Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Copy of Template: Dusk to stars

No description
by

Anisoara Pluta

on 31 January 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Copy of Template: Dusk to stars

Cultura orgazitionala
Pluta Anisoara
Factorii de influenta in formarea si evolutia culturii organizationale :
7.Ceremoniile
Principalele caracteristici prin care se individualizeaza o cultura organizationala sunt urmatoarele:
Modelul elaborat de Trompenaars
3.Intimplarile
Hofstede a pus in evidenta sase dimensiuni culturale:
La care participa salariatii,membrii lor de familie precum si principlaii lor parteneri de afaceri sunt organizate cu ocazia unor evenimente speciale. Astfel de ceremonii se organizeaza cu prilejul acordarii unor premii salariatiilor propii.
Unele organizatii fac apel la evenimentele care au avut loc in trecut si care au semnificatii importante asupra valorilor ce definesc cultura organizationala.Aceste fapte, intimplari sunt transformate in adevarate mituri si sunt povestite fiecarui nou angajat.
Analiza valorilor si a mijloacelor de pomovare a acestora a facut poisibila identificarea dimensiunilor in baza carora s-au elaborat diverse modele de evaluare si comparare a culturii organizationale. Dintre acestea, un rol deosebit in procesul de evaluare il au modelele de cultura organizationala elaborate de Hofstede si Trompenaars.
Universalism in raport cu pluralism (reguli si proceduri)
Individualism in raport cu comunitarism (accent pe individ sau pe grup)
Specific in raport cu difuz (relatii inter-personale)
Neutru in raport cu afectiv (tinem secret sau ne exprimam emotiile)
Orientarea spre interior in raport cu orienatarea spre exterior
Statutul real obtinut in raport cu statutul ofecial oferit (de la cine primesti sarcini)
Abordarea secventiala in raport cu abordarea sincrona
Orientarea catre proces in raport cu orientarea catre rezultate
Orientarea catre salariati in raport cu orientarea catre munca
Abordarea parohiala in raport cu abordarea profesionala
Sistem deschis in raport cu sistem inchis
Controlul redus in raport cu controlul intens
Orientarea pragmatica in raport cu orientarea normativa
Fiecare organizatie, indiferent de marimea si domeniul ei de activitate, are o cultura organizationala proprie, care depinde de propria ei istorie,de modul de abordare a problemelor si de practicile de conducere ale activitatilor
Cultura orgazitionala este modul specific de gindire, simtire si atiune. Ea este reprezentata de sistemul de valori, de convingerile comune ale membrilor organizatie privin existenta si functionarea acesteia.
Conform modelului de analiza, cultura nationala poate fi caracterizata prin cinci dimensiuni.
1.Distanta fata de putere
Individualismul
Masculinitatea
Prevenirea incertitudinii
Orientarea pe termen lung
Reflecta masura in care o societate accepta sau nu dedicarea pe termen lung, orientarea catre traditie si valori de gindire.
Aceasta semnifica masura in care membrii unei culturii se asteapta si accepta ca puterea sa fie inegal distribuita in societate si in organizatie.Ea reflecta inegalitati din punct de vedere al accesului oamenilor la putere si avutie.
Impactul situatie concrete a culturii nationale asupra culturii organizationale sunt:
IDP ridicat
Ierarhia din cadrul organizatie reflecta inegalitatea dintre indivizi si grupuri
In cadrul organizatiei, centralizarea este frecventa.
Diferente mari de salarii intre posturi.
Subordonatii asteapta sa li se spuna ce au de facut.
IDP scazut
Ierarhia reflecta importanta rolurilor, stabilita in mod conventional.
In cadrul organizatiilor este promovata ideea descentralizarii.
Diferente mai mici de salarii intre posturi.
Subordonatii astepata sa fie consulatati si sa aiba initiativa in ceea ce fac.
Un nivel inalt de individualism reflecta faptul ca drepturile individului au un rol important in cadrul societatii.Indivizii tind sa dezvolte un mare numar de relatii libere, oamenii preocupindu-se de propriile interese.
IDV ridicat
Relatiile angajat-angajator stabilite in baza unui contract.
Angajarea si promovarea sunt pe baza de aptitudine si reguli impresionale.
Se practica mai mult un management al indivizilor.
Sarcinele de munca sunt mai importante decit relatiile inter-personale
IDV scazut
Relatiile angajat-angajator stabilite mai mult in termeni morali, ca o lagatura da familie.
Deciziile de angajare si promovarea sunt influentate de grupurile de interese.
Se practica mai ales un management al grupurilor cu interese distincte.
Relatii inter-personale sunt mai importante decit sarciniile de munca.
Impactul situatie concrete a culturii nationale asupra culturii organizotionale
Presupune diferentierea clara a rolului social al sexelor, accentueaza nevoia de afirmare de sine,de succes proesional si material.Barbatii dominind societatea intr-o proportie semnificativa
MAS ridicat
Se asteapta de la manageri sa fie increzator,stapini pe ei insisi.
Accent pe competitile si performanta.
Rezolvarea conflictelor in mod transant,prin confruntarea directa.
MAS scazuta
Managerii isi pun in valoare intuitia ,urmarind realizarea consensului.
Accent pe calitatea conditiilor de munca performanta.
Rezolvarea conflictelor prin negociere si compromis
Impactul situatiei concrete a culturii nationale asupra culturii organizationale
Semnifica masura in care mebrii unei culturii se simt amenintati de situatii incerte sau comportamente neconventionale.Indicile de prevenire a incertidunii este orientata asupra nivelului de toleranta.
IPI ridicata
Nevoia emotionala de reguli, chiar daca acestea nu vor fi niciodata opertionale in intregime.
Nevoia emotionala de a i in permanenta ocupat si de a munci din greu.
Precizia si punctualitatea sunt considerate ca fiind implicite.
Rezistenta la schimbare.
Motivare prin securitate si aparenta.
IPI scazut
Nu trebuie sa fie mai multe reguli decit este necesar.
Munca este dimensionata astel incit sa nu duca la incofort si repulsie.
Precizia si punctualitatea sunt aptitudini care se invata prin educatie.
Toleranta fata de comportamente care se abat de la norme si sustinerea ideilor inovate.
Motivarea prin realizarea de sine, stima.
Impactul situatiei concrete a culturii nationale asupra culturii organizationale
Impactul situatiei concrete a culturii nationale asupra culturii organizationale
OTL ridicat
Orientarea catre traditii si valori de gindire.
Orientarea valorilor organizationale spre etica muncii, loialitatea si corectitudinea.
Recompensarea prin cresterea prestigiului ca urmare a recunoasterii efortului depus in timp.
OTL scazuta
Pragmatism si orientare spre valori .
Orientarea spre etica pe planul performantilor si a prestigiului.
Sisteme transparente si murabile de recompensare in functie de performantele concrete.
Marimea organizatiei, care face ca in organizatiile mici cultura sa fie axata pe personalitatile mai importante, iar in organizatiile mari, spre o cultura de roluri, specifica organizatiilor birocratice.
Gradul de integrare a activitatii. Atunci cind activitatile sunt succesive si interdependente sau cind pot fi divizate in grupuri autonome de activitati,cultura organizationala tinde sa devina de tip birocratic.
Istoria organizatiei.Personalitatea fondatorului, reputatia acestuia, evenimentele importante prin care a trecut organizatia, marcheaza trasaturile culturii organizationale, orce schimbare fiind dificil de inteprins.
Caracteristiciile mediului si gradul de adaptare la mediu.Un mediu stabil, previzibil, favorizeaza rutina organizationala si birocrativa.
Managerii si in special managerii superiori influentiaza cultura organizatiei prin personalitatea si carisma lor.
Situatia economico-financiara a organizatiei,resursele de care dispune si cele la care are acces influentiaza cultura organizationala.
1.Identitatea mbrilor
2.Orientarea spre grup
3.Orientarea spre oameni
4.Gradul de integrare a unitatilor
5.Exercitarea controlului
6.Toleranta riscului
7.Criteriile de recompensare
8.Toleranta conflictelor
9.Orientarea
10.Gradul de deschidere fata de mediul inconjurator
Elementele culturii organizationale
Poatr fi analizata ia doua niveluri:
Cultura Organizationala
Elemnte observabile,vizibile:modul de a se imbraca, simboluri fizice, intimplari, sloganuri,eroii si ceremonii.
Elemente neobservaile in mod direct: valori,norme comportamentuale,intimplari, limbaj, simboluri.
Nivel de suprafata
Nivel de adincime
Valori si norme
1.Valorile
Sunt definite ca fiind conceptii sau maniere de interpretare a ceea ce este bine, adevarat sau de dorit pentru o organizatie.Ca urmare a valorilor promovate de manageri pot fi relatate in doua dimensiuni: una preferata si una nedorita.In functie de aceste doua dimensiuni vor fi judecate:raul in raport cu binele,nefirescul in raport cu naturalul, paradoxalul in rapot cu logicul.
2.Normele
Sunt reguli de conduita rin care se descriu ce ar trebui de facut in anumite situatii organizationale. Normele sunt instrumente clare care ghideaza onteractiunea organizationala.Valorile si normele sunt promovate prin formarea prsionala si prin orientarea concreta.
Asa cum afirma Hofstede, cele sase dimensiuni sunt descriptive, dar nu si prescriptive.Ceea ce este bun sau rau depinde de fiecare caz, de ceea ce este bine pentru organizatie si pentru orientarea ei strategica.Drept urmare modelul lui Hofstede serveste la realizarea unor comparatii intre culturile diferitelor organizatii.
Elementele componente ale culturii
organizationale sunt:
1.Sistem de valori
2.Norme
3.Intimplarile
4.Simbolurile
5.Eroii
6.Sloganurile
7.Ceremoniile
4.Simbolurile
Sunt obiecte, reprezentari grafice, acte, evenimente etc. cu o anumita semnificatie pentru firma, prin care se incearca transmiterea unui mesaj sau crearea unei atitudini.Simbolurile pot sugers puterea firmei, calitatea, traditia.
5.Eroii

Adesea,firmele isi aleg persoanalitati importante ale caror trasaturi de caracter corespun celor mai puternice atribute ale culturii organizationale, eroii servind ca modele pentru salariati
6.Sloganurile
Pentru definirea intr-o forma cit mai simpla a culturii organizationale, clientii sau alti parteneri de afaceri se folosesc de fraze care eprima, in mod succint, valorile-cheie ale organizatiei.
Full transcript