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MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 360°

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by

Cecibel Piedra

on 3 March 2016

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Transcript of MODELO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 360°

MODELOS DE EVALUACIÓN AL DESEMPEÑO.
EVALUACIÓN 360º
OBJETIVOS
• Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
• Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal elevando el grado de competitividad y productividad.
PARA QUE SIRVE
Para medir las competencias conductuales ( ACTITUDES) y conocimientos ( APTITUDES) de los colaboradores obteniendo retroalimentación de su desempeño.

VENTAJAS DE 360°
El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.

La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos

Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.

Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.


Es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado. Es importante comprender que en un proceso de evaluación de 360 grados, una persona es evaluada por 9 o más evaluadores. Debemos de sintetizar la información de tal manera que se presente de manera logica y estructurada el resultado para que tenga el impacto esperado a la hora de la retroalimentacion.
Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado a la basura si no se retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado.. La retroalimentación de una evaluación de 360 grados debe de verse como un regalo, ya que ayuda a crecer profesional y personalmente al evaluado, el proceso de obtención de datos es muy laborioso, la manera como se presente influye mucho en la reacción y aceptación del evaluado.
Una vez hecho el proceso de evaluación de 360 grados debemos de desarrollar planes de crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas. Las deficiencias pueden estar en 4 elementos: Conocimientos, actitudes, habilidades y valores. Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando exista actitud. Si una persona no sabe: la enseñamos, si no puede: la entrenamos, pero si no quiere es difícil hacer algo ya que es una decisión interna.


Se obtiene un reporte a partir de la evaluación tomando en cuenta:
identificar las fortalezas que presenta el evaluado al llevar a cabo sus actividades laborales para reforzarlas.
USOS DE 360°
Medir el desempeño
del talento humano.
Servir como base para implementar planes de carrera y Reemplazo
VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DE 360°
Obtener información de cada miembro del equipo
Reducir los prejuicios y sesgos.( prejuicio cognitivo clase de distorsión que afecta el modo de percibir la realidad).


Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración.
Motivar a que conozcan tus empleados , se identifiquen y vivan la misión, visión y valores de la empresa.
Mejorar la percepción de equidad, transparencia y justicia en los procesos de evaluación.
Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores.
FORMATO
CARACTERÍSTICAS
.
CLASIFICACIÓN.
Ventajas del método de escalas gráficas.
Desventajas del método de escalas gráficas.
FORMATO.
MÉTODO DE ESCALA GRÁFICA.
QUÉ ES M.E.G?
Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.
El objetivo del proceso de sensibilización es que los evaluados como los evaluadores comprendan los beneficios de la evaluación 360 así como el impacto organizacional. Reducir la tensión emocional del evaluado ocasionada por ser observado.
1. PREPARACIÓN
2. SENSIBILIZACION
4. RECOLECCIÓN DE DATOS
Una vez que los evaluadores han hecho sus evaluaciones, es necesario recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas. Es necesario hacer monitoreo constante del avance que está teniendo cada evaluador y avisar si tiene algún atraso o revisar si se está presentando alguna anomalía.
El reporteo es la parte del proceso donde se recolecta toda la información, se sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado.
6. RETROALIMENTACIÓN
Todo el proceso de evaluación de 360 grados, puede ser echado a la basura si no se retroalimenta de manera correcta y con un enfoque positivo al evaluado.
3. PROCESO DE EVALUACIÓN
Una vez hecho el proceso de evaluación de 360 grados debemos de desarrollar planes de crecimiento para los evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas
Proporciona retroalimentación constructiva y totalmente confidencial.
En esta etapa se define cada paso a seguir y se da tiempos a todo el proceso de ejecución de la evaluación de 360 grados.
En esta etapa hay que definir formatos de evaluación, evaluadores, evaluados, calendario , líder de proceso, entre otros aspectos más.
El 80% del éxito de un proyecto de 360 radica en esta etapa
QUÉ SE EVALUA EN EL FORMATO?
7. PLANES DE DESARROLLO
5. REPORTEO
Esta es la parte del proceso en que se envían a los evaluadores los formatos de evaluación, para que de acuerdo al rol que juegan en relación al evaluado, puedan dar una retroalimentación objetiva.
ETAPAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN 360°
Evaluar las competencias
QUÉ SON LOS MODELOS DE EVAL. DESEMPEÑO
FORMATOS ENFOCADOS A EVALUAR EL DESEMPEÑO DE LOS COLABORADORES.

MIDEN Y MONITOREAN LAS ACCIONES, LAS CUALES SIRVEN PARA TOMAR DECISIONES ORIENTADAS A OBTENER MEJORES RESULTADOS EN LA PRODUCTIVIDAD.
Se llama evaluación de 360 grados o evaluación integral ya que considera todas las relaciones representativas que tiene el líder o evaluado a su alrededor.
EVALUACIÓN POR
OBJETIVOS ( APO)
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO)
La administración de desempeño por objetivos, permite a la empresa, evaluar al Empleado en base a los Objetivos o Indicadores que debe cumplir en un determinado tiempo.

Características de la (APO)
EVALUACIÓN POR OBJETIVOS
MÉTODO DE OBSERVACIÓN DE CAMPO
QUÉ ES LA EVALUACIÓN DE 360 °
Herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las
COMPETENCIAS CONDUCTUALES Y CONOCIMIENTOS
de los colaboradores en una empresa.
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