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Personalmarketing

SPF Wirtschaftspsychologie
by

Andrea Egbringhoff

on 25 November 2013

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Transcript of Personalmarketing

PROBLEM
# 1 Altersstruktur

#2 Qualifikationsstruktur

#3 Leitungspositionen, Fachpositionen,
ausführende Tätigkeiten


III. Personalansprache & Personalbindung
"Der Ärger über einen schlechten Mitarbeiter dauert länger, als die Freude über sein niedriges Gehalt."
Wahrnehmung der Auswahlverfahren
TYPES
Arten der Personalgewinnung
Intransparenz, externer und interner Arbeitsmarkt
Grundlagen: Stellen haben allgemein einige Vorzüge und einige unattraktive Aspekte

Organisationen wollen zu besetzende Stellen so intransparent wie möglich halten

durch unvollständige, verfälschte Infos über den Arbeitsplatz & die Organisation
Fehlende Informationen für Bewerber

II. Grundlagen des Personalmarketing

Anteil der geeigenten Bewerber in einer Bewerberstichprobe




Anteil der Stellen, die im Verhältnis zur Anzahl der Bewerber zu besetzen sind




Qualität der Messmethode / des Auswahlverfahrens

TASKS
Aufgaben des Personalmarketing
potenziell geeignete Arbeitskräfte identifizieren

Bewerber auf die Organisation und die dortigen Arbeitsplätze aufmerksam machen

potenzielle Arbeitskräfte zu einer Bewerbung zu ermutigen

MA langfristig an die Organisation binden

Trennung von Personen, die für eine Tätigkeit in der Organisation nicht (mehr) geeignet sind
SUPPORTING MESSURES
Arbeitsmarktanalyse

Untersuchung der Vorstellungen und Vorgehensweisen von externen und internen Bewerbern

Benchmarking

Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen

Analyse des Branchen-, Unternehmens- und Arbeitgeberimages

Evaluation der durchgeführten Maßnahmen ( Kosten und Erfolg)
Die Anwerbungsertragspyramide nach Muchinsky
Personalmarketing
Andrea Egbringhoff – Ellen Müssener Martin Zinnhobler – Dennis Traxel

SpF Wirtschaftspsychologie – Hochschule Bonn-Rhein-Sieg
I. KONZEPT DES PERSONALMARKETING
Ziel ist die Versorgung mit ausreichend qualifizierten und motivierten Mitarbeitern sicherzustellen

War for Talents - Fachkräftemangel

Die Bewerberzahlen und die Qualität der Bewerbungen gehen kontinuierlich zurück

Ausrichtung einer Organisation auf die Anforderungen des Marktes




Agenda
I. Konzept Personalmarketing

II. Grundlagen des Personalmarketing

III. Personalansprache und -bindung




Innerhalb welches Zeitraums werden wie viele MA mit welchen Qualifikationen für welche Stellen benötigt

Veränderungen in der Umwelt müssen vorausgeschätzt werden
Interner Arbeitsmarkt

Personalerhaltung
Über Personalpflege die Bindung des MA zum UN stärken

Personal(an)werbung
Das UN sucht in den eigenen Reihen nach dem passenden Kandidaten



Externer Arbeitsmarkt

Personal(an)werbung


5
10
40
60
240
---------
------------------
------------------------------------
---------------------------
Einstellungen
Angebote
Interviews
Einladungen
Kontakte
Wie kann man die Quote möglichst hoch halten, um eine möglichst gute und große Auswahl
an Kandidaten zu haben?

Validität
Selektionsrate
Basisrate
Maßnahmen zur Trefferquotenerhöhung
Vorselektion der Bewerberstichprobe
- mehr bibliographische Informationen
- digitale Bewerbungen

Personalansprache im Internet
Studie zur Absenkung der Erwartungsniveaus bei Eintritt in eine Organisation:

Personalpflege

Je stärker die positive Erfahrungen nach Jobantritt,
desto geringer die Kündigungsbereitschaft

Realistische Tätigkeitsvorschau (RJP):
Schaffung von realistischen Erwartungen an das Unternehmen
Schaffung eines authentischen und wahrheitsgemäßen Unternehmensbild
Vermeidung von teuren Fehlbesetzungen
Verhinderung von frühzeitigen Kündigungen nach Einstellungen


Personalpflege

Aufgabe:
Steuerung von erzeugten Erwartungen an das Unternehmen
Verhinderung von Fluktuation und Steuerung von Erwartungen

Instrumente:
Realistische Tätigkeitsvorschau
Gezielte Einarbeitungsmaßnahmen
Mitarbeiterbefragung
Qualitätszirkel
Outplacementmaßnahmen


Personalpflege

Nachteile (RJP):
Die Unternehmenstätigkeit sinkt
das Stellenangbot wird von wenig qulifizierten Bewerbern angenommen
Je höher die Akzeptanz eines Auswahlverfahrens, desto größer die wahrgenommene Fairness

Wahrnehmung der Bewerber

Je Höher die Testmotivation, desto geringer die Testängstlichkeit

Metaanalyse von Hausknecht (2004):

1. Interview
2. Arbeitsprobe
3. Lebenslauf
4. Arbeitszeugnis
5. Intelligenztest
6. Persönlichkeitstest
7. Biographisches Verfahren
8. Persönliche Bekanntschaft
9. Ehrlichkeitstest
10. Graphologische Analyse

Wahrnehmung der Bewerber

Auswirkungen auf Bewerber:
Selbstwertgefühl
Selbsteinschätzung der eigenen Leistung
Attraktivität des Unternehmens
Bereitschaft zur Stellenannahme bzw. –ablehnung
Weiterempfehlungsbereitschaft

Konzept der sozialen Validität:
Geringe soziale Validität führt zu geringer Akzeptanz
Geringe soziale Validität führt beim Bewerber zu herabgesetztem Selbstwertgefühl und geringeren Glauben in die eigenen Kompetenzen
Abgelehnte Bewerber sollten das Verfahren als akzeptabel empfinden


Wahrnehmung von Auswahlverfahren


Intention:
Verhinderung von Fehlbesetzungen
Nutzenmaximierung für Unternehmen und Bewerber

Auswahlverfahren:
Bewerbung
Lebenslauf/Arbeitszeugnis
Assessment-Centern
Ehrlichkeitstest
Inelligenztest
Persönlichkeitstest


Wahrnehmung von Auswahlverfahren

Externer Arbeitsmarkt
Intransparenz des Bewerbers:
Bewerbungsverhalten oft mit Unwahrheiten und Täuschungen geprägt
25% schrecken nicht vor Lügen zurück
Homo Oeconomicus – Nutzenmaximierer

Abwehrmaßnahmen der Organisation:

Überprüfung der Glaubwürdigkeit

Referenzen

Psychologische Testverfahren

Spezifizierung von Vertragsangeboten

Langfristige Beobachtung von Bewerbern

Externer Arbeitsmarkt
Interner Arbeitsmarkt
Langfristige Beobachtung von Bewerbern
Zukunftsorientiert
Vorbeugung von unvorhergesehenen Personalentwicklungen
Trainee-Programme dienen der Auswahl geeigneter Nachwuchskräfte für den Fach- und Führungskräftebereich auf dem internen Arbeitsmarkt

Der psychologische Kontrakt
Aus Sicht der Personalpsychologie:


Der psychologische Kontrakt
Der psychologische Kontrakt
Der psychologische Kontrakt
Aus Sicht der Führungskräfte:


Minimaler Arbeitseinsatz mit Maximum an Vergütung
MA irgendwann wirklich so
Arbeit zentrale Rolle im Leben, Verwirklichung eigene Identität
wertschätzendes Verhalten der FK gegenüber MA

Verhalten trägt zur Entwicklung eines relationalen
Kontraktes zwischen MA & O bei

Zwei Kontraktarten:
Relationale Kontrakte
Transaktionale Kontrakte
Erlebte Bindung an Organisation ergibt sich durch psychologischen Vertrag

Grundlage: Überzeugung des MA, dass Organisation implizit Einstellungsversprechen gibt
wechselseitige Verpflichtungen

Psych. Kontrakt kann auch „verletzt“ werden:
Orga hält Versprechen und Zusagen nicht ein
Bezüge geringer als vereinbart
keine Aufstiegsmöglichkeiten
AP nicht „krisensicher“, obwohl behauptet
Betriebsklima wenig unterstützend ist
entgegen Zusage nie Rückmeldung der FK

Konsequenzen:
reduziertes Vertrauen
verminderte Arbeitszufriedenheit
Wunsch der Kündigung

Akzeptanz der Durchführung
Team Personalmarketing
Andrea Egbringhoff – Ellen Müssener – Martin Zinnhobler – Dennis Traxel
Das Bild, das sich die Öffentlichkeit von einer Organisation macht.


Image der Organisation

Positive Wirkung auf die Bewerber

Stolz
Zugehörigkeit
Positives Selbstwertgefühl
Identifikation

Positive Wirkung auf die Mitarbeiter

Wirkung


Branche
Rentabilität des Unternehmens
Vertrautheit von Zielgruppe und Unternehmen
Ruf des Unternehmens als Arbeitgeber
Präsenz an Hochschulen sowie Verfügbarkeit von Informationsmaterial
Work-Life-Balance
Aufstiegschancen


Einflussgrößen

Kommunikation der Attraktivitätsfaktoren

Arbeitergeberimage

Spenden für Schulpreise
Förderung des Schulsports
Finanzierung technischer Ausstattung
Betriebsbesichtigung
Vorträge von Firmenvertretern
Gewinnung von Lehrern als Dozenten für das Unternehmen

Instrumente

Heineken – The Candidate

Die Aufgabe des Personalmarketings ist es, kritische Stellenmerkmale zu identifizieren und in geeigneter Weise zu präsentieren.

Merkmale der Stelle/Tätigkeit

Stellensuchende wurden gebeten, Stellenausschreibungen daraufhin zu sichten, ob Kontakt mit der Organisation aufgenommen werden würde.

Entscheidende Faktoren:
Ort der potenziellen Arbeitsstelle
Voraussichtliche Bezahlung
Höhe der Bezüge & geldwerte Zusatzleistungen
Menge an Informationen
Stellenmerkmale (extrem/außergewöhnlich)
Bezeichnung der Stelle & Branche


Versuch von Barber & Roehling (1993)

Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten
Wirtschaftliche Lage des Unternehmens
Aufstiegschancen
Work-Life-Balance
Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung und den Arbeitsbedingungen
Maß an Selbständigkeit
Abwechslungsreichtum der Arbeitsaufgaben

Einflussgrößen auf die Stellenattraktivität

„Je höher der Bewerber die Attraktivität eines Arbeitgebers beziehungsweise einer Stelle bewertet, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass er sich bewirbt.“ (Melanie Sauerland)

Signal für angenehme Arbeitsbedingungen
Hohe Bezahlung
Zahlreiche Aufstiegsmöglichkeiten
Bewerber achten aufmerksamer auf Informationen
Höhere Akzeptanz für niedrigere Einstiegsgehälter
Präferenzen der Nachwuchskräfte analysieren:
Anreize und Defizite ableiten
Beseitigung von Defiziten durch Modifikation der Arbeitsplatzmerkmale

Maßnahmen gegen Nachwuchsprobleme




Möglichkeiten der Ansprache von Hochschulabsolventen:
Stellenanzeigen
Firmenpräsentationen in Zeitungen, Zeitschriften & Internet
Broschüren
Vorträge
Präsenz bei Jobmessen
Anbieten von Praktikumsplätzen & Ferienjobs
Kontakt zu Professoren
Vergabe von Stipendien und Preisen
Persönlicher Kontakt mit offiziellen Firmenrepräsentanten
Informelle Kontaktierung von potenziell geeigneten Personen im Verwandtschafts-, Freundschafts- oder Bekanntenkreis
Frühzeitige Recruitingmaßnahmen


Wege der Bewerberansprache

Vorteil: Beeinflussung der Stellenattraktivität
...durch professionelles Auftreten
...durch positive, affektive Ausstrahlung
...durch Signalisieren von Erfolgszuversicht

Kontakt mit offiziellen Firmenrepräsentanten


Vorteile:
Hohe Glaubwürdigkeit
Vorauswahl steigert die Basisrate im Selektionsprozess
Realistische Stellenbeschreibung


Gefahr:
Bei hoher Homogenität leidet die Innovationsfähigkeit der Organisation
Bildung von informellen Netzwerken

Informelle Kontaktierung von potenziell geeigneten Personen im Verwandtschafts-, Freundschafts- oder Bekanntenkreis

Vorbereitungsseminare für Assessment-Center und Bewerbungstrainings
Online-Einstufungstests für Jugendliche
Online-Assessments
Forum, Chat, Newsletter & Pinnwand
Unternehmensevents zur Bindung von Praktikanten und Studierenden

Frühzeitige Recruitingmaßnahmen

Im „War for Talents“ beschreiten die Unternehmen verschiedene Wege der Bewerberansprache
Menschenbild des komplexen Menschen, Große Unterschiede (Interessen, Fähigkeiten) zwischen Menschen
WS 2013/14
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