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ACOLHIMENTO, INTEGRAÇÃO E CONTRATO PSICOLÓGICO

ACOLHIMENTO, INTEGRAÇÃO E CONTRATO PSICOLÓGICO
by

Andreia Guerreiro

on 23 April 2014

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Transcript of ACOLHIMENTO, INTEGRAÇÃO E CONTRATO PSICOLÓGICO

ACOLHIMENTO, INTEGRAÇÃO E CONTRATO PSICOLÓGICO
Andreia Guerreiro
Gisela Oliveira
Leopoldina Almeida
Mónica Sousa

PROCESSO DE SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
Conceito de Socialização
Resultados possíveis do Processo de Socialização
Fonte: Adaptado de Hellriegel, Slocumm e Woodman, 1993 citado por Caetano e Vala, 2000, 135
Táticas de Socialização
Fonte: Adaptado de Cunha, et al.,2007, p.211


Orientação para papéis institucionalizados
:

- A organização estimula os novos integrantes a atuar de acordo com o padrão vigente
- Há uma orientação pré-definida, dando continuidade a práticas existentes
- Reduz a incerteza na realização de tarefas


Orientação para papéis individualizados:

- A organização estimula os novos integrantes a:
• Questionar as práticas existentes
• A melhorar o seu papel
• A incrementar a qualidade do serviço prestado
- Gera maior incerteza e ansiedade numa fase inicial

Pré-ingresso ou Socialização Antecipatória
Inicia-se na fase de acolhimento e integração do novo colaborador na organização

• Fase de conhecimento mútuo
• Acompanhamento é fundamental
• Aprendizagem de competências necessárias para desempenhar as funções
• Fase onde podem ocorrer maiores surpresas: positivas ou negativas
É o culminar duas fases anteriores, ocorrendo a integração plena do indivíduo no seio da organização.

O indivíduo é aceite pelo grupo e participa nas suas atividades, sendo desejável que crie os laços emocionais, sentimentos de pertença e identificação que serão a incubadora de um elevado empenhamento, satisfação, motivação e realização.

Criação das condições propícias ao surgimento de um contrato relacional.
PROCESSO DE ACOLHIMENTO E INTEGRAÇÃO
Participantes no Processo de Acolhimento e Integração
Novo colaborador
Programa de Acolhimento e Integração
Formalização do Programa
de Acolhimento e Integração
Manual de Acolhimento
Turn Around
Administrador
Formação Inicial
Tipos:
Técnica - nacional/internacional, autoformação, ética
Mercado - concorrência, negócio, fornecedor/cliente, produtos e serviços
Comportamental - comunicação, grupo/equipa, motivação, liderança, negociação e processos de influência, gestão de conflitos, inteligência emocional
Tutor ou Orientador
ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO NO PROCESSO DE INTEGRAÇÃO
Responsabilidade departamento RH

Coincide com final de formações ou período experimental

"tem como objectivo acompanhar a evolução do novo colaborador na empresa e é importante para ajudar a fazer reajustamentos e determinar se é possível e desejável a continuação na empresa, quer por parte do colaborador quer por parte da empresa"
Sousa et al., 2006, p. 83
O CONTRATO PSICOLÓGICO
Definição
Tipos de Contrato Psicológico
• Especifique clara e objetivamente as funções que o empregado deve executar;

• Que o remunere em função do desempenho;

• Aceite a saída do empregado;

• Não tem quaisquer obrigações de proporcionar estabilidade de emprego, nem formação para o seu desenvolvimento.
Contrato Relacional
Baseia-se na confiança mútua e na lealdade.

O empregado:

• Mantém-se na organização e desempenha o que lhe está designado, mas também faz tudo o que for necessário;
• Identifica-se com os valores organizacionais;
• É leal à organização e empenha-se na defesa dos seus interesses, ou seja, é um bom cidadão organizacional.

A organização espera-se que:

• Ofereça uma remuneração estável e emprego a longo prazo;
• Actue com justiça de todos os pontos de vista;
• Proporcione formação e desenvolvimento de carreira;
• Cuide dos interesses e bem-estar do empregado e da sua família.


Contrato Equilibrado
Caraterizado por uma relação dinâmica e aberta, dependente do sucesso económico da organização e das oportunidades que surgem para o desenvolvimento da carreira do individuo.
Contrato Transicional
É mais um estado cognitivo do que uma forma de contrato psicológico, pautado por incerteza acerca das obrigações mutuas e de empobrecimento das expetativas.

O empregado:

• Sente que a organização é inconsistente nos sinais relativos às suas intenções, o que gera desconfiança;
• Sente incerteza acerca das suas obrigações para com a organização;
• Espera receber retornos organizacionais cada vez menores.

A organização:

• Desconfia dos seus empregados;
• Avalia o grau em que os empregados revelam incerteza na relação com a organização;
• Introduz mudanças que reduzem os benefícios concedidos em períodos anteriores.
Contrato Transacional
Violação do Contrato Psicológico
Modelo de factores conducentes à Violação do Contrato Psicológico
Rutura do Contrato Psicológico - Fatores Básicos
A
negação
dá-se pela quebra, por parte da organização, de uma promessa feita ao empregado, devido a inabilidade, incapacidade, impossibilidade ou falta de vontade por parte dos agentes da organização.

A
incongruência
ocorre quando uma das partes (individuo e/ou organização) tem diferentes entendimentos acerca da promessa. Isto pode ocorrer por falta de clareza na comunicação das promessas, ambiguidade ou complexidade das mesmas, ou simplesmente pelas partes terem diferentes referências socioculturais.

CONCLUSÃO
Acomodamento ou Encontro
Metamorfose
Elo psicológico e emocional dinâmico que se estabelece entre o colaborador e a organização.
Este elo designa-se por contrato psicológico: um contrato implícito de expectativas e obrigações.
Fonte: Adaptado de Ferreira (Tese de Doutoramento), 2007 p. 18
O contrato psicológico “representa as percepções dos empregados acerca dos deveres que a organização tem para com eles e dos deveres que eles têm para com a organização” (Cunha et al., 2007, p.214).
Nem sempre é a organização que se impõe e existem autores que apresentam uma perspetiva mais complexa, concretizando-a na noção de táticas de socialização, que não são mais do que "os modos através dos quais as experiências dos indivíduos, em transição de um papel para outro, são estruturadas para eles por outros na organização" (Cunha, Rego, Cunha, Cabral-Cardoso, 2007)
Estádios da Socialização Organizacional
Fonte: Adaptado de Cunha, 2007, p. 209
Processo de Socialização
Inicia-se antes da admissão do novo colaborador e é um processo contínuo e duradouro
Acolhimento e Integração
Representa apenas uma pequena parte da socialização
Definição de Processo de Socialização
Processo que leva o indivíduo a apreender as normas, os valores, os comportamentos que se esperam dele, bem como todo o conhecimento social de que necessita para adoptar um papel particular e participar como membro organizacional em pleno. (Falcione e Wilson, 1995)
Expetativas do Processo de Socialização
Indivíduo:


- Alargamento da sua experiência profissional
- Desenvolvimento pessoal e social

Empresa:

- Profissional empenhado, integrado e alinhado com a sua estratégia e objetivos
- Indivíduo que crie valor

Pré-ingresso ou Socialização Antecipatória

ou

Processo de Seleção e Recrutamento
Sedução Mútua
Primeiros contatos no processo de selecção e recrutamento

• Responsáveis RH transmitem informação sumária da organização e tarefas a desempenhar

Ocorrências anteriores

• Círculo de influência
• Notícias
• Mercado de trabalho
• Informação que a própria empresa divulga no vários canais de comunicação

Acomodamento
ou
Processo de Acolhimento e Integração
“O processo de integração visa, entre outros objectivos, dar a conhecer a organização, acolher no grupo o novo membro, permitindo-lhe a partilha de sentido, a integração na função, e consciencializá-lo para a missão da organização”

Sousa et al., 2006, p. 79
Objetivos do Processo
de Acolhimento e Integração
Técnico dos RH
Antecessor (caso exista)
Colegas de equipa
Chefias mais diretas
Diretores
Preparação/Planeamento prévio do Acolhimento pela equipa
Eliminar anseios e incertezas do grupo existente
Clarificar o papel do novo colaborador a todos os membros organizacionais: equipa próxima, secção e departamento

Realizar uma reunião informal com toda a equipa e esclarecer os objetivos desta nova contratação, antes da apresentação do colega

Caso o antecessor do novo colaborador se encontre na organização deve ser motivado a participar na integração do novo colaborador para trocarem opiniões sobre a função
Eliminar anseios e incertezas do novo colaborador
"contribuir para reduzir a ansiedade do novo elemento, proporcionando-lhe um clima de apoio e desenvolvimento profissional"
Caetano e Vala, 2000, p. 313

Deve ser cuidadosamente preparado

Tem duração variável, consoante a intencionalidade da empresa

Pode ser seguido de formação, consoante os conhecimentos técnicos exigidos na função
Director de Recursos Humanos
Visita por todas as unidades funcionais
Experiência de trabalhar um período de tempo em cada área funcional antes de se fixar na sua função
Objetivos:
Descrever a organização e o seu negócio
Prover formação técnica para a função
Esclarecer qual o papel do novato na organização e o que é esperado dele
Divulgar o espírito da empresa e cultura organizacional
Assume as tarefas

"de acompanhar o recém-admitido durante o período de integração. Está, também, incumbido de fornecer informações sobre a organização e sobre o papel específico que nela irá desempenhar o seu "protégé".
Caetano e Valas, 2000, p. 319

Isto é
:
Aconselhar conduta para evitar erros
Papel emotivo – reduzir incertezas iniciais e motivar à confiança nas aptidões e competências
Elo integração social com restante equipa

Apesar das vantagens, a empresa tem de avaliar os custos e benefícios deste tipo de relação e nos dispêndios:
De tempo
De recursos humanos
De dinheiro envolvidos
Benefícios e Riscos para Tutor ou Orientador
Benefícios e Riscos para novo Colaborador
Participantes:
Novo colaborador
Chefias ou tutores

Instrumentos:
Ficha de acompanhamento e avaliação
- Permite acompanhamento da evolução do novo colaborador
- Ajuda a clarificar os pontos fortes e fracos, na perspectiva de ambas as partes
- Auxilia na decisão de continuação do colaborador na organização

Entrevista a meio do período experimental
- Ajuda a fazer um balanço a meio do período de avaliação
- Permite esclarecer dúvidas e aconselhar sobre procedimentos a adoptar ou corrigir

Entrevista no final do período experimental
- Transmitida a avaliação final e a decisão de contratação do colaborador
Encontro com a chefia e colegas da unidade organizacional
Preenchimento de documentação
Remuneração, Segurança Social, Finanças, Cartão da Empresa
Transmissão de informações acerca das políticas, dos procedimentos, das regras e de aspectos disciplinares
Explicação de itens do manual de acolhimento
Visita às instalações da empresa

Introdução nos deveres e incumbências da função
Seguimento do Processo
Avaliação - evolução do indivíduo e aplicação de medidas corretivas

Coincidente com final período de experiência

Exemplo de Programa de Acolhimento e Integração Inicial – 1º DIA
Boas-vindas oficiais ao Colaborador
Grandes empresas – técnico RH ou chefia direta futura

PME – administrador

Visualização de vídeo institucional e entrega de documentação: manual de acolhimento

Aprofundados conteúdos da função, seus objetivos e modos de cumprimento
Erros a evitar no Processo de Acolhimento e Integração
Esquecer o recém-admitido logo após a admissão e o acolhimento inicial
Uma mensagem rápida de boas-vindas pelo Director de Recursos Humanos (D.R.H.) e enviá-lo de imediato para o seu superior hierárquico
Um acolhimento rápido pelo D.R.H. e envio imediato para o seu posto de trabalho
Atribuição de tarefas iniciais demasiado complexas
Atribuição de tarefas iniciais demasiado simples
Fornecer logo no primeiro dia de trabalho grande quantidade de informação
Grande ansiedade por não conseguir assimilar todas as informações
Gera uma ansiedade excessiva que poderá inibir a aprendizagem
Auto-estima profissional ferida
Sentimento de não-pertença à organização
Sentimentos de abandono e desprotecção
Percepção de desinteresse pela sua pessoa e sentimento de não-pertença à organização
Formação do Contrato Psicológico
Ao longo da relação empregado-empregador o contrato psicológico é constantemente redefinido: DINÂMICO
Fonte: Adaptado de Ferreira, 2007 p.27
Tipos Gerais de Contratos
É de nível individual e perspetiva interna. Reside na mente de cada membro, é próprio, existindo tantos quantos os colaboradores, pois depende da perceção de cada um.
Contrato Implícito
É também de nível individual, mas externo. Refere-se à forma como os observadores externos interpretam a relação contratual, sendo um padrão de interações emergente da interação das partes: colaboradores e organização.
Contrato Normativo
Contrato Social
Contrato Psicológico
"há vários tipos de contrato que vinculam os indivíduos às organizações quanto ao nível (individual ou grupal) e quanto à perspetiva (interna ou externa), o que origina quatro formas contratuais: psicológico, implícito, normativo e social" segundo Rosseau (citado por Cunha et al., 2007, p. 215)
É de nível interno e perspetiva grupal. É um contrato psicológico grupal, partilhado por um grupo de indivíduos do mesmo grupo de trabalho ou da mesma organização, quando os membros concordam acerca de aspetos relacionados com o seu contrato psicológico individual.
É grupal e externo. É constituído por todo o normativo vigente na organização e fornece aos indivíduos a informação sobre o que devem esperar e o que devem dar à organização.
Funções
Ampliar o grau de segurança do indivíduo e da organização, em termos de expetativas recíprocas;

Aumentar a capacidade de realização do indivíduo e da organização;

Ampliar a autonomia de decisão do indivíduo;

Aumentar a rendibilidade dos recursos disponíveis na organização;

Aumentar a capacidade de trabalho, através do incremento da coesão das equipas de trabalho.
Evolução
O contrato psicológico tem vindo a sofrer alterações:

Anteriormente:
- A relação baseava-se essencialmente na lealdade e confiança;

Atualmente:
- Devido à rápida mutação organizacional, intensa competitividade, mercados globalizados em constante mutação, crises e instabilidade financeira, turbulências política e sociais e constante inovação faz mais sentido princípios de flexibilidade, responsabilidade, tolerância e capacidade de adaptação à mudança.

Para serem competitivas as organizações necessitam do empenhamento e da boa cidadania organizacional dos seus colaboradores, mas apenas oferecem laços temporais de um “casamento” de duração circunstancial exigindo do indivíduo sem lhe garantir reciprocidade.

Quebrar um contrato significa não honrar os seus termos. Sendo o contrato psicológico de carácter essencialmente informal, o seu cumprimento não constitui uma obrigação legal, nem o seu incumprimento é sancionado.

A perceção da sua violação tem implicações nos comportamentos dos indivíduos e da forma como se passam a relacionar com a organização, resultando em custos efetivos para ambas as partes.

Fonte: Adaptado de Cunha, 2007 p.221
Saliência
- relacionada pela amplitude da promessa, com a importância que a promessa tem para si e com o grau com que está presente na sua mente.

Vigilância
- é o grau em que o empregado monitoriza a forma como a organização cumpre as promessas.
A deteção entre o que foi percecionado como prometido e o que foi percecionado como cumprido depende da:
Quebra vs Violação
A
quebra
dá-se com a perceção de que a organização não cumpriu uma ou mais obrigações inerentes ao contrato psicológico
A
violação
refere-se à experiência emocional de desapontamento, frustração, ira e ressentimento que ocorre quando considera que a magnitude do desequilíbrio é grande, houve intenção na atuação e que se poderia ter evitado as ocorrências negativas e que houve injustiça.
Quebra do Contrato Psicológico – Consequências:
Danifica a relação entre as partes, provocando o sentimento de que a confiança foi abalada;

Fracos comportamentos extra papel;

Redução do compromisso organizacional;

Aumento dos comportamentos negligentes;

Redução dos níveis de empenhamento e consequente decréscimo do desempenho;

Gera insatisfação no trabalho que podem levar a intenções de turnover
;

Artigo publicado no Jornal de Negócios, Alzira Duarte diz-nos que:
«A violação do contrato psicológico, por parte do trabalhador, leva a condições de desapontamento e frustração por parte do empregador que pode potenciar situações de desinvestimento e descrédito no trabalhador. Por outro lado, a quebra do contrato psicológico, por parte do empregador, gorando as expectativas pelo trabalhador pode conduzir a insatisfação no trabalho, aumento do absentismo, diminuição do desempenho, perda de confiança ou, no limite, conduzir à intenção de saída.».
Objetivo
Caraterização
Manual de Acolhimento
Turn Around
Formação inicial
Tutor ou orientador
Duração variável:
dias ou semana
Fonte: Adaptado de Caetano e Vala, 2000: p. 316
2
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8
9
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13
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17
18
19
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21
22
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24
25
26
27
Fonte: Adaptado de Caetano e Vala, 2000 p.319-320
Fonte: Adaptado de Caetano e Vala, 2000 p.319-320
28
31
38
39
“O processo de integração visa, entre outros objectivos, dar a conhecer a organização, acolher no grupo o novo membro, permitindo-lhe a partilha de sentido, a integração na função, e consciencializá-lo para a missão da organização”

Sousa et al., 2006, p. 79
Objetivos do Processo
de Acolhimento e Integração
15
16
Métodos a utilizar de forma complementar ou independentemente:
30
32
33
34
35
36
37
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
Espera-se que o empregado cumpra um leque limitado e bem definido de obrigações:
• Faça aquilo para que é pago, sem que seja obrigado a manter lealdade ou compromissos para o futuro;

• Traga para a organização valor acrescentado, sob pena de poder ser substituído por quem o traga;

• Responsabilizar-se pelo seu próprio desenvolvimento quer em termos de competências, conhecimentos e carreira profissional;

• Respeitar os valores e a cultura da organização sem ter de se identificar com eles;

• Não ter quaisquer obrigações de permanecer na organização ou deveres de lealdade
Da organização espera-se:
53
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• Desenvolve competências com valor no mercado que tragam valor acrescido à organização;
• Desempenham novas e cada vez mais desafiantes funções;
• Ajuda a organização a tornar-se e manter-se competitiva.
O Empregado:
A Organização:
• Fomenta a empregabilidade do trabalhador;
• Cria oportunidades de desenvolvimento para o empregado na organização;
• Apoia a aprendizagem contínua do empregado, ajudando-o a executar de forma eficaz tarefas cada vez mais exigentes.
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