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Die Arbeit der Zukunft ist weiblich

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Silke Schemer

on 23 October 2017

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Transcript of Die Arbeit der Zukunft ist weiblich

Die Arbeit der Zukunft ist weiblich
Vortrag von Dr. Silke Schemer
19.10.2017
Typisch weibliche Eigenschaften:
empathisch (emotional, mitfühlend, zuhören können)
Kommunikationssystem "horizontal" (gleiche Ebene, eher Netzstruktur, überzeugen durch inhaltliche Argumente und Sachverstand)
Gesprächsarbeit leisten (mehr Unterstützungen in Gesprächen, personenbezogener, höflicher, interaktiver, eher kooperativer Gesprächsstil)
Typisch männliche Eigenschaften:
Identifikation über Leistung und Ergebnisse (Orientierung an Tabellen, Plänen, Regeln, Wettbewerb)
Kommunikationssystem "vertikal" (an Rangfolge orientiert; Themen kontrollieren)
kompetitiver Gesprächsstil (direkter, autoritärer, dominanter, öfter und länger sprechen, häufiger unterbrechen)

Weibliche und männliche Eigenschaften gleichwertig nebeneinander
&
Bisher
Neu
Kein Erfolg!
Wir alle haben die Wahl. Jeden Tag, in jeder Situation.
Übernimm Verantwortung für Deine Situation.

Woher kommt das Streben nach Leistung und Erfolg und wie kann es weitergehen?
Spiral-Dynamics-Modell
von Don Edward Beck und Christopher C.Cowan als ein Erklärungsmodell zur Unterstützung für die Einordnung des aktuellen Entwicklungsstadiums einer Organisation und zum Erkennen weiterer möglichen Organisationsformen in der Zukunft
Wohin kann die Entwicklungsreise gehen?
Früheste Entwicklungsstufe
100.000 - 50.000 v. Chr.
kleine Familiengruppen
Fähigkeit, mit Komplexität in Beziehungen umzugehen, ist sehr gering
Menschen nehmen sich noch nicht als vollkommen verschieden von anderen und der Umwelt wahr
Nahrungssuche ist Grundlage des Überlebens
keine Arbeitsteilung erforderlich
es gibt keine Hierarchie
magische Paradigma
vor etwa 15.000 Jahren
von kleinen Familiengruppen zu Stämmen mit bis zu wenigen Hundert Menschen
großer Schritt in Richtung mit Komplexität umzugehen
Selbst zum größten Teil von anderen differenziert, aber immer noch Zentrum des Universums
Ursache und Wirkung können kaum nachvollzogen werden; Welt voller Geister und Magie
Rituelles Verhalten
Kaum Projektionen in die Zukunft; keine Abstraktion, keine Klassifizierung
keine Organisationen, Aufgabenteilung begrenzt
Überlebenssinn
Stammesgeister
Macht
Führung durch autoritäre Anweisungen
Persönlichkeitsorientiert
Sicherheit durch machtvolles Handeln
Charakteristiken
Beispiele
Straßenbanden; Söldnergruppen
Überleben
Held; Intuition, Befehle
Wahrheit
Führung durch gemeinsame Regeln
Rang-/ Hierarchieorientiert
Sicherheit durch Gesetze
Charakteristiken
Beispiele
Behörden, Militär, katholische Kirche, öffentliche Schulen
Effizienz
Prozessexperte: fachliche Kooperation
Leistung
Führung durch individuelle Ziele
Leistungsorientiert
Sicherheit durch Materialismus
Charakteristiken
Beispiele
viele multinationale Konzerne, börsenorientierte Unternehmen
Gewinn
Macher: Ziele, Strategie
Gleichheit
Führung als ermächtigte Dienstleistung
Gemeinschaftsorientiert
Sicherheit durch soziale Beziehungen
Charakteristiken
Beispiele
kulturorientierte Organisationen, gemeinnützige Organisationen, Sozialarbeit
Wissen
Fachexperte: fachliche Autorität
Systemisch
Führung durch kooperative Eigenermächtigungen
Prinzipienorientiert
Sicherheit durch evolutionäre Entwicklung
Charakteristiken
Beispiele
Ko-Kreation
Entrepreneur: Evolutionäres Entwickeln
2. Ordnungsebene (integriert darunter liegende)
1. Ordnungsebene (ersetzt darunter liegende Organisationsformen)
Holistisch
Führung zum Globalwohl
Gleichgewichtsorientiert
Sicherheit durch paradoxie-robuste Achtsamkeit
Charakteristiken
Beispiele
Buurtszorg, Patagonia, FAVI
Möglichkeiten
Soziale Architektur: Werte, Sinn, Paradoxien
Wikipedia, Onlinepetitionen, Crowdfunding
Das Leben ist ein Rätsel, wenn man versucht es zu ergründen, jedoch eine Offenkundigkeit, wenn man es akzeptiert (Philip Roth)
Literatur
formulieren häufiger eine Aussage in Frageform
„möchten“ häufiger etwas sagen
„denken“ häufiger, dass etwas so ist
lächeln häufiger als Männer an "unpassenden" Stellen
stellen seltener als Männer Scheinbezüge her
verwenden die Geste eines erhobenen Zeigefingers seltener als Männer
"Insofern ist das sprachliche Doing gender von Frauen geprägt von
Indirektheit und dem Leisten von Gesprächsarbeit, von Arbeit daran, dass
Kommunikation gelingt." (Ulrike Grässel)
Frauen....
Vera Birkenbihl, Männer und Frauen, www.youtube.com
Dagmar Dörner: http://www.innenhui.de/2016/05/so-bestehen-sie-als-mann-im-weiblichen-topmanagement-5-tolle-tipps
Robert Franken: https://digitaletanzformation.wordpress.com/2017/03/29/stop-fixing-the-women-fuer-neue-normen-und-werte-im-job/; https://digitaletanzformation.wordpress.com/tag/frauen/page/2/; https://digitaletanzformation.wordpress.com/tag/frauen/page/2/
Christiane Funken, Sheconomy, 2016, Bertelsmann Verlag, München
Ulrike Grässel, Weibliche Kommunikationsfähigkeit - Chance oder Risiko für Frauen an der Spitze? In: Adam, Eva und die Sprache. Beiträge zur Geschlechterforschung. Duden Redaktion (Hg.), Thema Deutsch, Band 5, Mannheim et al. 2004, S. 59-68
https://www.swr.de/swr2/programm/sendungen/wissen/rhetorik-frauen/-/id=660374/did=20082184/nid=660374/dry5x4/index.html
Ardalan Ibrahim: https://ilwyc.wordpress.com/2014/12/16/fahigkeiten-von-mannern-und-frauen-in-unternehmen-optimale-ressourcenallokation/; https://ilwyc.wordpress.com/2014/12/11/warum-frauen-die-besseren-fuhrungskrafte-sind/
Lydia Krüger: https://bueronymus.wordpress.com/2017/07/19/seid-doch-ganz-anders-bitte/; https://bueronymus.wordpress.com/2016/06/23/der-chef-der-zukunft-ist-weiblich/; https://bueronymus.wordpress.com/2016/08/12/frauen-karriere/;
https://www.destatis.de/DE/Publikationen/WirtschaftStatistik/Arbeitsmarkt/WegZurGleichstellung_82014.pdf?__blob=publicationFile; https://www.destatis.de/DE/Publikationen/WirtschaftStatistik/Bevoelkerung/VereinbarkeitFamilieBeruf_122014.pdf?__blob=publicationFile
http://www.spiegel.de/karriere/frauen-und-karriere-welche-unternehmen-am-besten-foerdern-a-1020827.html
http://www.oecd.org/berlin/publikationen/the-pursuit-of-gender-equality.htm
https://www.tagesschau.de/wirtschaft/interviewschneider100.html
digitalen Ausgabe der Süddeutschen Zeitung vom 22.09.2017: http://sz.de/1.3676677
Unser bisheriger Umgang damit scheiterte
Formale Hierarchie ist vorherrschend
Kontrolle ist wichtiger als Vertrauen
Wettbewerb steht vor Gemeinwohl
Führungsstil von koordinierend, beaufsichtigend, organisierend bis hin zu ehrgeizig, wettbewerbsorientiert
Effizienz, kompetente Prozesse und/oder Zielerreichung, Profitabilität im Fokus
"Dienst nach Vorschrift" statt "Sinnkopplung"
Häufige Kennzeichen unserer aktuell vorherrschenden Organisationsmodelle
Bisheriges Arbeitssystem ist eher auf männlichen Stärken ausgelegt.
Aktuelle Fakten zur Mitwirkung von Frauen in der Arbeitswelt
2015: Junge Frauen (20 bis 29 Jahre) haben junge Männer bei den Schulab-schlüssen deutlich überholt. (>50% hat das Abitur/FH-schulreife; 47% Männer)
2015: Paare mit Kindern unter drei Jahren: rund 83 % der Väter, 10% der Mütter waren Vollzeit erwerbstätig; Kinder < 15J = 94% Väter, 28% Mütter
2014: 45 % Frauen arbeiten in Teilzeit. Männern = 9 %
2016: unbereinigter Gender Pay Gap = rund 21 %; Deutschland zählt damit zu den Staaten mit dem höchsten Lohnabstand
2014 waren 29 % der Führungspositionen in Deutschland von Frauen besetzt.
Literatur: Statistisches Bundesamt
Bisherige Maßnahmen
Kommunikations-, Rhetorik-, Durchsetzungstrainings für Frauen in einer von Männern dominierenden Arbeitswelt

Rechtliche Regelungen zur Gleichstellung (Landesgleichstellungsgesetz; Frauenförderpläne; Frauenvertreterinnen; Quotenregelungen)
Maßnahmen von Wirtschaftsverbänden (z.B. Frauenseminare der IHK etc.)
Unternehmensspezifische Maßnahmen (z.B. Teilnahme am Girls' Days, Kontakthalten in der Elternzeit, gemischte Teams, Präsentation erfolgreicher Frauen als Rollenvorbilder in der internen Kommunikation, Elternzeit als Berufserfahrungsjahre anrechnen, Gewähren großzügiger Sabbaticals)
usw.
Fazit
Wirkliche Gleichwertigkeit von geschlechtsspezifischen Unterschieden ist nicht vorhanden.
Frauentrainings, die die Anpassung der Frau zum Ziel haben, manifestieren die aktuelle, auf typisch männliche Verhaltensweisen basierende Arbeitswelt als geltende Norm, die als "richtig" eingestuft wird.
Frauen fühlen sich dadurch immer ein bisschen mangelhaft
Derartige Ratschläge ersticken jede Form von Diversity und Individualität im Keim und nehmen den Raum für Innovation und Authentizität.
Der Arbeitsmarkt braucht jedoch Frauen.
Die Gleichstellung von Mann und Frau ist für die inklusive und nachhaltige Entwicklung eines Landes und seiner Wirtschaft von zentraler Bedeutung.
Warum zeigen die Bemühungen von rund 40 Jahren Frauenförderung nicht den gewünschten Erfolg?
Bisher üblicherweise diskutierte Gründe:
Schwierigkeit der Vereinbarkeit von Familie und Beruf: "Frau" immer noch diejenige mit "zweiter Schicht" --> Abwägung von Kosten/Nutzen
Schwierigkeiten der "Frauen" mit der Konkretion von Macht in ganz realen Alltagssituationen
Bisher eher vernachlässigter Grund:
Geschlechtsspezifische, soziale Zuschreibungen (Gender) sind teilweise sogar unabhängig von konkreten Verhalten.
Rollenzuschreibungen können sich verändern, verfestigen oder auflösen, abhängig von aktuell geltender Kultur und dem System.
Der Status einer Person innerhalb einer Kommunikationssituation beeinflusst deren sprachliches Verhalten mehr als Gender. (z.B. Rolle "Moderatorin" vs. "Teilnehmer" wird sich eher bemerkbar machen als der Gender-Unterschied)
Durch die Verfestigung stereotyper Vorstellungen von "Doing Gender" und entsprechender Erwartungen daran, wie Frauen und wie Männer reden bzw. reden sollten, kann es dazu kommen, dass "auch wenn sich die Geschlechter sprachlich vielfältig, möglicherweise sogar gleich verhalten, (..) sie entlang der alltagstheoretisch angenommenen Differenz als unterschiedlich wahrgenommen (werden)."
Frau
Mann
Schweigen
"ich denke"
Schein-bezüge
Ohnmacht
Macht
unterlegen
überlegen
"Endlos-plaudern"
Dominanz
Neue Organisationsmodelle....
Perspektive Organisation
Perspektive globale Ökonomie
Perspektive Führungskraft
Führungskräfte im Dilemma:
Aktuell geltendes Denkmodell: Führungskräfte als rationale und objektive Entscheidungsinstanz: Entscheiden und Handeln wird getrennt
Beurteilungs- und Steuerungsfähigkeit, sowie Beobachtungsfähigkeit der Führungskräfte gegenüber Wissensarbeitern ist verloren gegangen
FK werden immer mehr zu Coaches, Berater, Unterstützer
Je mehr digitalisiert wird, desto mehr Kommunikation wird erforderlich. Und zwar auf Augenhöhe statt von oben herab.
Rollenimmanente Machtgefälle FK-MA verhindert jedoch wirkliche Arbeit auf Augenhöhe
Disziplinarische und inhaltliche Führung sollten unbedingt getrennt sein
Um heute erfolgreich zu sein, muss ein Unternehmen:
so effizient sein, wie ein tayloristisches Unternehmen
die richtige Ideen zur richtigen Zeit umsetzen (innovativ sein)
und den Kunden eine Beziehung zum Unternehmen ermöglichen, damit diese verstehen, warum diese genau hier kaufen sollten
Warum überhaupt neue Organisationsmodelle?
Die Taylorwanne
Kollegiale Führung im Kreisorganigramm
...das ideale Arbeitsumfeld für weibliche Eigenschaften
Erfolgsfaktoren der Arbeitswelt von morgen sind im Einklang mit den weiblichen Stärken
Moderations- und Koordinations-Aufgaben
(vormals: „Führung“ oder „Management“), wie sich-Zurücknehmen können, präsent, aber nicht erdrückend oder bedrängend sein, Fragen stellen können, dem anderen Raum geben, seine Fähigkeiten zu entfalten, für seine Leute einstehen, ihnen den Rücken frei halten, sich auch menschlich für sie interessieren
keinen Zwang zum Statusgewinn und zur Statusversicherung über Leistung, um sich ihrer Geschlechtsidentität zu versichern.
Problemlösekompetenz
komplexer, vernetzter Probleme, insbesondere, wenn mehrere Menschen daran beteiligt sind und unterschiedliche Bedürfnisse aufeinander treffen
"Frauen" lösen Probleme, indem sie es gemeinsam mit anderen sprechdenkend und "zyklisch" erkunden. Gesetz: Wenn jmd. Problem hat, musst Du ihm helfen.
"Männer" lösen Probleme, indem sie sich zurückziehen und in Ruhe darüber nachdenken, bis sie eine "geradlinige" Lösung haben oder wissen, wie sie das Problem in verbale Form bringen können. Gesetz: Probleme löst man alleine, nur dann verdient man sich seinen Status.
Variante 1 - "Intrigante Geheimagentin"
Versuch sich anzupassen, "mitzuspielen" und gleichzeitig sich seine "eigentlichen" weiblichen Stärken zu bewahren, bis man an der Spitze ist, um ab da alles anders machen zu wollen
Geringe Erfolgsaussichten: Bevor "frau" Spitze erreicht hat, hat das System einen "umgedreht"
Variante 2 - "Gläubige Missionarin"
Variante 3 - "Verantwortliche Entscheiderin"
Auf weibliche Qualitäten vertrauen und sich mehr oder weniger wagemutig in den Kampf stürzen, um andere von seinen Qualitäten zu überzeugen
Geringe Erfolgsaussichten: Gefühl, falsch zu denken, falsch zu kommunizieren, falsch zu sein wird zunehmen. Je nach Ausdauer und Vehemenz wird man früher oder später krank oder entlassen.
Ich nutze das Leben, um mein Potenzial zu entfalten und lebe ein ganzheitliches, in sich ausgewogenes Leben, welches Arbeit, Freizeit, Freunde und Familie integriert.
Ich entscheide, an wen und für wieviel ich meine Stärken verkaufe.
Innerhalb meiner Entscheidungsspielräume passe ich das System an die neuen Erfordernisse an, da sich diese genau mit den weiblichen Stärken decken.
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