Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Introductiebeleid nieuwe medewerkers

No description
by

Eline Kennis

on 9 January 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Introductiebeleid nieuwe medewerkers

Introductiebeleid nieuwe medewerkers
Waarom is een goed introductiebeleid belangrijk?
Vijf mythes
Succesfactoren
Belangrijk voor de nieuwe medewerker
voelt zich welkom & gewaardeerd
wordt op zijn gemak gesteld
zijn/haar keuze voor de werkgever wordt bevestigd
kan op het maken van fouten daalt
er worden geen zaken dubbel gedaan uit onwetendheid
Belangrijk voor collega's
versoepelt het contact met nieuwe collega's
kans op een goede en vlotte samenwerking verhoogt
Belangrijk voor de organisatie
Snellere inwerking van de medewerker (vroeger productief, sneller inzetbaar)
Retentie : slechte introductie wordt vaak vermeld als reden van vertrek
Onzekerheid verminderen door voldoende informatie te geven -> hoe meer informatie, hoe groter de werktevredeneheid/productiviteit
"Nieuwe medewerkers kunnen prima voor zichzelf zorgen"
Afhankelijk van de persoonlijkheid, proactiviteit en flexibiliteit
willen vaak geen vragen stellen aan collega's om hen niet tot last te zijn
op alle vlakken meteen voor zichzelf zorgen = onmogelijk
"Geef snel veel informatie aan nieuwe medewerkers"
niet productief -> té veel om te bevatten
tijd en ruimte geven om informatie te laten bezinken en vragen te stellen
"Een snelle en oppervlakkige introductie is voldoende"
Tijd nemen!
Verloop vermijden = duur!
"De eerste opdrachten moeten makkelijk zijn"
Uitdagende opdrachten = beter
Volledigheid
Reden: alles is nieuw voor medewerker

Oplossing: gebruik van checklist
Welke informatie meegeven, door wie en wanneer?
Informeer met mate en in de tijd
Reden: grenzen aan opnamecapaciteiten

Oplossing: informatie spreiden over enkele dagen

Mythe 1
Mythe 2
Mythe 3
Mythe 4
Mythe 5
"De nieuwe medewerker vraagt zelf wel alles aan een ervaren collega"
Schroom om domme vragen te stellen
Beter om ervaren collega aan te stellen als begeleider
Op papier
Reden: in rust informatie kunnen lezen en laten bezinken

Oplossing: personeelshandboek
Neem de tijd
Reden: alle aandacht moet uitgaan naar de medewerker

Oplossing: introductiemoment inplannen op moment dat de leidinggevende tijd heeft
Een vraagbak voor weetjes
Reden: introductieproces verloopt soepeler als men met zijn vragen elders terecht kan dan enkel de leidinggevende

Oplossing: mentor (formele & informele informatie)
Informeer collega's uit de directe werkomgeving
Reden: belangrijk dat nieuwe medewerker collega's ontmoet op verschillende hiërarchische niveaus

Oplossing: collega's op de hoogte stellen van komst nieuwe medewerkers
Fragment 'Het Eiland'
Socialisatie- & Introductieproces
Socialisatie strategieën
Link met HRM
Entreefase
Rekrutering en selectie
Gemaakte beloftes
Onthaal (eerste indruk)
Socialisatiefase:
Gedrag
Verwachtingen
Standaarden en regels
Nieuwe medewerker verwerft een plaats in de organisatie
Nieuwe medewerker ontwikkelt een eigen identiteit
Wederzijdse acceptatie:
Volledig lid van de organisatie
Vastlegging psychologisch contract
1. Individueel - Collectief
Afhankelijk van aantal nieuwkomers
Afhankelijk van tijdstip
Individueel: vaak aanstelling van een mentor (opleiding is belangrijk!)
Voordelen en nadelen aan beide vormen verbonden
3. Patroon: Vast - Variabel
5. Organisatie: Continuïteit - Verandering
4. Duur: afgegrensd - variabel
Communicatie


- Duidelijk en gestructureerd
- Nieuwe werknemers warm welkom
geven
- Openstaan voor vragen en feedback



Gevolgen voor de organisatie
Betrokken werknemers zijn:

- Minder afwezig
- Veranderen minder snel van baan
- Meegaandheid met veranderingen
- Presteren beter

--> Effectiviteit & succes van de organisatie


2. Wijze: Formeel - Informeel
Commitment
Betrokken medewerkers zijn de ambassadeurs van een organisatie.


- Affectieve commitment
- Normatieve commitment
- Continuerende commitment
6. Aansluiting - Verandering van nieuwkomer
Hoe zijn jullie al onthaald geweest tijdens vakantiewerk, stage etc?
Twee cases
Toegepast op Ceva & ZOL
Toegepast op Ceva & ZOL
Toegepast op Ceva & ZOL
Bronnen
Nu is het aan jullie...
Individueel (Collectieve infodagen)
Formeel onthaal
Variabel patroon (afhankelijk van dienst)
Vaste duur (6m.)
Verandering
Aansluiting
Dynamische fusie tussen 3 ziekenhuizen
Openbare verzorginstelling
Visie
230 artsen en 2900 medewerkers
Jaarlijks 200 aanwervingen
7 divisie
Logistieke dienstverlener
1200 vestigingen in meer dan 70 landen
Eenheid, Groei en Excellence
Lean & veilig werken
Roosendaal: 200 medewerkers
Zes grote klanten

Aerssens, H. (2001). Checkmate bedrijfscommunicatie. Kluwer: Alphen aan den Rijn

Baerten, N., Reweghs, S. (interview op 15 oktober 2013). Ziekenhuis Oost-Limburg, Genk.

Berg, Van den, J. & Klijs , M. (2011). Het GROTE gesprekkenboek – Een praktische leidraad voor HR-professionals en leidinggevenden. 

Jablin, F. & Miller, V. (1991). Information seekig during organizational entry: influences, tactics, and a model of the process. Academy of Management Review, Vol. 16, n. 1, 92-120.

Koning, R. (2007). Betrokkenheid en communicatie. Geraadpleegd via http://igitur-archive.library.uu.nl/student-theses/2007-1220-200247/Masterscriptie%20Robin%20Koning.pdf

Moreels, A. (2005) . Welkom! Het onthaal van nieuwe medewerkers.

Schein, E.H. (1983). Career dynamics.

Suijkerbyijk, G. (interview op 16 oktober 2013). Ceva, Roosendaal.

SVS/RAS. (2006). Introductie en instructie nieuwe medewerkers handleiding leidinggevende

Wagler, J. & Eckenhausen, M. (n.d.). Introductie op de werkplek: van levensbelang.

Wellens, S. (n.d.). De waarde van interne communicatie bewezen.


Entreefase
Randstad: magazijn
HR-dienst: kantoor
Sociallisatiefase
Gesprek (overlopen
brochures, regels etc.)
Rondleiding (kantoor)
Werkdag : buddy & mentor
Flexbegeleiding (na 2 weken)
Info lean-concept (na 4 weken)
Wederzijdse acceptatie
Introductieochtend
Entreefase
Divisiemanager
Personeelsdienst
Sociallisatiefase
Diensthoofd (rondleiding, taakinhoud,...)
Wederzijdse acceptatie
6 maanden
1.Rondleiding, organogram, inwerken in magazijn
2. Mentor & buddy

3. Onthaalbrochure, veiligheidsboekkjes etc.
4. Minder expliciet, maar wel afspraak
5. Checklist + filmpje
6. Eerste dag, na 2 weken flexbegeleiding, na 4 weken sessie "lean"
1. Afspraak voor eerste werkdag, voorstelling à collega's
2. Natuurlijk, iedereen legt iets uit
3. Onthaalbrochure, arbeidsreglement etc.
4. In dagdienst beginnen

5. Checklist + ppt
6. Eerste dag, eerste zes maanden opleiding
Collectief & individueel
Magazijn: formeel
kantoor: informeel
Vast patroon
Magazijn: variabele duur; kantoor: vaste duur
Continuïteit
Aansluiting
Formeel: procesmatig
(risicovolle jobs)
Informeel: 'trial and error', geen onderscheid
(creativiteit, innovatie)
Vast: eenvoudig -> complex
(verschillende visies)
Variabel: volgorde speelt geen rol
(managementfuncties)

Afgegrensd: duur socialisatie = aangegeven
Open in tijd: afhankelijk van vordering (+/-)
Continuïteit: bestaande methoden zijn richtinggevend
weinig vernieuwing
Verandering: methoden worden in vraag gesteld
vernieuwing
Aansluiting bij reeds aanwezig kennis
Verandering van kennis
Full transcript