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Estrategias de Desarrollo Organizacional

Presentación para la materia SRI0
by

Luis Mario Campos Anderson

on 25 September 2015

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Transcript of Estrategias de Desarrollo Organizacional

Retroalimentación de Encuestas
Es una herramienta para evaluar las actitudes de los miembros de la organización.
Integración de Equipos
Utiliza actividades de alta interacción para incrementar la confianza entre los miembros de un
equipo
dentro de la organización.
Consultoría de Procesos
Un consultor externo a la organización ayuda al cliente, la mayoría de veces un gerente, a percibir, entender y a actuar de acuerdo a lo que sucede al rededor de la organización.
Desarrollo Organizacional
Las organizaciones y las personas que trabajan en ellas están en constante cambio con el paso del tiempo.
Presupuestos Básicos del D.O.
El concepto de desarrollo organizacional (DO) está profundamente asociado con los conceptos de cambio y capacidad de adaptación de la organización a los cambios. Para entender el DO es necesario conocer sus presupuestos básicos.
Modelos del Desarrollo Organizacional
Las técnicas de DO en la actualidad se basan en las ciencias de la conducta para diagnosticar problemas y proponer cambios.
DEFINICIONES
ESTRATEGIAS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Estrategias de Desarrollo Organizacional
GRACIAS!
POR SU ATENCIÓN
El término desarrollo se aplica cuando el cambio es intencional y se proyecta con anticipación.
El Desarrollo Organizacional es reciente y se basa en los conceptos y métodos de las ciencias del comportamiento.
Estudia la organización como sistema total y se compromete a mejorar la eficacia de la empresa mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
El desarrollo organizacional plantea cinco
valores base
sobre los cuales trabaja y se desenvuelve:
1. Respeto por la gente
2. Confianza y apoyo
3. Igualdad de poder
4. Confrontación
5. Participación
Concepto de Organización
Según Lawrence y Lorsch:
"La organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar intercambios planeados con el ambiente".
Cultura Organizacional
Necesidad de adaptación y cambio permanente
El cambio organizacional no debe ser aleatorio, sino planeado.
Interacción Organización - Ambiente
Las organizaciones y el ambiente están en intima relación. Las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a la variedad de estímulos externos con un mínimo de tiempo y costo.
Interacción
Individuo - Organización
El DO parte de la filosofía humana de que cada persona tiene aptitudes para producir y desarrollarse
Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales
Metas de los individuos
La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización.
El mundo moderno es dinámico, lleno de cambios rápidos, constantes y progresivos.
La única forma de cambiar las organizaciones es cambiar su cultura.
El proceso de cambio comienza con el surgimiento de "fuerzas" que crean la necesidad de cambiar
Estas fuerzas pueden ser:
Exógenas
Endógenas
Existen cuatro clases de cambios en las organizaciones:
Estructurales
Maslow y Herzber:
Si la organización garantiza un ambiente capaz de
satisfacer las necesidades
de los individuos, estos podrán crecer, desarrollar y encontrar auto
realización al promover los objetivos de la organización
.
Objetivos de la organización
=
Tecnológicos
De productos o servicios
Culturales
Elementos Esenciales en el Desarrollo Organizacional
Orientación a largo plazo
Generación de esfuerzos para obtener mayor eficacia de toda la organización y no sólo de una parte de ella.
Desarrollo conjunto de los pasos de diagnóstico y de intervención entre los gerentes de línea y el consultor
Es necesaria una correcta colaboración entre el agente de cambio y la organización.
Modelos de DO
Modelo Cíclico
Modelo de Red
o Malla Gerencial
Etapa 1
Inicia el ciclo con la planificación de acciones para el cambio.
Diagnostico preliminar
Recopilación de datos
Planificación de la acción conjunta
Retroalimentación de resultados
Etapa 2
Etapa 3
Acciones o transformación de fase.
Incluye acciones relacionadas al proceso de aprendizaje
Los comentarios en esta etapa se mueven a través de un bucle de votos y tendría el efecto de modificar la planificación previa para que las actividades de aprendizaje del sistema del cliente mejoren con los objetivos de cambio.
Resultados.
En la etapa final se incluyen los cambios reales en el comportamiento como resultado de las acciones correctivas de la segunda etapa.
Los datos se vuelven a reunir para determinar el progreso y hacer los ajustes necesarios en las acciones de aprendizaje.
Una vez identificados los problemas específicos a corregir se hace la retroalimentación e inicia de nuevo el ciclo con nuevos objetivos.
Preocupación por la producción
Preocupación por
las personas
Blake y Mouton, dos consultores estadounidenses, notaron que los ejecutivos se concentran siempre en dos asuntos: las personas y la producción.
Por lo que inventaron una tecnología de cambio organizacional planeado a la que llamaron de red o malla gerencial.
La malla gerencial es una grafica cuyos ejes son:
El programa de Desarrollo Organizacional del tipo malla se desarrolla en 6 fases
Seminarios de laboratorio
Desarrollo de equipos
Reuniones de confrontación intergrupal
Establecimiento de los objetivos organizacionales
Implementación mediante equipos
Evaluación de los resultados
Participan todos los miembros de la organización con el fin de analizar, mediante la malla, como se desempeña la organización o un área.
Es una fase de crítica y evaluación pues se critica sistemáticamente lo que esta bien y se evalúa que correcciones son necesarias.
Se forman equipos para estudiar la dinámica del comportamiento de la organización.
Cada integrante del grupo analiza a los miembros del equipo de acuerdo a la malla y hacen las observaciones necesarias. De esta manera se garantiza la participación.
En equipo se identifican los comportamientos que hay que corregir.
En esta fase se reúnen de a dos las áreas de la organización que mantienen interrelación de trabajo.
Identifican cual debería ser la relación de trabajo óptima entre ellos, las barreras de la eficiencia y la brecha entre lo que es y lo que debería ser.
La alta gerencia de la organización se reúnen a establecer lo que consideran la excelencia empresarial.
Con la excelencia empresarial se refieren hasta a donde llegará el cambio organizacional.
En esta fase es en donde se define el diseño de modelo estratégico que debe seguir la organización.
La alta cúpula de la organización establece equipos de planeación para cada centro de utilidades identificado.
El coordinador de esta fase debe ayudar a los equipos a adquirir las técnicas necesarias para el estudio de como debe operar cada centro de utilidades según el modelo estratégico ideal.
Cada equipo elabora su plan de manera individual como si no dependieran de las demás áreas.
Se evaluan los cambios ocurridos para estabilizar los objetivos organizacionales y establecer otros nuevos.
Critican de manera sistematica el desempeño y las condiciones de desarrollo obtenidas, comparandolos con el grado de excelencia que se pretende alcanzar.
Los miembros de la organización contestan un mismo cuestionario, el cuál busca conocer las actitudes y percepciones de los miembros sobre distintos temas.
Los resultados son tabulados junto con los datos pertenecientes al grupo específico del individuo y a la organización completa.
Esta información se vuelve de suma importancia para identificar problemas .
Lo importante es que la discusión se enfoque en temas o ideas, no en atacar individuos.
La discusión de grupo debería dar por resultado que los miembros identifiquen las posibles implicaciones de los descubrimientos del cuestionario.
Las actividades incluyen:
Establecer la meta
Desarrollar relaciones interpersonales
Aclarar las responsabilidades de cada miembro
Analizar el proceso del equipo
Algo beneficioso es que unos cuantos miembros del equipo empiecen a establecer las metas y prioridades del equipo desde el inicio.
Esto generará opiniones de cual debería ser el propósito del equipo.
Luego pueden evaluar el desempeño del equipo y así identificar áreas problemáticas potenciales.
No solucionan los problemas de la organización
En lugar de eso proponen el proceso que puede ayudar a la organización para que el cliente los resuelva por si mismo.
El consultor trabaja en conjunto con el cliente
El cliente desarrolla la habilidad para analizar los procesos dentro de su unidad.
El cliente al participar tanto en el diagnóstico como en el desarrollo de alternativas, habrá una mayor comprensión del proceso y el remedio, así como también una menor resistencia al plan de acción escogido.
Existen muchas técnicas de DO que están casi siempre relacionadas con alguna de las técnicas expuestas. El científico del comportamiento, que hace las veces de consultor interno o externo, desempeña un papel que facilita el desarrollo de la organización, en tanto que los gerentes de línea toman la iniciativa de la administración del proyecto para lograr el mejoramiento de la empresa.
Pero si el ambiente de trabajo es restrictivo u hostil, las aptitudes pueden permanecer inactivas e impedir el crecimiento.
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