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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

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by

francisco perez

on 8 October 2014

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GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Análisis de puestos
EL PUESTO DE TRABAJO

Las organizaciones emplean a las personas con un propósito, que las ayuden a alcanzar los objetivos organizacionales. Es generalizado que se contrate a personas para que desempeñen tareas específicas: puestos de trabajo.
"Conjunto de tareas que ejecuta una persona, empleando técnicas, métodos y medios específicos, determinados por la entidad donde ejerce su actividad."
*Gallego
"Conjunto de tareas que pueden desempeñarse por un solo individuo para producir un buen servicio proporcionado por la organización."
*Heneman
DEFINICIÓN DE PUESTO DE TRABAJO
LOS PUESTOS DE TRABAJO TIENEN DIVERSOS PAPELES A DESEMPEÑAR
Papel de los puestos de trabajo en una empresa:
Papel de los puestos de trabajo para los empleados:
Papel de los puestos de trabajo en la sociedad:

El propósito del análisis de puestos de trabajo es obtener respuestas a las seis preguntas básicas siguientes:
¿Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla un empleado?
¿Cuándo se debe iniciar y terminar el trabajo?
¿Dónde debe desarrollarse el trabajo?
¿Cómo desempeña su puesto de trabajo el empleado?
¿Por qué se realiza este puesto de trabajo?
¿Qué cualidades se necesitan para desempeñar el puesto de trabajo?
PLANIFICACIÓN DE LA CARRERA
Es el proceso de selección de los futuros objetivos profesionales y la secuencia para alcanzarlos
Los principales aspectos del desarrollo individual son los siguientes:

1. Hacerlo bien y hacerlo saber
2. Movilidad
3. Lealtad a la organización
4. Aprovechar la experiencia
5. Mano derecha
6. Creación de oportunidades
7. Aprovechar los medios que pone la organización
8. Utilizar la retroalimentación

FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL
La filosofía comprende:
MISIÓN.
Finalidad o razón de ser de la organización.
VISIÓN
Describe el modelo de organización en que la empresa desea convertirse.
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
La estructura es la forma de disponer los niveles jerárquicos. Depende de factores tales como el giro, magnitud, características, recursos, objetivos, tipo y volumen de producción de la empresa.
• Münch, L. (2010)
Lineo funcional
Se basa en agrupar las funciones de acuerdo con las áreas funcionales de la empresa. Las más comunes son: mercadotecnia, recursos humanos, finanzas, producción y sistemas.

Staff
Este tipo de estructura surge de la necesidad de las empresas de contar con la ayuda de especialistas en el manejo de conocimientos, capaces de proporcionar información experta y asesoría a los departamentos de línea.

Comités.
Consiste en asignar funciones o proyectos a un grupo de personas de la empresa que se reúnen y comprometen para discutir y decidir en común los asuntos que se les encomiendan. Tenemos los comités de Directivo, Ejecutivo, De vigilancia y Consultivo

Multidivisional
Este tipo de estructura es propia de grandes empresas en las que, por la magnitud de sus operaciones y para lograr una mayor eficiencia, la organización se subdivide en unidades con base en productos, servicios, áreas geográficas o procesos.

Matricial
Esta forma de estructura es propia de grandes empresas. También se conoce como organización de matriz, de parilla o de proyectos. Es una combinación de distintos tipos de organización y consiste en combinar la departamentalización por proyecto con las de funciones.

Lineal o militar.
Se caracteriza porque la autoridad se concentra en una sola persona, que toma todas las decisiones y tiene la responsabilidad básica del mando. El superior asigna y distribuye el trabajo a los subalternos, quienes a su vez reportan a un solo jefe.
La calidad total tuvo sus inicios en las empresas japonesas al finalizar la 2da Guerra Mundial ha redituado impresionantes resultados en cuanto a incrementos en la calidad y productividad primero en Japón y ahora también en empresas de Occidente; de hecho, con la globalización económica, la calidad, y la certificación son indispensables para incursionar en los mercados internacionales.
Metodologías de control de Calidad
CALIDAD TOTAL
EL BENCHMARKING
“Es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria”
• Kearns (2001)
EMPOWERMENT
Quiere decir potenciación o empoderamiento, que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados, en relación al conocimiento y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo; logrando así aumentar la confianza, la responsabilidad, la autoridad y el compromiso de servir mejor al cliente.
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.
Modelos de gestión de talento humano
Los enfoques más recientes, colocan al
trabajador en primer plano, para que pueda rendir al máximo y pueda realizar sus funciones con libertad, con la finalidad de mantener el equilibrio entre las necesidades de la organización y las necesidades del trabajador.
Reclutamiento y selección:

El reclutamiento de personal es el proceso mediante el cual una organización o empresa busca atraer candidatos idóneos para ocupar un determinado puesto, de manera que se puedan cumplir la funciones de este mismo correctamente,
por varios motivos como: puesto de nueva creación, transferencia interna, renuncias, jubilación, descensos, despido ascensos o fallecimiento del talento humano que en cuestión.


Estructura del proceso de selección
La selección del personal consiste en la serie de pasos específicos y estratégicos que se utilizan para poder decidir a qué solicitante/s se va a contratar.
Entrevista por competencias
Podemos entender por competencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo dentro de una empresa u organización, así mismo cada puesto de trabajo puede tener diferentes características.
Existen dos grupos de competencias:

• Competencias cardinales: Son aquellas que todas las personas deberán de poseer dentro de una organización determinada.
• Competencias específicas: Se trabaja por grupos o familias de puestos, o sea, puestos que requieren determinado tipo de características similares de personalidad.

Su definición va en función de la misión, visión y valores de la misma organización, es decir, en función de un plan estratégico.
Una competencia se define a su vez en 4- grados
Se comienzan evaluando las competencias como si fueran ítems, a los cuales se les asignara un valor o calificación que dependerá de los grados anteriormente mencionados. La escala está entre 0 y 1 donde se atribuirá de acuerdo a la opinión de los expertos los siguientes valores:
CAPACITACIÓN
La capacitación es un proceso a través del cual se adquieren, actualizan y desarrollan conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño de una función laboral o conjunto de ellas.
El Proceso Capacitador

Metodología
Actividades de enseñanza-aprendizaje
Operación de las acciones de capacitación
“La única manera de vencer a la competencia es dejar de tratar de vencerla”
Indicadores de gestión
Factores de medición

Debe reunir los siguientes requisitos
Las organizaciones se preocupan por contar con información que les permite tomar decisiones más acertadas acerca del comportamiento de sus procesos para la evaluación de su gestión
En la actualidad el estado exige a las organizaciones del sector publico la planificación de sus actividades y la evaluación de la eficiencia. Eficacia, y efectividad de sus gestiones.
Los indicadores no se construyen con una lluvia de ideas, sino que se definen en el marco del pensamiento estratégico de las organizaciones, el cual debe orientar el quehacer de cada uno de los procesos y responsables de la gestión.
Los procesos de la organización deben ser vistos con el enfoque de efectividad total, de tal forma que sean identificados sus insumos, resultados y clientes, y así determinar las mediciones de la gestión de los mismos procesos.
Head hunter
Su legado consistió en asentar el concepto de las redes de contactos y en crear un sistema de búsqueda directa de nuevos talentos en una época en la que la contratación de nuevos empleados estaba lejos de alcanzar la sofisticación y rigurosidad que hoy existe al respecto.
GRACIAS!
REFERENCIAS

• Alles, M. (2006). Dirección estratégica de RRHH. Gestión por competencias. Buenos Aires: Garnica.
• Atehortúa, F. (2005). Gestión y auditoria de la calidad para la organizaciones públicas. Colombia, Universidad de Antioquina.
• Benítez, K.T. (2006). Consideraciones sobre la Gestión del Talento Humano: El enfoque del Mercadeo Interno. Visión general. 2(4), 91-98
• Bonnet, L. (2002). La gerencia del talento humano en el siglo XXI. ICESI: Montreal.
•Brabandere, Luc., Iny, A. (2009) Thinking in New Boxes How to Bring Fundamental Change to Your Business. The Boston Consulting Group Inc. Disponible en http://www.bcg.com/documents/file23259.pdf
• Chan Kim, W. Mauborgne, R.(2008). La estrategia del océano azul. Barcelona, España: Verticales de bolsillo.
• Chirinos, Carlos. (2001). Nicho de mercado: El enfoque desde el océano azul. Red de Revistas Científicas de América Latina, el Caribe, España y Portugal. Universidad de Lima núm. 29, pp. 173-181
• Corral, F. (2007). Gestión Estratégica de Recursos Humanos. Caracas, Venezuela. Escuela de negocios.
• González, D. A. (2012). Restaurante de sushi: Tetsuke Rolls. UNIVERSIDAD SAN FRANCISCO DE QUITO, Tesis presentada para obtener el título de Administración de Empresas, quito, Ecuador
• Goyo, Aurora J.; Figueredo Álvarez, Carlos; Méndez J., Elita; Chirinos, Edgar; Rivero, Eduarda El benchmarking y la auditoría de gestión en las secretarías generales de las universidades (Estudio múltiple de casos del estado Lara) Negotium, vol. 8, núm. 23, septiembre-diciembre, 2012, pp. 4-25 Fundación Miguel Unamuno y Jugo Maracaibo, Venezuela
• Hernández- Ordoñez, E. y Cano- Medina, J. et al. (2010) Tesina Propuesta de reducción de Merma en la producción de una empresa de productos lácteos bajo la Metodología DMAIC. Toluca estado de México
• Madero, S. & Peña, H.(2012).Analysis of human resource processes and their influence on bonuses and benefits. Revista electrónica de ad
• Margareth Genesi, Francis Suarez Gestión de calidad del talento humano en las organizaciones educativas inteligentes. ministración, Vol. 28, Núm.48
• Melsa, J.L (2011) Systems engineering and management for sustainable development. Vol. II. Principles and Tools of Total Quality Managament. Disponible en http://www.eolss.net/sample-chapters/c15/e1-28-04-09.pdf
• Münch, L. (2010) ADMINISTRACIÓN. Gestión organizacional, enfoques y proceso administrativo. Ed. PEARSON EDUCACION, México
• Orbis. Revista Científica Ciencias Humanas, vol. 6, núm. 17, noviembre, 2010, pp. 116-155, Fundación Miguel Unamuno y Jugo Venezuela.
•Raymond, A. (2010). Employee Training and Development. (5ta ed). New York: McGraw-Hill
• Requena, M. Serrano, C. (2007). Calidad de servicios desde la perspectiva de clientes, usuarios y auto-percepción de empresas de capacitación de talento. “Tesis de licenciatura facultad de ciencias económicas y sociales”. Universidad Católica Andrés Bello. Caracas, Venezuela.
• Rodríguez, J. (2011). Del Análisis de Puestos al Diseño de Puestos de Trabajo. México: Trillas.
• Rojas, A.A. (2010). Reclutamiento, selección e inducción. “Tesina de licenciatura ciencias administrativas”. Universidad Michoacana de San Nicolás Hidalgo. Morelia, México.
• Saavedra, I., Pérez, E. & Fernández, V. (2009). Dirección de Recursos Humanos. Madrid: Universidad Nacional de Educación a Distancia.
•Sallis, E., (2002) Total Quality Mangement in Education. USA: Edition Third
Hoy en día el talento humano supone y es considerado como una gran ventaja competitiva dentro de las organizaciones que requiere una labor de concientización, organización para lograr el fortalecimiento en una determinada dimensión que servirá para resolver diversos retos y dificultades
CALIDAD TOTAL Y CERTIFICACIÓN ISO
Requisito indispensable para poder incursionar en los mercados globales. es un conjunto de lineamientos o normas internacionales de calidad establecidas para controlar y evaluar la calidad de las organizaciones. Más que a la calidad intrínseca de los productos se refiere a la capacidad del fabricante para producirlos de forma ordenada y confiable, de acuerdo con las necesidades y especificaciones del cliente, es decir, en el tiempo pactado y con las características prometidas.

La norma ISO 9000 fue creada en 1987 por la Organización Internacional de Normalización (ISO) en Ginebra
Océano azul y rojo
PROCESO DEL
BENCHMARKING
Casos de éxito

El Departamento de RRHH puede tomar
diversas iniciativas en la planificación de carreras.

La primera iniciativa puede ser de tipo formativo.
Brindar información.
Otorgar asesoramiento a los empleados.
EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Y LA PLANIFICACIÓN DE LAS CARRERAS
Anteriormente en los modelos tradicionales de gestión de talento humano, se manejaba de manera diferente por lo que el énfasis se ponía en la tarea, descuidando cualquier otro factor referente al trabajador, por lo que problemas como quejas, reclamos, rotación, ausentismo, entre otros comenzaron a producirse dentro de las organizaciones y a ser los puntos más críticos de gestión administrativa.
Es el proceso de determinar, mediante observación y estudio, los elementos componentes de un puesto específico que debe reunir una persona para desempeñar tareas de forma adecuada, como la responsabilidad, la capacidad, los conocimientos, los requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos, así como las condiciones ambientales en las que se desenvuelve.
(Ducceschi y Sánchez)
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