Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Plan de Compensaciones

No description
by

Sandra Suazo

on 3 November 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Plan de Compensaciones

Sensibilizar a la Gerencia
sobre la importancia de implementar el modelo de Gestión Humana por competencias en la Organización

El manual tiene como objetivo describir los factores, subfactores y grados identificados como competencias claves dentro de la Fundación, los cuales serán la base para la valoración de los puestos.

Hacer Seguimiento
La creciente necesidad humana de obtener cada vez mayores ingresos conlleva a una demanda del aumento en la retribución económica por parte de las empresas en las que los individuos se desempeñan. Si bien es cierto el dinero no es el motivador absoluto, nuestra cultura lo ha propuesto como un símbolo de estatus, prestigio y dignidad.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
FUNDEVI
MARCO TEÓRICO
MANUAL DE VALORACIÓN DE PUESTOS
 BENEFICIOS ADICIONALES TEMPORALES
El presente proyecto busca complementar el plan de compensación salarial que actualmente emplea la Fundación para el Desarrollo de la Vivienda Social Urbana y Rural (FUNDEVI), con el objeto de re-diseñar un nuevo Plan de Compensación Integral. Para ello se plantea un Manual de Valoración, un Modelo de Compensación Variable y un Plan de Beneficios.
CONCEPTUAL
Abraham Maslow (1908-1970)
Los factores y sub factores han sido ponderados de acuerdo a la importancia de cada uno de los mismos, designándose los siguientes porcentajes:
Evaluar!
*Cumplimiento de metas y objetivos.

Integrantes:



Deissy Latorre
Fernando Peañ
Yeisy Cifuentes
Viviana Arevalo

GRACIAS

Código de ética para la PYME
MISIÓN

Somos una institución financiera que apoya el esfuerzo de las familias de bajos ingresos para solucionar sus necesidades de vivienda proporcionando financiamiento y asistencia técnica constructiva.

VISIÓN
Ser una institución eficiente y auto sostenible, líder en el financiamiento de vivienda social, que facilite acceso a productos y servicios crediticios eficaces, con recurso humano capacitado, comprometido con los objetivos y valores institucionales.
FUNDEVI se crea a finales del 2001, con el fin de ofrecer financiamiento y asesoría técnica para mejorar las condiciones de vivienda a familias de escasos recursos económicos.
Transparencia
Equidad social
Excelencia en el servicio
Trabajo en equipo
Establecer un manual de valoración de puestos de trabajo.
Contribuir con el sistema de compensación salarial propuesto por la Fundación para una mejora de la productividad total de la empresa mediante políticas de modificación del manual y de la estructura.
Describir el sistema de compensación salarial actual de la Fundación mediante las políticas salariales existentes.
VALORES
Estimar un proceso de compensación salarial basada en el puesto.
OBJETIVOS
Se fijó más en la relación entre motivación y retribución a través de su teoría de factores higiénicos y motivantes. Clasificaba claramente el salario –junto con otros factores de régimen interno como las condiciones de trabajo, relaciones jerárquicas, etc.- entre los factores higiénicos. Reservaba para los factores motivantes la realización, el reconocimiento, el propio trabajo, la responsabilidad y las expectativas de desarrollo personal.
POLÍTICAS SALARIALES
POLÍTICAS SALARIALES GENERALES
POLÍTICAS SALARIALES ESPECÍFICAS
OBJETIVO
1. Habilidades
2. Responsabilidad y
3. Esfuerzo

La Fundación ha definido utilizar un rango de 2,000 puntos para la valoración de puestos
La Fundación ha definido utilizar un rango de 2,000 puntos para la valoración de puestos.
Responsabilidades
Habilidades
Esfuerzo
VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJOS
• Lograr autosuficiencia.
• Incrementar los resultados operativos.
• Diversificar las fuentes financieras.

Objetivos de Impacto Social
• Mantener las operaciones de crédito dentro del segmento de mercado que establecen los estatutos de la Fundación.
• Atender a familias de madres solteras y lograr una equidad de género en los financiamientos otorgados.

Objetivos de Mercado
PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
 La Unidad de Recursos Humanos, es la encargada de realizar el cálculo de cada bonificación por empleado y realizar el pago correspondiente en las fechas calendarizadas.

 Los empleados que al 30 de junio de cada año, cuenten con tiempo de laborar menos a un año, tendrán derecho a recibir el porcentaje de la bonificación correspondiente a su División Regional en forma proporcional a su antigüedad dentro de la Fundación.

 El pago de esta bonificación estará incluida en el presupuesto de inversión y operativo correspondiente a cada año, aprobada por la Junta Directiva.

 Según lo planificado, esta bonificación se hará efectiva en el mes de septiembre de cada año, para todos los empleados actuales y que hubiesen estado permanentes al 30 de junio de cada año, tomando como base el salario bi-catorcenal devengado a esa misma fecha.

 La base para el cálculo de esta bonificación proviene de la contribución de todos los empleados en la consecución de los excedentes operativos de la Fundación durante el primer semestre de cada año, el monto de la bonificación a distribuir no debe de exceder del 10% de los excedentes operativos.
BENEFICIOS SEGÚN LEY
SISTEMA DE COMPENSACIONES
UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE HONDURAS
POSFACE
CATEDRÁTICA: MAE ANGÉLICA FAJARDO
GRUPO N°5

ALBA FIGUEROA
BESSY FIGUEROA
MABEL GARCIA
SANDRA SUAZO
INTRODUCCIÓN
El tema referente al pago adecuado por un trabajo dado o como crear un programa de remuneración aceptable para el empleado y el empleador es de constante preocupación en todas las organizaciones a nivel mundial.
ALCANCE
Crear analizar, evaluar y mejorar el sistema de compensación salarial de la Fundación para el Desarrollo de la Vivienda Social Urbana y Rural (FUNDEVI) mediante recomendaciones que ayuden a mejorar la productividad de esta empresa de servicios financieros, juntamente con la mejora de la productividad de cada trabajador, enfocado en los resultados obtenidos por cada uno de ellos.
Partir de los principios de administración estratégica para describir propuestas de implementación del sistema de compensación salarial actual.
REFERENCIAL
Salario mínimo
Compensación por horas extras
Compensación por trabajo nocturno
Pago regular
Décimo cuarto mes de salario
Décimo tercer mes de salario
Bono escolar
Expuso sus teorías X e Y. Si el directivo cree que todos sus colaboradores son mediocres y hay que pagarles lo menos posible (aplicando la teoría X), puede que tenga razón, pero los más motivados y capaces se irán y el resto se acomodará al entorno. Si piensa realmente que sus equipos de trabajo están formados por personas que desean comprometerse con el proyecto de empresa, el tiempo le demostrará que está en lo cierto, ya que probablemente sean los no identificados los que buscarán acomodo en otro lugar.
Douglas Mc Gregor (1906-1964)
Frederick Hertzberg
POLÍTICAS DE VALORACIÓN DE PUESTOS
Definir un comité de valoración de puestos que será el responsable de determinar los factores más representativos y significativos para FUNDEVI.
Se deberá contar con los perfiles actualizados para realizar un reajuste a las valoraciones y bandas salariales.
Para la revisión de las valoraciones de los puestos se tomaran en cuenta los siguientes factores: incrementos del costo de vida, aumentos al salario mínimo ó cuando la brecha entre el salario mínimo y los sueldos entre los otros puestos sea muy estrecha.
La remuneración variable se aplicará en proporción directa al logro de los objetivos institucionales establecidos en el POA.
Se desarrollarán e implementarán beneficios que incentiven al personal, dentro del marco de las posibilidades financieras de la Fundación.
Recursos Humanos revisara y evaluara la estructura del Manual de Compensaciones, cada dos o tres años, sometiendo las modificaciones para aprobación de Junta Directiva
POLÍTICAS DE COMPESACIONES Y BENEFICIOS
POLÍTICA DE COMPETITIVIDAD
POLÍTICA DE MODIFICACIÓN Y AJUSTES AL SISTEMA DE COMPENSACIÓN
FACTORES
PUNTOS PARA LA VALORACIÓN DE PUESTOS
VALUACIÓN PUNTOS POR PUESTO
POLÍTICA DE COMPESACIÓN VARIABLE
En la Fundación cada puesto estará representado por un rango salarial que tiene un mínimo, un promedio y un máximo. Al principio, al personal contratado se le asigna un salario con base en sus conocimientos y experiencia, ubicándolos dentro del rango salarial del puesto que desempeña, posteriormente puede recibir incentivos de acuerdo al resultado de la evaluación del desempeño. Un incentivo puede ser un ajuste al salario base anual y se le otorga al empleado cuyo desempeño alcanza o excede los requisitos del cargo.
 PRINCIPIOS BÁSICOS DEL MODELO DE COMPENSACION VARIABLE
• Integralidad
• Sostenibilidad y Razonabilidad Financiera
• Cumplimiento de Metas
• Objetividad de la Evaluación
• Simplicidad
• Gradualidad en la Aplicación
• Confiabilidad en el Manejo de la Información
• Tipología
• Periodicidad

 BASES FUNDAMENTALES PARA LA CREACIÓN DE LA COMPENSACION VARIABLE
Objetivos Financieros
• Incrementar la participación de mercado micro empresarial
• Continuar la colocación de créditos en el área rural, con un fuerte complemento de fondos de subsidios de la contraparte del Gobierno

POLÍTICA PROPUESTA DE COMPENSACIÓN VARIABLE
CÁLCULO DE BONIFICACIÓN ANUAL POR CUMPLIMIENTO DE META
PROCEDIMIENTO
 El cálculo de esta bonificación es elaborado por la Gerencia de Operaciones, obteniendo la información de los estados financieros en conjunto con la Gerencia de Crédito que es el encargado de proveer la información del cumplimiento de metas por regional.

 El monto a distribuir se realizará según el porcentaje de cumplimiento por regional y una ponderación de las cuatro regionales arrojaran un porcentaje promedio a la casa matriz.

 El porcentaje que aplique a la casa matriz y a cada regional, corresponderá al porcentaje de salario que obtendrá cada empleado como bonificación.

La Fundación ha desarrollado la implementación de un plan de beneficios sociales que incentiven al personal, contribuyendo a la satisfacción de necesidades personales, dentro del marco de las posibilidades financieras de la Fundación.
 BENEFICIOS ADICIONALES PERMANENTES
Seguro médico hospitalario para el empleado.
Seguro dental.
Seguro de vida colectivo.
Pago de salario bicatorcenal, que se traduce en un décimo quinto mes en el año, el cual se pagará 50% en el mes de julio y 50% en el mes de diciembre.
Recibir entrenamiento y capacitación en su puesto de trabajo.
Dotación de Uniformes. La política de la Fundación es que todo el personal de aseo, motoristas, atención al público en oficinas y el personal de campo deberán estar uniformados. El estilo, la calidad y color será determinado por la Unidad de Recursos Humanos y será igual en todas las oficinas a nivel nacional.
Acceso a cooperativa de empleados.
Adicional al asueto por unión matrimonial según ley, el Reglamento Interno de trabajo de FUNDEVI contempla tres días adicionales.
• Pago de arrendamiento por uso de motocicleta y cámara fotográfica propia en la gestión de negocio y cobranza.
• Acceso a Préstamos según reglamento especial.
• Celebración de días especiales
RECOMENDACIONES
El Sistema de Compensaciones propuesto contiene información fundamental, para su adopción y ejecución; sin embargo recomendamos que la Fundación analice, modifique y mejoré la propuesta, con el objetivo de implementar esta herramienta en aproximadamente seis meses.
Realizar un proceso intensivo de inducción del Sistema de Compensaciones una vez aprobado por el Comité de Valoración de Puestos y por la Junta Directiva, capacitando en todos los niveles gerenciales así como en las demás áreas involucradas que les sea de aplicación el sistema de compensación variable, así como otros aspectos relevantes de las políticas que han de ser adoptadas por la Fundación.
Se recomienda a la Administración de la Fundación, que previo a la aplicación de la política de compensación variable, se realice seguimiento de indicadores para identificar el logro de los objetivos individuales durante un período de cuatro meses, realizando en esta fase constantes seguimientos y capacitaciones a los colaboradores sujetos a dichas metas, para corroborar que los objetivos propuestos en el sistema de compensación variable son los idóneos y para asegurarse el entendimiento de todos los involucrados.
• Afiliación al Instituto Hondureño de Seguridad Social (IHSS).
• Afiliación al Régimen de Aportaciones Privadas (RAP).
•Décimo tercer mes en concepto de aguinaldo.
• Pago del décimo cuarto mes de salario.
•Asueto por pérdida de un familiar, según lo establecido en la ley
• Bono escolar.
RESULTADOS DE LA VALORACIÓN
1. PAGO DE BONIFICACIÓN POR CUMPLIMIENTO ME METAS
2. PAGO POR EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO
1. PAGO DE BONIFICACIÓN ANUAL POR CUMPLIMIENTO DE META
2. PAGO POR EVALUACIÓN DE RENDIMIENTO
Procedimientos:

• Jefes de Crédito y Cartera
Esta evaluación está sujeta a los resultados anuales de la División Regional en lo referente al cumplimiento de las metas de: Colocación de clientes nuevos (en monto), reducción de la mora de uno (1), treinta (30) y mayor a noventa (90) días.

Aplica únicamente a los Jefes de Crédito y Cartera que hayan alcanzado igual o mayor al 100% de cumplimiento de las metas establecidas durante el año.

La inversión consiste en un monto de L. 50,000.00 (al cierre de año), los cuales serán cancelados a los receptores a inicios del siguiente año.

La inversión máxima estimada para dicho gasto será de L. 200,000.00 en el año, ya que existen cuatro puestos a nivel nacional.

Objetivos Individuales

• Oficiales de Credito

Mensuales

Mensualmente cada regional reconocerá a los Oficiales de Crédito que superen el cumplimiento del 100% de la meta establecida según estacionalidad, tanto en colocaciones como en reducción de mora.

Los Oficiales de Crédito que opten a dicho complemento, podrán obtenerlo de forma independiente, por número de clientes y por monto de créditos otorgados en el mes sujeto a evaluación.

El complemento individual, consiste en lo siguiente:

En el caso de la colocación por número de clientes, se complementará con L.1,000.00 por cada cliente que excede al número establecido según metas estacionales, hasta un excedente máximo de 10 clientes (L10,000.00) mensuales.

Para la colocación en monto de créditos, se aplicará el porcentaje que excede al 100% de cumplimiento, sobre una base de L 2, 000.00, pudiendo llegar a un techo máximo del 200% sobre la meta (L3,000.00) mensuales.

La aplicación individual de este complemento de gastos mensuales a Oficiales de Crédito, queda sujeta al cumplimiento del 100% de la meta individual, establecida para la sanidad de la cartera evaluada, según capital afectado mayor a treinta (30 hasta sesenta (60) días, sobre una base de L1,000.00, pudiendo llegar a un techo máximo del 200% sobre la meta (L2,000.00) de complemento de gastos.
Full transcript