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TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

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Wilmar Montoya

on 4 October 2013

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TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Como se maneja en la actulidad
La mayoria de las empresas en la actuliadad buscan que el trabajador se sienta comodo, muchas empresa cuentan con el departamento de recursos humanos encargado del bienestar laboral
Teoria de campo LEWIN
Para explicar su teoria Lewin postulo los siguientes supuestos.
El comportamiento humano se deriva en la totalidad de los hechos co-existentes
Estos hechos co-existentes tienen la caracteristica de un campo dinamico en que cada parte depende de la relacion con los demas.
Para explicar esta teoria propuso la siguiente formula.
Teoria de motivacion humana
Con el experimento de Hawthorne descubrieron que el hombre no es motivado solo por el factor economico, sin que los estimulos sociales influyen en el, de esta manera para mantener al trabajador con unas expectativas altas es necesario motivarlo y darle expectativas
Inicios
Experimento de Hawthorne
Con el enfoque humanista, la teoria de la administración sufre una revolución conceptual, la transicion del enfasis antes puesto por la amnisitracion cientifica(); y la estructura organizacional puesto por la teoria clasica(), al enfasis en las personas que trabajano que o participan en las organizaciones.
TEORIAS TRANSITORIAS
A la mitad de la teoria clasica y anticipandose a la teoria de la de las relaciones humanas, surgieron autores que un trabajo pionero de resion, de critca y reformulacion de las bases de la teoria admisntrativa. Estos autores son:
Pausas activas
En las oficinas manejan las pausas activas las cuales son de aproximadamente 10 minuto una en la mañana otra en la tarde
Bienestar institucional
Varias empresa cuentan con este departamento es el encargado de realizar las actividades en busca de una integración laboral
Capacitaciones
Las empresas periodicamente estan capacitando a sus empleados con el fin de renovar conocimientos y generales una mejor actitud
Ubicacion
La teoría de la relaciones humanas comenzó a tomar fuerza en Estados Unidos a partir de 1930, debido a sus características democráticas. Su divulgación fuera de Estados Unidos solo se dio después de la segunda guerra mundial.
Influencia de la psicologia
La teoria de la relaciones humanas surgio gracias al desarrollo de las ciencias sociales, especialmente de la Psicologia y en particular, de la
PSICOLOGIA DEL TRABAJO
Psicologia del trabajo
Introduccion
En 1927, el consejo nacional de investigaciones inicio un experimento en la fabrica Hawthorne de la Western Electric Company. Elton Mayo coordino el experimento,y se amplio al estudio de la fatiga, los accidentes de trabajo, rotacion del personal y el efecto de las condiciones de trabajo.
Administracion cientifica
El enfoque típico de la escuela de la administración científica se basa en el énfasis puesto en las tareas y obedece al intento de aplicar los métodos de ciencia a los problemas de administración para alcanzar una elevada eficiencia industrial.
Teoría clásica
La teoría clásica surgió en Francia sobre 1916 y se destacaba por el énfasis en la estructura que debía tener la organización para lograr una mayor eficiencia
Mauricio ramirez
Carlos Quintero
Wilmar Montoya

ADMINISTRACION I
MaryLuz Rubio

1
En esta primera etapa domina el aspecto productivo. El objetivo era el analisis que cada tarea exige a su ejecutante para hacer una mejor seleccion de personal atraves de test psicologicos
2
En la segunda etapa se enfocan en los aspectos sociales e individuales; el estudio de la personalidad del trabajador, la motivación y los incentivos hacia el trabajo, el liderazgo, la comunicación y la relaciones interpersonales dentro de la organización.

Hugo Munsterberg: Introdujo la psicología aplicada y el uso de test para selección de personal.
Ordway Tend: Pionero en la orientación democrática en la administración.
Mary Parker: Introduce la ley de la situacion.
Chester Barnard: Introdujo la teoria de la cooperacion en la organizacion, se busca superar las limitaciones personales por medio de trabajo conjunto. La necesidad de cooperar entre si, lleva a la personas a crear grupos sociales y organizaciones.
Cronologia del enfoque de las relaciones humanas.
AÑO AUTOR LIBRO
1921 Hug Munsterberg Psychologie and wirtshatleben
1920 Mary Parker The ne state
1925 William James The principles of psychology
1929 Ordway Tead Human nature and management
1932 Morris Viteles The science of work who shall survive
1935 Kurt Lewin A dynamic theory of personality
1935 Ordway Tead The art of leadership
1936 T.N. Whitehead Leader ship in a free society
1937 Dale Yoder Labor economics and labor relations
1938 T.N. Whitehead The Industrial Worker
1939 W. Dickson & Roethlisberger Managment and the worker
1940 H.C. Metcalf & L. Urwickl The collected paper of mary P. Follet


Antecedente
En 1924 la academia nacional de ciencias de Estados Unidos hizo una investigacion para verificar la correlacion entre productividad e y luminacion del lugar de trabajo.
Elton Mayo ya habia realizado una investigacion industrial, en una industria textil con una alta rotación de personal, despues de introducir varios cambio en el metodo de trabajo, la produccion aumento y la rotacion de peronal disminuyo
Contexto
En la e poca se derrollaba una politica personal de personal en la que se ofrecian salarios satisfactorios y buenas condiciones de trabajo.
En la fabrica Hawthorne habia un departamento de montaje de interruptores telefonicos, constituido por mujeres jovenes que ejecutaban tareas simples y repetitivas.
Efecto Psicologíco
Cuando empezaron a desarrollar el experimento se dieron cuenta que el factor psicológico afectaba directamente el experimento y buscaron suprimirlo ya que para la época resultaba extraño, esto genero que el experimento se extendiera hasta 132.
Novena fase
En esta fase el grupo mantuvo todas las condiciones con las que venia trabajando, solo que esta vez salían a las 16:00.
La producción no tuvo variaciones.
Decima fase
En esta fase el horario laboral volvio a las 17 horas semanales como en la septima fase.
El aumento que se noto fue bastante elevedo.
Onceava fase
En esta fase se establecio que la semana laboral solo seria de 5 dias, de lunes a viernes.
La produccion continuo aumentando.
Doceava fase
En esta fase con el consentimiento de las operarias se retiraron todos los beneficios que se le habian otorgado, volviendo a las condiciones de trabajo de la tercera fase, esta duro 12 semanas e inesperadamente la produccion aumento a niveles no alcanzado en ninguna de las fases anteriores.
Setpima fase
Nuevamente se regreso a un descanso de 10 minutos, 1 en la mañana y uno en la tarde, incluyéndole un refrigerio.
Nuevamente se vio un aumento en la produccion.
Octava fase
El grupo d trabajo mantuvo las mismas condiciones de trabajo, pero solo trabajaban hasta 16:30, se noto un acentuado aumento en la produccion.
Tercera fase
Este periodo duro 8 semanas, en este periodo se modifico la forma de pago, al ser un grupo reducido los esfuerzos individuales se veían reflejados en cuanto ganaban.
En este periodo se vio un amento en la producción.
Cuarta fase
En esta fase se empezaron a comenzaron a implementar las variaciones en las condiciones de trabajo. Se introdujo un descanso de 5 minutos en las horas de la mañana y en la tarde.
Nuevamente se vio un incremento en la produccion.
Quinta fase
En este perido los intervalos de descanso se aumentaron a diez minutos .
Nuevamente se observo un aumento en la productividad.
Sexta fase
Se aumentaron 3 periodos de descanso, no hubo un aumento en la producción y las operarias se quejaron en que les interrumpía el ritmo de trabajo.
Primera fase
Esta primera fase duro 2 semanas y se establecieron condiciones normales de trabajo (2400 unidades obligatorias)
Segunda fases
Este periodo duro cinco semanas. Se aislo al grupo de trabajo en sala de pruebas, sirvio para verificar la efecto en de cambio de lugar lugar en la productividad
FASES DE LA SEGUNDA PARTE
Descripcion
Se creo un grupo de observacion: cinco mujeres montaban intemrruptores mientras una sexta operaria era la encargada de suministrar las piezas. La sala de pruebas estaba separada por una division de madera. Las herramientas de trabajo eran identicas a las utilizadas en el departamento. Las operarias fueron informadas del experimento, como iba a desarrollarse y las variaciones a las que serian sometidas.
En esta primera etapa las variables a las que se sometieron las operarias eran físicas en donde el grupo de trabajo estaba expuesto intermitente, lo que describieron es que el factor psicologico se sobre ponia al fisiologico, asi que trataron de aislarlo.
Los investigadores notaron que los periodos 7, 10 y 12 las condiciones eran las mismas pero los aumentos en la producción eran continuos. Los resultados obtenidos hasta el momentos eran bastante extraños

2- En el grupo experimental se manejaba un ambiente amistoso y sin presiones, en el que había tiempo para la conversación, esto aumentaba la satisfacción laboral
1- A las empleadas les gustaba trabajar en la sala de pruebas por que era divertido y la supervision no era tan estricta, no manejaban los mismos niveles de ansiedad y tenian mas libertad
3- El supervisor no les generaba temor, este funcionaba como orientador.
CONCLUSIONES
4- Hubo un desarrolo social en el grupo, se generaron lazos de amistad entre ellas y se convirtieron en un equipo de trabajo
5- El grupo de trabajo genero objetivos comunes, aumentando el ritmo de la produccion, aun cuando se le pidio que trabajaran normalmente
Programa de entrevistas
Tercera etapa
Al finalizar la segunda etapa los investigadores descubrieron que las diferencias de actitud entre el grupo experiemental y el resto eran muy grandes. Asi que se enfocaron en estudiar el factor psicologico.
Aunque la empresa tenia una politica abierta a su personal era muy poco lo que sabian sobre los factores que incidian en la produccion de los empleados

En 1928 se abrio el programa de entrevistas con el fin de conocer las actitudes que tenias los empleados y las opiniones que tenian respecto a su trabajo, el programa fue bien recibido por los empleados. La empresa contaba con 40.000 empleados, entre 1928 y 1931 se entrevistaron 21.126 empleados. En 1931 se cambio el metodo de entrevista, se adopto una tecnica sin entrevistador, con esta nueva forma de entrvista el operario podia hablar libremente y de lo que quiera
CONCLUSION
Descubrieron una especie de organizacion en la cual se buscaba proteger interes comunes.
La organizacion aplicaba "castigos" sociales a las conductas que ellos consideraban afectaban el grupo
Programa de entrevistas
Cuarta etapa
Al de descubrir la organización que entre los empleados, los investigadores decidieron estudiarla separaron un grupo del de trabajadores. Un observador estaba dentro de la sala y otro fuera, un investigador los entrevistaba

Los investigadores pudieron determinar que los operarios se ponian de acuerdo en el ritmo de produccion a establecer mediante procesos que demoraban el proceso de produccion, tambien se ponian de acuerdo para poner al mismo nivel de trabajo a los que ellos consideraban iban muy rapido.
De esta manera todos se protegian.
CONCLUSION
En las organizaciones existen organizaciones no formales e independientes a las generadas por las empresas que pueden tener mayor influencia.
Conclusiones del experimento
El experimento debió ser suspendido en 1932 por motivos financieros. Este experimento dio las bases para la teoría de las relaciones humanas.
Estas son las conclusiones que dejo.
Integracion social y la produccion
El nivel de produccion no esta determinado no esta determinado por la capacidad fisica que posea, sino por las normas sociales y las expectativas grupales. Entre mayor se la integracion del trabajor con el grupo mayor sera su disposición a producir.
Recompensas y sanciones sociales
El comportamiento de los empleados esta determinado por conductas y patrones sociales. Los operarios que produzcan mas o menos en comparacion a la norma establecida por el grupo pierden respeto y consideracion por parte del grupo. Los empleados prefieren producir menos (ganar menos ) que entrar el conflicto con sus compañeros
Grupos informales en la organizacion
A diferencia de la teoría clásica que se preocupaba por los aspectos formales de la organización, la humanista se preocupo por aspectos mas informales (como creencias, actitudes, expectativas, motivaciones, ETC), se visualizo una estructura informal que no siempre coincidía la organización formal de la empresa
Relaciones humanas
En el lugar de trabajo, las personas en grupos sociales existentes dentro de la organización. Cada personas posee una personalidad propia y diferenciada que influye en las otras personas y grupos de la organización, las personas buscan adaptarse, ser comprendidas y aceptadas.
La comprensión de esta atmósfera de trabajo le permite al empleador obtener mejores resultados de sus empleados y generar un ambiente donde se sientan cómodos.
Énfasis en los aspectos emocionales
Los investigadores descubrieron que la especialización en un puesto de trabajo no era eficiente en la organización laboral. Los trabajadores buscan cambiar de posición para evitar la monotonía, la naturaleza del trabajo tiene influencia sobre la moral del trabajador
Comportamiento social de los empledos
Los comportamientos o reaccicones del trabajador no son comportamientos individualistas, sino como miembros de grupos. Cuando un trabajor tiene desviaciones respecto al grupo sufre sanciones morales o sociales del grupo
Importancia del contenido del cargo
Los aspectos emocionales no planeados e irracionales del comportamiento humano merecen una atención especial. A esos se debe el nombre de sociólogos de la administración que se las da a los autores humanistas.
C= f(p, m)
C=Comportamiento
F= Funcion
P= Persona
M= Ambiente
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