Barat
Hasil : Stres kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap turnover karyawan produksi PT Longvin
Indonesia
Metode pengolahan data : Microsoft Excel dan SPSS
2. Edi Suhanto (2011)
Judul : Pengaruh Stres Kerja dan Iklim Organisasi Terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja Sebagai
Variabel Intervening
Hasil : Semakin tinggi tingkat stres karyawan di tempat kerja maka semakin tinggi niat untuk pindah dan iklim
organisasi yang semakin kondusif dapat menurunkan niat untuk pindah karyawan
Metode Pengolahan data : SEM / AMOS
3. Sarminah Samad (2006)
Judul : Predicting Turnover Intention: The Case of Malaysian Government Doctors
Hasil : Kepuasan kerja mempunyai hubungan signifikan negatif terhadap turnover intention. Komitmen
organisasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh negatif terhadap turnover intention
Metode Pengolahan data : SPSS
4. Abraham Carmeli & Jacob Weisberg (2006)
Judul : Exploring Turnover Intention among Three Professional Groups of Empoloyee
Hasil : Komitmen efektif mempunyai hubungak negatif dengan turnover intention, Kepuasan kerja intrinsik
dan ektrinsik mempunyai hubungan negatif terhadap turnover intention, kinerja pekerjaan
mempunyai hubungan negatif dengan turnover intention
Metode pengolahan data : SPSS
5. Ing-San Hwang dan Jyh-Huei Kuo (2006)
Judul : Effects of Job Satisfaction and Perceived Alternative Empoloyment Opportunities on Tutnover
Intention An Examination of Public Sector Organization
Hasil : Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan negatif dengan turnover intention, interaksi
antara kepuasan kerja dan perceived alternative employment opportunities mempunyai hubungan
yang positif dengan turnover intention
Metode Pengolahan data : SPSS


Metode Penelitian
Sumber data penelitian merupakan faktor penting yang menjadi pertimbangan dalam penentuan metode pengumpulan data. Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer dan sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari responden penelitian dan tidak melalui media perantara. Data primer secara khusus dikumpulkan oleh peneliti untuk menjawab pertanyaan penelitian (Indriantoro dan Supomo,1999). Data ini diambil berdasarkan kuesioner dan dibagikan kepada responden. Adapun yang termasuk dalam data primer adalah identitas responden, tanggapan responden terhadap variabel penselitian. Data sekunder dalam penelitian ini dikumpulkan dari perusahaan sebagai tempat bekerja obyek penelitian, literatur, jurnal, dan sumber-sumber lain yang mendukung penelitian ini. Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan (Indriantoro dan Supomo,1999)
Jenis dan Sumber Data
Populasi (population) yaitu sekelompok orang, kejadian atau gejala sesuatu yang mempunyai karaktristik tertentu. Anggota populasi disebut elemen populasi (population element). Masalah populasi timbul terutama pada penelitian opini yang menggunakan metode survei sebagai teknik pengumpulan data (Indriantoro dan Supomo,1999).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan perusahaan penyelenggara konvensi yang berjumlah ± 207 orang yang tersebar pada 6 perusahaan penyelenggara pameran di kota Medan
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah random sampling. Dalam penelitian ini terpilihlah 78 orang karyawan dari total jumlah karyawan konvensi di Jakarta pusat.

Populasi dan Sampel
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner yaitu suatu metode pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden. Setiap responden dimintai pendapatnya dengan memberikan jawaban dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Karena keterbatasan ruang dan waktu, maka sebagian besar kuesioner disebar via e-mail perusahaan dan sisanya melalui jasa kurir atau ekspedisi. Data dikumpulkan dengan menggunakan angket yaitu dengan mengajukan pertanyaan-pertanyaan untuk mendapatkan data tentang indikator-indikator dari konstruk-konstruk yang sedang dikembangkan dalam penelitian ini. Pernyataanpernyataan dalam angket dibuat dengan menggunakan skala 1-7 (skala Likert yang dikembangkan) untuk mendapatkan data yang bersifat interval dan diberi skor atau nilai. Menggunakan alternatif jawaban yang sama untuk berbagai macam pertanyaan membuat responden dapat memberikan jawaban terhadap berbagai macam pertanyaan dalam waktu yang relatif singkat. Kuesioner yang dikirim via email dan dirancang dengan bantuan program macro sederhana yang dibuat dengan Microsoft Excell sehingga lebih mempermudah responden dalam pengisian dan membutuhkan waktu pengisian yang lebih singkat atau lebih cepat.
Metode Pengumpulan data
Pengolahan dan Analisis Data
Kuesioner yang dijadikan sebagai alat pengumpul data utama yang menggunakan penilaian skala Likert dengan pendekatan penilaian favorable untuk kedua variabel (X dan Y) menggunakan ketentuan. Menurut Sugiyono (2009), skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Responden yang diukur menggunakan skala Likert dibuat nilai skornya dengan memberikan nilai numerikal 1-7. Penilaian hasil jawaban kuesioner dilakukan dengan perolehan rataan skor masing masing item dengan rumus:




Kemudian dihitung skor rataan akhir dengan rumus :




Keterangan:
(X ) ̅ = Skor Rataan Pernyataan
f1 = Frekuensi yang memeilih pernyataan ke 1
N = Jumlah Karywan yang memilih Pernyataan tersebut
(X ) ̅Total = Skor Rataan Akhir Selanjutnya nilai skor rataan akhir yang diperoleh dibandingkan dengan kriteria yang menentukan penilaian Variabel Stres Kerja dan kepuasan kerja terhadap Turnover.

Stres Kerja dan kepuasan kerja terhadap Turnover. Kriteria yang digunakan adalah Rentang Skala (RS) dengan rumus:



Keterangan:
m = Skor tertinggi yang digunakan (skor 7)
n = Skor terendah yang digunakan(skor 1)
b = Jumlah Kelas(7 kelas)
Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan memanfaatkan program Micrososft Excel 2007 dan Software SPSS 21 for Windows. Penggunaan program komputer ini bertujuan untuk menjamin ketepatan dan keakuratan analisis serta mempercepat proses perhitungan. Penelitian ini menguji hipotsis, korelasi dan uji regresi linear berganda antara variabel stress kerja (X1) dan kepuasan kerja (X2) terhadap Turnover (Y). Uji korelasi bertujuan untuk menguji hubungan antara dua variabel yang tidak menunjukan hubungan fungsional (berhubungan bukan berarti disebabkan), sedangakan analisis regresi digunakan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya.
Pengujian hipoteis untuk uji hubungan yang bersifat berpengaruh fungsional dan menggunakan variabel independen lebih dari satu maka hanya dapat dilakukan setelah uji asumsi klasik dengan Uji Simultan dengan f-test yang merupakan uji yang dilakukan untuk melihat apakah terjadi pengaruh nyata antara peubah independen terhadap peubah dependen secara keseluruhan dan Uji Parsial dengan t-test yang dilakukan untuk mengetahui apakah masing peubah independen berpengaruh terhadap peubah independen atau tidak dengan melihat hubungan satu peubah independent terhadap peubah dependen dengan asumsi peubah independen lainnya dalam keadaan tetap.

Terima Kasih
Full transcript