Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

GRH Intégration

No description
by

Vincent Montagne

on 14 December 2012

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of GRH Intégration

Phase de recrutement Phase de découverte Phase d'apprentissage Les premiers pas dans l'entreprise Les enjeux d'une intégration réussie Les enjeux Accompagner le « nouveau salarié dans la maîtrise des aspects techniques de son emploi et dans la compréhension de son rôle s’inscrivant dans l’environnement culturel et social propre à l’organisation » (Lacaze, 2007) Enjeux économiques Enjeux RH et réputation Enjeux RH et de réputation Importance de la durée et de l'organisation de la phase d’apprentissage Exemple de Walt Disney Préparer l'arrivée Pour permettre au nouveau collaborateur de prendre rapidement en main son poste, il faut avoir mobiliser les ressources nécessaires à l’exercice de son activité et le conditionner dans son rôle.

- Lui faire parvenir les informations sur l’accès à l’entreprise et sur la personne qui va l’accueillir, - Environnement de travail opérationnel,
- Nomination d’une "personne ressource" (parrain) compétente et disponible,
- Mise au courant des futurs collègues de l’arrivée du nouveau salarié,
- Liste de procédures et de contacts utiles au nouvel arrivant. Accueillir Phase de pérennisation ou "socialisation" Pilier Valeurs Pilier projet Notre système d'intégration:
PADAP Exemple Décathlon Le recrutement est l'occasion pour l'employeur:

- d'informer le salarié sur la réalité du poste et de l'entreprise,

- de véhiculer les valeurs de l'entreprise Le recrutement constitue une 1ère approche de l'environnement de travail - Impact sur la performance de l’équipe du nouveau salarié :
=> perte d’efficacité
=> perte de temps et d’argent lié à une erreur de recrutement - Rupture du contrat de travail
=> le recrutement raté d’un cadre supérieur peut coûter de 100 à 150 k€ à l’entreprise. Impact sur le candidat retenu :
- bon a priori sur l'entreprise
- motivation au moment de la prise de poste
- véhicule un message positif sur l’entreprise L’entretien constitue le premier contact entre le salarié et l’entreprise. Bon accueil => bonne image L'accueil doit permettre:

• D’avoir une vue d’ensemble de l’environnement de travail et de permettre au nouvel arrivant de placer ses tâches dans le contexte général de l’entreprise:

- visite des locaux,
- présentation des collègues, de la hiérarchie supérieure …
- entretien individuel (politiques RH, vision et objectifs du corporate...)
- informations pratiques (horaires et lieux de travail...) • De faire comprendre au nouveau ses tâches ainsi que les limites de ce qu’il peut et doit faire.

Présence de la personne ressource cruciale pour encadrer et superviser le nouvel arrivant dans ses premiers pas et l’aider en cas de dysfonctionnements en lui donnant les moyens d’y remédier.

Objectif de l’accueil = le nouveau doit se sentir bienvenue et être conditionné dans son rôle. Pilier statut
Un salarié prend son nouveau poste de commercial le lundi et son prédécesseur organise une passation avec des clients importants le mercredi.

La société n’a pas encore mis en service sa messagerie électronique, qui ne pourra être utilisée qu’en fin de semaine.

Avant la réunion, d’importants documents sont envoyés par mail, le cœur des discussions portant sur le contenu de ceux-ci. Cas pratique Pilier environnement ⇒ Conséquences probables

Enjeux de réputation:

· Mauvaise impression du salarié et de la société face aux clients
· Sentiment de laissé pour compte de la part du salarié, agacement

Enjeu économique:

Réunion improductive ⇒=> report ⇒=> pertes de temps et d’argent pour l’entreprise Pilier Management Exemple Hitachi Par cette phase, le salarié doit tisser un réseau, s’approprier son poste de travail, acquérir les usages de l’entreprise, les attentes des clients, s’imprégner des valeurs de l'entreprise et comprendre le rôle de chacun et son propre rôle dans l'organisation. Cas pratique Pilier Développement
Un salarié français est embauché dans la filiale chinoise d'une société. Il n'a pas besoin de savoir parler chinois pour exercer son activité. Cependant, il doit cotoyer au quotidien des chinois (collègues et personnel des services généraux). Une formation de mandarin est mise à sa disposition par son employeur afin qu'il se sente plus à l’aise au quotidien dans son univers professionnel. Capacité de l’entreprise à s’adapter à la phase d’apprentissage, en fonction de sa taille, de son contexte, du profil recruté et du métier exercé Pilier rôle Enjeu économique Une phase d’apprentissage bien organisée:
=> Le salarié est rapidement opérationnel, productif et autonome
=> Gain de temps et d’argent pour l'entreprise Exemples Parcours de formation long: PSA Parcours de formation court: Accenture La phase de socialisation est le processus par lequel un individu, étranger à l’organisation, est « transformé en un membre participatif et efficace » (Feldman, 1976) Intégration = apprentissage + intériorisation d’un rôle organisationnel Peut-on considérer qu’un individu est intégré s’il a appris la culture d’une entreprise, mais la rejette totalement parce qu’elle ne lui correspond pas ? Niveau élevé de satisfaction au travail et d’implication organisationnelle
=> Niveau faible d’intentions de départ
=> réduction du turnover => réduction des coûts de recrutement Transmission de l’expérience et des valeurs de l’entreprise
=> rayonnement du prestige de l’entreprise à travers des salariés compétents, motivés et dévoués Enjeu économique: Enjeu de réputation: Exemple de Walt Disney Pilier Rémunération Trois entretiens sont prévus pour déceler les candidats parfaitement bilingues (voire trilingues) et ayant le profil correspondant aux valeurs du groupe. La brochure d’accueil donne le ton : "Venez jouer le rôle de votre vie. Entrez dans le monde magique de Disney". Le salaire d’un " cast member " débutant se trouve autour des 1400 euros bruts par mois (soit le smic). A cela s’ajoutent certains avantages en nature, tels que 20% de réduction sur les produits Disney. Enveloppe budgétaire répartie par le manager entre les CM selon son bon vouloir.
Les augmentations ne peuvent donc toucher que quelques personnes et être différentes pour chacun (répartition aux plus méritants par exemple, ou peu à tout le monde). Armelle Arnaud, DRH de l'entreprise Hitachi Systems France: "Lorsqu'un de nos nouveaux collaborateurs arrive, la société prévoit son planning pendant deux semaines où des rendez-vous sont automatiquement pris avec des managers. On lui remet également une liste pour qu'il sache toutes les actions qu'il a à faire dans le mois comme vérifier que ses cartes de visites sont bien arrivées".   PSA Peugeot Citroën: depuis cinq ans, tous les jeunes embauchés cadres commencent par un mois sur des lignes d'usines du groupe, suivi de quinze jours comme commercial dans un lieu de vente. Accenture: les 350 jeunes recrutés chaque année enchaînent ainsi d'entrée trois semaines de formation aux méthodologies et outils maisons... puis prennent leur poste. De plus, « une plus longue période d'intégration n'aurait pas de sens. Ce métier s'apprend sur le terrain, au contact d'associés aguerris, explique Isabelle Calvez, la DRH. Et les recrues ont envie de rentrer vite dans le vif du sujet pour prouver leur valeur. » AFLF: ces quatre lettres sont systématiquement inscrites en en-tête des courriers internes. A Fond La Forme se voit donc être aussi un leitmotiv à l’intention du personnel de Décathlon et pas seulement un slogan commercial. A l’image de la marque, le sport est la valeur centrale de la culture d’entreprise de Décathlon.
Activité sportives quotidienne avec l'ensemble des membres de l'équipe, et organisation de rencontre entre magasins, ou lors de réunions Perception des valeurs de Décathlon par ses salariés (Source Vadequa) -ambiance de travail
-locaux et situation géographique
-modernité
-support et information

Au sens large: environnement comme l’ensemble des services qui permet aux salariés d’exercer leur activité et à l’entreprise de fonctionner.

Environnement de travail et ambiance de travail: facteurs d'une intégration réussie

Elton Mayo: « Le mouvement de l’école des Relations Humaines »:
--> importance des conditions matérielles et de l'ambiance de travail -style de management
-soutien et accompagnement
-reconnaissance
-leadership

Rôle essentiel du manager pour favoriser l’intégration du salarié dans cette phase

4 styles de management (Rensis Likert):
- style autoritaire/directif
- style paternaliste/bienveillant
- style consultatif
- style participatif - Visibilité sur l’avenir
- Ambition et motivation
- Crédibilité du leadership
- Sécurité et confiance

Projet d’entreprise va permettre de
mobiliser les salariés autour d’objectifs
communs, de les motiver et ainsi de les
fidéliser. -formalisation et cohérence
-adhésion personnelle
-fierté d’appartenance
-communication interne

Allen & Meyer (engagement organisationnel - 90'): socialisation traduite par l’acquisition d’une sorte de culture de l’institution vérifiable notamment à travers le rapport à certaines valeurs, la possession de certaines connaissances et la mobilisation de certaines compétences.

Exemples valeurs PriceWaterHouseCoopers: travail en équipe aux côtés de l’excellence et du leadership.

Culture d’entreprise: valeurs et usages partagés L’entreprise sait qu’elle doit trouver de nouveaux leviers de motivation et d’implication.
Elle cherche aujourd’hui à :

- travailler sur le sentiment de fierté d’appartenance de l’entreprise et du poste.

- mettre en place des moyens techniques et les ressources adéquates au poste du salarié

- permettre au salarié d'accéder à diverses informations.

- faire en sorte que le travail du salarié n’empiète pas de trop sur son environnement personnel. La rémunération est composée d’une partie directe fixe (salarie de base) et variable (primes, gratifications) et d’une autre indirecte (les avantages en nature, sociaux et périphériques légaux).

La gestion des rémunérations est un pilier essentiel que l’entreprise doit considérer pour améliorer les performances de ses salariés.
- TAYLORISME
- Etude de LOCKE

. Ce pilier bénéficie aux deux parties
- Pour le salarié elle est source de revenu
- Pour l'entreprise c'est une variable de pilotage essentielle Selon la pyramide de Maslow, qui distingue 5
catégories de besoins humains, la priorité est le
besoin de s’accomplir. Donc pilier rôle très important.

Contenu du travail important
- Avant le travail était considéré comme une tache a réaliser pour subvenir à ses besoins (tripalium)
- Aujourd'hui c'est un moyen de s'épanouir

Facteurs de Herzberg
- Facteurs d'hygiène qui conduisent à de la démotivation s'ils ne sont pas présents
- Facteurs internes qui sont sources de motivation. Le rôle en fait partie. La formation est un facteur de motivation et donc synonyme de bonne intégration si le salarié a le projet de se former et transformer ses acquis en situation de travail.

Le plan de formation et DIF sont des bons moyens. Elle peut avoir un aspect négatif si elle est mal réalisée.

Le pilier développement permet de fidéliser les salariés parce qu'elle prend en compte leurs projets professionnels et perspectives d'évolution.

Modèle VIE de VROMM l'illustre. Préparer - communiquer l'arrivée du nouvel employé
- s'assurer que tous les éléments matériels sont effectifs Accueillir - pot d'accueil et présentation des collègues
- parrainage Découvrir - Aspect pratique: "vis ma vie"
- Aspect théorique: rencontre avec les managers Apprentissage - points réguliers avec le manager et participation aux réunions de service
- formations Perrenisation - mise en place d'une culture d'entreprise
- organisation d'une soirée annuelle
- entretien annuel sur les perpectives d'évolution Intégration vient du latin integratio, qui signifie « rendre entier ».
L’intégration s’exprime par l’ensemble des interactions entre les membres, provoquant un sentiment d’identification au groupe et à ses valeurs. Quels sont les enjeux d’une intégration réussie dans l’entreprise, peut-on parler de socialisation ? Processus d’intégration = 4 phases :
- phase de recrutement
- phase de découverte
- phase d’apprentissage
- phase de pérennisation
Full transcript