Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Escola de Relações Humanas

Comunicação e Relações Humanas FAL
by

Bruna Silveira

on 22 August 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Escola de Relações Humanas

ESCOLA
DE
RELAÇÕES HUMANAS

Origens
1927: estudo realizado por professores da Universidade de Harvard, na fábrica de equipamentos de telefon Western Eletric.
Primeira Fase
1923: trabalhadores, dividido em dois grupos, eram observados a partir das condições:

1. Iluminação constante
2. Iluminação aumentada

Ambos aumentaram a produção.

A luz não era fator determinante para produção.
Fatores para estudo
a) Movimentos dispendiosos e ineficientes na execução do trabalho;

b) Fadiga;

c) Deficiência do ambiente físico.
Segunda Fase
1927: seis mulheres foram separadas de outras operárias e colocadas a trabalhar em uma sala menor, com iluminação intensa e com salário alterado. Porém, estavam autorizadas a interagir entre elas e com o coordenador.

A possibilidade de comunicação influenciou nos resultados.


Terceira Fase
1931: conhecida como experimentos do Bank Wiring Observation Room.

Os trabalhadores precisavam montar componentes elétricos em equipe, mas não podiam comunicar-se.

Não houve aumento de produtividade e o ritmo do trabalho ficou limitado.
O resultado dos experimentos que relacionavam condições físicas de trabalho com a produtividade, trouxeram a tona outros questionamentos, para dar à luz a Escola de Relações Humanas.
- Produtividade era determinada por padrões de comportamento informais no grupo de trabalho;

- Padrão informal nos grupos de trabalho é influenciado pela cultura e hábitos próprios, refletindo na característica de socialização;

- Na existência de conflito nas regras de trabalho e padrões informais estabelecidos pelo grupo, a produtividade diminuía.

Características do contexto da época
Desenvolvimento das Ciências Comportamentais
No campo da psicologia, a base foi a obra de Freud.
Natureza do comportamento humano é biológica e a atividade mental do sujeito passa a ser explicada por aí.
Homem dominado pelos instintos e, portanto, havia diferenças entre o homem e a sociedade.

Para socialização era necessário reprimir instintos.
Concepção Freudiana das Relações Humanas
Sujeito nasce equipado de determinadas tendências biológicas e para satisfazê-las, recorre à outros sujeitos.
Indivíduos passam a constituir meios para que determinados fins individuais sejam atingidos.
Estudiosos das Relações Humanas rebateram a simples teoria, dizendo que:
Para eles, o sujeito era além de uma unidade básica da sociedade. Era na constituição primária do indivíduo que se efetivava a educação e aquisição de hábitos e atitudes.
Personalidade
Século XXI
Personalidade
Interação de traços hereditários e culturais.

Dois níveis de Personalidade:
1. Personalidade Central - formada durante o processo de socialização do indivíduo;

2. Personalidade Periférica: Contato e participação do indivíduo com o grupo primário.
Personalidade Periférica é mais fácil de alterar.

Eficiência da mudança a partir da alteração como grupo e não isoladamente.
Sistema de Equilíbrio entre Empregados e Empregadores
Três métodos para solução de conflito industrial e divergência de trabalho:
Mary Follet
1. Força: assédio moral ou físico.

2. Barganha: negociação entre as partes.

3. Integração: utilização de ferramentas administrativas para levar os indivíduos a dedicarem-se à organização.
Enquanto as Escolas de Administração Científica e Clássica usavam a força para resolver as questões organizacionais, teóricos falavam da integração para obtenção de resultados.
Escola de Relações Humanas começa a construir sua base dizendo que:

Aumenta-se o desempenho organizacional, e consequentemente o lucro, diminuindo conflitos internos.
Figuras da Escola de Relações Humanas
Mary Follett
Folltett mostrou que a unidade da sociedade não se encontrava nos indivíduos, mas nos GRUPOS SOCIAIS. Dependendo dos grupos que pertencem, formam sua identidade e desenvolvem seu potencial humano.
Elton Mayo
Psicólogo Organizacional que valorizava os grupos informais. Para ele, a solução dos problemas dos funcionários estava no corpo e na mente: o aborrecimento leva ao surgimento de pensamentos depressivos e a monotonia à deficiência da circulação e à fadiga.

Pesquisas com caráter afetivo fizeram com que os funcionários se sentissem valorizados. O resultado foi a formação de um grupo de trabalhadores que deixaram de ser solitários, passando, tornando-se uma equipe dotada de alto senso de responsabilidade e solidariedade.

Assim, comprovou o valor da afetividade nas relações de trabalho.

Mayo: a indústria exerce duas funções:
econômica
- produção de bens e serviços e
social
- relativa a criação e distribuição de satisfação para as pessoas envolvidas com a empresa.
Estabelecer unidade entre os objetivos da organização formal e os valores dos pequenos grupos
Programa de Treinamento para Supervisores
A produtividade é função direta de satisfação no trabalho e que depende do padrão social não convencional do grupo de trabalho
Berger & Dickson
A organização industrial tem duas funções:

1. Eficiência Técnica: Produzir produto de forma eficiente e com baixo custo. Função relacionada ao ambiente externo.

2. Eficiência Social: Busca de equilíbrio interno entre as necessidades dos indivíduos e as da organização.
Indivíduos que compõem a equipe da empresa são dotados de emoções por sua história pregressa, diferenciando o sujeito e não o padronizando na produção industrial. Tem desejos e necessidades próprios e querem as recompensas empresariais de acordo com isso.

Processo de identificação está em constante construção.

Valores e sentimentos podem mudar a partir da interação na organização e na sociedade.
Chester Barnard
"As organizações informais são necessárias ao funcionamento da organização formal, como um meio de comunicação, coesão e proteção da integridade individual." (1930)
As funções do executivo
Organizações construídas com fins específicos e determinados.

Emprega indivíduos que possuem objetivos diversos e interesses próprios que nem sempre se ligam com os da organização.
Reconhece natureza única do ser humano
Detém poder de escolha e vontade própria.
Organizações como sistemas cooperativos que emerge pelos indivíduos.

Sujeitos que possuem objetivos próprios não realizam objetivos sozinhos. Associam-se para atingi-los.

As organizações são meios para satisfação de objetivos individuais.
Seleção e treinamento não são suficientes.

Para controle e integração necessária, é preciso desenvolver valores comuns para gerar comprometimento dos sujeitos com as organizações.
Indivíduo entra em contato com grupo organizacional.
Forças maiores o fazem colocar de lado vontades individuais e interesses próprios para realização dos objetivos dos grupos organizacionais.
Pertencer a outro grupo
Executivos não devem intervir no processo de socialização. Apenas encorajar cooperação e integração.
Há sobre indivíduo oposição:

Personalidade Organizacional

Personalidade Individual


Executivos devem incentivar e recompensar a cooperação.

Criar métodos de persuasão e valores para comprometer os sujeitos com a organização.
Ideias Centrais
Escola de
Relações Humanas
HOMO SOCIAL
Três características principais do modelo
- Sujeito não reduzido a esquemas simples e mecanicista;
- Homem condicionado pelo sistema social e biológico;

- Necessidades básicas
Grupo Informal
Grupo pequeno de indivíduos, com capacidade de comunicação entre si de forma direta e frequente.

Surge nas organizações quando determinado números de indivíduos interagem. A frequência define o surgimento do grupo.


Considera-se a semelhança desses indivíduos e seus interesses. Reúnem-se para atender suas necessidades:

Segurança;

Aprovação Social

Afeto
Constitui um atenuante para a fadiga no trabalho.
Participação
nas
Decisões
Colocou a motivação como possibilidade de levar o sujeito a trabalhar no atendimento dos objetivos da organização formal.
Homem precisa conhecer a atividade que executa e, também, participar da decisão que desse origem à tarefa que faria.
Participação ainda com restrições. Decisão variava de acordo com a situação e o padrão de liderança.

O padrão de liderança mais eficaz era o democrático.
Subordinado teria ampla possibilidade de opinar sobre o trabalho contribuindo para sei aperfeiçoamento e sujeito a controle de resultados.
Escola de Relações Humanas e a Organização
Foco no grupo informal
Conhecer os fatores motivacionais do sujeito era importante para a administração.
Críticas à Escola de Relações Humanas
À Mayo:

Industriais: Mesmo que fosse importante o bem estar, era preciso continuar com foco na produção e no lucro;

Aumento da valorização do funcionário trazia prejuízo com o consumidor.
Dos Sociólogos
Conclusões superficiais;

Tendência que favorece à administração;

Trabalhadores manipulados com fins impessoais.
Crítica ao Movimento das Relações Humanas
É vista como responsável pelos modelos de estrutura institucional vigente.
Ajustamento essencial é essencial. mas afeta uma organização burocrática. Representa a alteração hierárquica e isso não é bem visto.
Relações Humanas vinha resolver os conflitos pela negação.

União da Teoria Científica com a Escola de Relações Humanas fez emergir a visão estruturalista da organização. Um formato burocrático
Full transcript