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Remuneração, Incentivos e Benefícios

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by

Eloisy Nascimento

on 2 October 2013

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Transcript of Remuneração, Incentivos e Benefícios

Recompensas, Incentivos e Benefícios
Recompensas
A retribuição que uma pessoa recebe em troca de seus conhecimentos e habilidades é chamado de Remuneração.
Sistema de Remuneração
A remueração é um assunto complicado pois depede de muitos fatores e oferece dois desafios, por um lado, deve capacitar a organização para alcançar seus objetivos estratégicos, e por outro, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve.
Benefícios
São vantagens concedidas pelas organizações a título de pagamento adicional do seu salário. Os benefícios incluem uma variedade de facilidades como assistência médico-hospitalar, pagamento de tempo não trabalhado, seguro de vida. Em casos mais específicos, pode haver automóvel, casa, escola para os filhos, clube para a família, etc.
Desenhando um Plano de Benefícios
Conclusão
A eficácia com que a remuneração é aplicada faz uma diferença significativa em aumentar ou reduzir a competitividade organizacional.
Programa de Incentivos
Programa estabelecido pela direção da empresa para estimular os colaboradores a “funcionarem” com um padrão de operações. O sistema de recompensas inclui o pacote total de benefícios que a empresa dispõe a seus empregados, bem como recompensas menos visíveis: segurança no emprego, assumir posições desafiantes que possibilitem seu crescimento e várias formas de reconhecimento por excelência no desempenho.
As recompensas organizacionais devem reforçar...

• Aumento da consciência e responsabilidade com a missão da empresa;
• Incentivar o espírito de equipe e o trabalho em conjunto;
• Incentiva as ações que agreguem valor à organização, ao cliente e às pessoas.

Tipos de recompensas financeiras:
• Recompensas relacionadas com o objeto de realização empresarial. Ex: participação nos lucros da empresa.
• Recompensas vinculadas ao tempo de serviço do funcionário. Ex: Concedidos em intervalos de cinco ou dez anos.
• Recompensas relacionadas com o desempenho claramente excepcional. É o aumento por mérito.
• Recompensas relacionadas com resultados departamentais, divisionais ou mesmo globais. Pode ser compartilhada dentro do grupo de acordo com a porcentagem da base salarial – remuneração variável.


O modelo satisfatório de um programa de incentivos deve servir como catalizador de resultados,
através do reforço positivo gerando bom desempenho nos colaboradores da organização e relacionar
as recompensas com os resultados obtidos.

A organização precisa manter a balança “contribuição-benefício” equilibrada.
Cada pessoa faz contribuições à organização, principalmente quando recebem incentivos.
Dessa forma, os colaboradores se põe disponíveis a arcar como alguns custos pessoais para
receberem as recompensa propostas pela organização. Por outro lado a organização também
está disposta a arcar com alguns custos a fim de alcançar as metas estipuladas.

Desenhando um plano de Incentivos:
Condições em que um plano salarial funciona melhor do que um plano de incentivos:

• Quando as unidades de resultados são difíceis de distinguir ou de medir, os aumentos salariais são mais apropriados.

• Quando os funcionários não podem controlar os resultados (como em linhas de montagens em máquinas), a remuneração baseada no tempo é mais apropriada.

• Em alguns casos privilegiam a quantidade em detrimento da qualidade dos resultados.

• Investimento em processamento de dados e na metodologia para analisar os custos laborais.

Quando é interessante um plano de incentivos?

• No momento em que as unidades de resultados são facilmente medidas.

• Existe relação entre o esforço dos colaboradores e a quantidade de resultados alcançada.

• Os cargos são padronizados, o fluxo de trabalho é regular e não demora a aferição dos resultados.

• As condições de competição impõem que as unidades de custos sejam precisas e conhecidas.

Principais cuidados com o programa de incentivo

• Assegurar que esforços e recompensas são diretamente relacionadas.

• Fazer o plano compreensível e facilmente calculáveis pelos colaboradores.

• Formular padrões eficazes.

• Garantir os padrões, e garantir padrão de base honorária.

• Proporcionar apoio ao plano

Conselhos sobre incentivos

• Competições que tenham os funcionários e a empresa como principais ganhadores.
• As competições de vendas não têm nenhuma relação com as competições esportivas.
• As competições que têm os mesmos objetivos contradizem abertamente os princípios do marketing.
• Não existe competição “justa”.
• Premie com viagens, excursões, viagens de estudos, eventos especiais, e outros prêmios não financeiros.
• É preciso melhorar as competições de venda a um treinamento específico para melhorar desempenhos.

Remuneração Total
Remuneração Total
Remuneração básica: Salário mensal ou por hora;

Incentivos salariais: Bônus, participação nos resultados, etc;

Benefícios: Seguro de vida, seguro saúde, refeições subsidiadas, etc.

Recompensas financeiras
Financeiras Diretas: Pagamento recebido por cada funcionário na forma de salário, comissão, bônus e/ou prêmios.

Financeiras Indiretas: É o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletivo do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. Ex: férias, participação nos resultados, 13° salário, adicionais, horas extras, gorjetas, gratificações, etc.
Recompensas não financeiras
Orgulho, auto-estima, reconhecimento, oportunidade de desenvolvimento, qualidade de vida no trabalho, segurança no emprego, promoções, liberdade e autonomia no trabalho, etc.
A soma da recompensa direta e indireta constitui a remuneração.
Salário Nomial: Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.
Salário Real: Representa a quantidade de bens que o colaborador pode adquirir com o volume de dinheiro que recebe mensalmente.
Ou seja, o salário é uma das formas de satisfação
Tipos de Salários

Unidade de Tempo: É pago de acordo com o tempo que o trabalhador fica à disposição da empresa e a unidade de tempo pode ser dimensionada em hora, semana, quizena ou mês.

Por resultado: Refre-se a quantidade ou número de produção. Abrange sistemas de incentivos (comissões e porcentagens) e prêmios de produção.

Por tarefa: É uma fusão dos dois anteriores: o empregado tem uma jornada de trabalho e recebe pela sua produção
1- Equilíbrio interno x Equilíbrio externo
2- Remuneração fixa ou remuneração variável
3- Desempenho ou tempo de casa
4- Remuneração do cargo ou remuneraçã da pessoa
5- Igualitaismo ou elitismo
6- Remuneração abaixo ou acima do mercado
7- Prêmios monetarios ou não monetários
8- Remuneração aberta ou confidencial
9- Centralização ou descentralização das decisões salariais.
Há nove critérios a definir na construção
de um plano de remuneração...
A origem e desenvolvimento dos benefícios se devem a...

1- Competição entre as organizações na disputa de talentos humanos;

2- Uma nova atitude das pessoas quanto aos benefícios sociais;

3- Exigência dos sindicatos;

4- Exigência da legislação;

5- Meio lícito de deduções de suas obrigações tributárias

6- Necessidade de contribuir para o bem-estar dos funcionários
Quanto a exigibilidade legal:

Benefícios legais: exigidos pela legislação trabalhista ou previdenciária -
Férias, 13° salário, aposentadoria, seguro de acidentes do trabalho, salário maternidade, salário família, etc.

Benefícios espontâneos: são concedidos por mera liberalidade das empresa - gratificações, refeições, transporte, empréstimos aos funcionários, planos de seguridade social, etc.
Quanto a sua natueza:

Benefícios monetários - férias, 13° salário, complementação do salário nos afastamentos prolongados por doença, etc

Benefícios não-monetários - refeitório, assistência médica, assistência odontológica, serviço social e aconselhamento, clube ou grêmio, horário móvel ou flexível, etc.


Tipos de Benfícios Sociais
Quanto aos seus objetivos:

Benefícios assisteciais: assistência médica, assistencia odontológica, serviço social, creche para os filhos dos funcionários, seguro de vida em grupo ou acidentes pessoais, etc.

Benfícios recreativos: grêmio ou clube, área de lazer nos intervalos, música ambiente, passeios e excursões programadas, etc.

Benefícios supletivos: transporte, restaurante no local de trabalho, estacionamento privado, convênio com supermercados, agência bancária no local de trabalho, etc


Aspectos a observar...

Os programas de benefícios legais precisam estar interligados com contribuições previdenciárias;
Os benefícios não aumentam necessariamente a motivação das pessoas;
Os sindicatos, os concorrentes e as tedências do mercado pressionam para aumentar os benefícios espontâneos;
Os custos dos benefícios tendem a crescer fortemente.


Etapas:

Estabelecer objetivos e estratégia de benefícios

1- Estratégia de pacificação: oferecer os benefícios que os funcionários desejam;

2- Estratégia comparativa de benefícios: proporcionar programas similares aos programa existentes no mercado;

3- Estratégia de benefícios mínimos: oferecer benefícios legais e benefícios espontâneos de menor custo.
(cont.) Etapas:

Envolver todos os participantes e sindicatos- pesquisar o que os funcionários realmente desejam e de que necessitam;

Comunicar os benefícios- para que os benefícios afetem a satisfação das pessoas é necessário que elas compreendam perfeitamente o plano;

Monitorar os custos- acompanhamente e constante avaliação do desempenhho e dos custos envolvidos.
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