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ESCUELA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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by

yiceth capote fernandez

on 22 May 2015

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Transcript of ESCUELA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ESCUELA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

El movimiento del Desarrollo Organizacional surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.
El punto principal del DO está en cambiar a las personas y la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo.
French y Bel definen el DO como “esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección, con el propósito de mejorar los procesos de resolución de problemas de renovación organizacional…”

Enfoca la organización Global
Orientación sistémica
Utiliza agentes de cambios
énfasis en la solución de problemas
Aprendizaje experimental
Origen
La teoría del Desarrollo Organizacional permite a las organizaciones reorientar sus objetivos y trazarlos teniendo en cuenta no solo las metas institucionales sino las personas, los sistemas y el medio, es así como lo uno sin lo otro no funciona, hecho que da oportunidad a realizar dos diferencias marcadas como lo es la cultura organizacional y el clima organizacional.

Podemos establecer que las normas causan sentimientos y compromisos dando identidad o rechazo en el empleado hacia la organización, logrando de esta manera una interacción que general un beneficio de doble vía.

Las organizaciones deben realizar una gran inversión al establecer esta teoría, que se verá retribuida de manera casi inmediata ya que al estimular, tener en cuenta, capacitar y exaltar al empleado lo llevara a un compromiso con la organización el cual será apoyado de forma sistemática, trayendo consigo un cambio en la mentalidad del empleado o colaborador, quien estará presto a las soluciones y dispuesto a un cambio y a un nuevo aprendizaje, teniendo la capacidad de retroalimentar a otros sin escatimar esfuerzo alguno para hallar soluciones que terminaran en un excelente trabajo en equipo.



Conclusiones
Características del DO
Proporcionar al participante las bases conceptuales y la aplicación de métodos de trabajo que permitan implementar el Desarrollo Organizacional como base para gerenciar los recursos humanos en beneficio de la satisfacción de sus necesidades y el logro de la misión de las organizaciones.
Objetivo General
Identificar las bases conceptuales del Desarrollo Organizacional
Diferenciar los fundamentos del cambio organizacional.
Describir un modelo de cambio planeado.
Explicar los aspectos básicos de la consultoría de procesos.
Diseñar un programa de cambio planeado a ser implementado en una organización real.
Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización.
Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas.
Perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización.

Objetivos Específicos
Procesos grupales
Retroalimentación intensiva
Orientación Contingencial
Desarrollo de equipos
Enfoque iterativo
El DO constituye un proceso que lleva años para cambiar una organización y que puede continuar indefinidamente. Para un programa de esa magnitud, el apoyo decidido de la alta administración es esencial. Para Kotter, El DO es un proceso que sigue ocho etapas.
El Proceso del DO
El concepto de DO esta relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el ambiente esto llevo a un nuevo concepto de organización y de cultura organizacional
Los cambios y la organización
Técnicas del DO
1. Técnicas de intervención para individuos: es la capacitación de la sensitividad. Es una modalidad de dinámica de grupo destinada a reeducar la conducta humana y mejorar las relaciones sociales. Se realiza por medio de grupos llamados “T-groups”
2. Técnicas de intervención para dos o más personas: es el DO bilateral o de relaciones interpersonales. El análisis transnacional (AT) es la técnica más conocida y tiene como objetivo el auto diagnóstico de las relaciones interpersonales. Se estudia por medio del estado del yo (padre, adulto y niño), y las transacciones.
3. Técnica de intervención para equipos o grupos: las dos principales técnicas de DO para equipos o grupos son la consultoría de procedimientos y el desarrollo de equipos.
Consultoría de procedimientos: el consultor interno o externo, promueve intervenciones en los equipos para establecer metas y objetivos a través de la dinámica de relaciones de trabajo.
Desarrollo de equipos: es una técnica de alteración conductista en la cual grupos de personas de varios niveles y áreas se reúnen bajo la coordinación de un consultor y se critican mutuamente. Cada equipo evalúa su desempeño y conducta a través de determinadas variables.
4. Técnicas de intervención para relaciones ínter grupales: es la técnica de las reuniones de confrontación. Constituyen una técnica de alteración conductista a partir de la actuación de un consultor interno o externo como moderador.
Técnicas de intervención para la organización como un todo: es retroalimentación de datos o feedback, es una técnica de cambio de conducta que parte del principio de que cuanto mas datos cognitivos el individuo recibe, tanto mayor será su posibilidad de organizar los datos y actuar creativamente


Modelos del DO
Existen varios modelos de DO que adoptan una variedad de enfoques, conceptos y estrategias. Los principales modelos son: Managerial Gris o DO del tipo Grid propuesto por Blake y Mouton, modelo de DO Lawrence y Lorsch y el modelo 3-D de Eficacia Gerencial, de Reddin.
por
leidY Johanna Sandoval Bonilla
Hamer Nicolas Molina
Yiceth Capote Fernandez
Gracias...
HERBERT SHEPARD

Durante el año 1957 gracias alas presentaciones de D. Mcgregor se unió al departamento de relaciones de los empleados de ESSO OÍL. como investigador asociado.
Shepard uso un impacto importante en el surgimiento de el DO. Shepard también se involucro en actividades de desarrollo de la comunidad y en 1960, en el case institute of technologyc fundo el primer programa de doctorado dedicado a capacitar a especialistas en el DO.

Ventajas del DO
Al aplicarlo se despierta un espíritu de grupo
Es participativo
La gente se siente comprometida con las soluciones.
Da una estructura lógica a la problemática.
Es una manera muy eficiente en tiempo y recursos para encontrar problemas.
Permite conocer los procesos operativos por donde hay que comenzar a trabajar con urgencia y conseguir una mejora inmediata.
Proporciona datos para dar una planificación temporal, hasta que se fijen el nuevo rumbo, objetivos de la organización y se implementen cambios en los sistemas y procesos de la organización.
Autores
RICHARD BECKHARD

Este señor, Figura importante en el surgimiento y desarrollo de el campo del DO.
Trabajo con Mcgregor en 1959, en donde Mcgregor trabajaba con Dewey Balsh vicepresidente de el personal y de el RI donde trabajaba en un intento para facilitar un programa de cambio total de la cultura de la organización llamada hoy en día "la calidad de vida en el trabajo", o DO.
Desarrollo uno de los primeros programas de entrenamiento pioneros en el DO, el programa para especialistas en capacitación y desarrollo organizaciones de el NTL.
Junto con Mcgrgor, Likert, Argyris, Blake, Bradfort y J. Gibb. Fueron los fundadores de los fundadores de las conferencias de trabajo gerencial de NTL (Entrenamiento en laboratorio para gerentes a nivel medio).


EVA SCHINDLER-RAIMAN

Uno de los primeros miembros de el personal de NTL, desempeñaba un trabajo de DO y estaba capacitada en forma casi exclusiva en el campo de el trabajo social. Mientras fue empleada como directora de personal y capacitación de el consejo de niñas exploradoras de L.A. a principios de los 50s asistió a uno de los primeros eventos de el western training laboratory allí, sus entrenadores en los grupos "T" fueron Gordon Hearn y Marguerite Vanderworker.
En 1959 formo parte de el personal de un laboratorio de desarrollo de la comunidad patrocinado por NTL en el centro de conferencias Arrowhead de la UCLA donde fue copacitadora en un grupo "T" con Bradford.
También trabaja con una extensa gama de clientes, tanto en USA como a nivel internacional algunas de sus publicaciones mas conocidas: The creative Volunteer Community: A collection of writings, Buildings Collaborative community, entre otros.

Desventajas del DO
El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas personas.
No todos los grupos sociales sean listos para este tipo de interacciones.
El definir problemas despierta expectativas de solución.
Puede generar conflictos interpersonales.
Puede ser manipulado.
Criticas
Entre las criticas del desarrollo organizacional se puede mencionar:
Énfasis en la educación emocional: se le da una mayor atención a las reacciones y comportamiento de las personas que a sus habilidades laborales o administrativas. Por lo que se corre el peligro de convertirse en una técnica terapéutica y de perder el enfoque en el desarrollo de otras habilidades que resultan esenciales para el desempeño laboral
El desarrollo organizacional es utilizado con el fin de mostrar una imagen para el beneficio personal de unos cuantos. Se pone de manifiesto cuando se le da la prioridad a la imagen publica de la organización en lugar de mejorar las condiciones internas.
Un punto importante de discusión resulta debido a que el desarrollo organizacional (DO) no puede delimitarse. Ya que se enfoca en las relaciones interpersonales u en el desarrollo de las mismas, resulta difícil cuantificar y medir sus resultados. en cada nueva situación, se deben volver a analizar las ideas, técnicas y recursos empleados en situaciones anteriores. el éxito en una situación no garantiza el éxito en otra principalmente, por depender en alto grado del factor humano.
ROBERT BLAKE Y JANE MOUTON

Igualmente que Shepard y otros las influencias en Robert Blake fueron importantes en el surgimiento de el DO. LA influencia de Jane Mouton, en el pensamiento de Blake y en el desarrollo de el grid surgieron en parte, según las palabras de ella: -De mi trabajo antes de graduarme en matemáticas puras y en física lo que subrayo la importancia de la medición, el diseño experimental y el enfoque científico a los fenómenos. Blake presto sus servicios en la unidad de investigación psicológica de la fuerza aérea de el ejercito, donde interactuaba con un gran numero de científicos de la conducta, incluyendo a los sociólogos, esto durante la segunda guerra mundial.
Lo anterior contribuyo a su interés en considerar al sistema mas que a los individuos dentro de el sistema sobre una base aislada de uno a uno.



es un cambio en la organización y esta dirigido hacia el mejoramiento de la efectividad empresarial. La aceptación de los empleados de la compañía es considerado como el factor básico que distingue a esta escuela. El desarrollo organizacional puede ser visto como un sistema de tres elementos relacionados, valores, procesos, y tecnología, los cuales, son tomados como aspectos básicos para administrar la empresa. El ser humano debe pasar de una concepción mecanicista a una humanista.
Que es "DO"
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