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Valoración del rendimiento individual de ventas.

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Gustavo Nunez

on 13 May 2015

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Transcript of Valoración del rendimiento individual de ventas.

La valoración asienta también las bases para una buena compensación de sus vendedores.
Por su atención gracias
Concepto de valoración y desarrollo.
definimos...
Pero que importancia tiene...
La valoración tiene una dimensión añadida conciderándola desde la perspectiva de la valoración y desarrollo del vendedor individual, la actividad de la dirección, lejos de limitarse al frío análisis estadístico, es en esencia asesoría.
La valoración debería marcar el punto de partida para el autodesarrollo de la persona y en la base para un programa racional de orientación y desarrollo personal de la compañía.
Como herramienta esencial del rendimiento de ventas y disminuir costos de marketing la administración ha de identificar y estudiar técnicas de ventas en aquello vendedores mas destacados con la finalidad de que los demás vendedores también las adopten.

Las valoraciones del rendimiento también pueden poner de manifiesto la necesidad de introducir mejoras en el plan de compensación.
Monday, February 17, 2014
valoración de ventas estratégicas.
Naturaleza e importancia
Trata de un programa que, si bien es muy completo, es muy costoso en términos monetarios
Programa de valoración del rendimiento.
Fijación de
políticas básicas.
Valoración del rendimiento individual de ventas.
La apreciación del rendimiento de un vendedor es parte integral de de un auditoría de marketing.
Esta administración compara resultados de una persona con los objetivos que se le han fijado; su finalidad, por supuesto es determinar lo que sucedió en un periodo de tiempo pasado, y en base a resultados determinar acciones correctivas y planificar nuevas metas.
Gustavo Núñez
1
Como preámbulo para la valoración real, la administración debería establecer algunas normas básicas.
Un aspecto que demanda un decisión es, "¿quiénes participan en la valoración? ".

la frecuencia de valoración; para una evaluación completa de rendimiento probablemente debería ser constante pero en base costos esta es suficiente con dos por año, esto da un rango de mayor tiempo a considerar y así aplicar medidas correctivas y las dichas aplicadas indicar las mejoras aportadas.
seleccionar las bases
de valoración.
Fijar las normas
de rendimiento.
3
2
Comparar los rendimientos
con las normas.
Cotejar los resultados con los vendedores.
4
5
uno de los puntos clave para un programa de valoracion satisfactorio esta en evaluar el rendimiento de un representante de ventas apoyandose en el mayor numero de bases diferentes.
Medidas de resultados como bases para la valoracion.
Volumen de ventas
En dinero y en unidades
Por productos y por clientes (o grupos de clientes)
Por correo, telefono y visistas personales de ventas
Volumen de ventas como porcentaje de:
Cuota
Potencial de marketing
Pedidos
Numero de pedidos
Tamaño medio (volumen en dolares) del pedido
Promedio de bateo (pedidos / visitas)
Numero de pedidos anulados
Cuentas
Porcentaje de cuentas vendidas
Numero de cuentas nuevas
Numero de cuentas perdidas
Numero de cuentas con pagos vencidos
El establecimiento de normas constituye una de las etapas mas difíciles en la valoración del rendimiento. Las normas han de ser equitativas y razonables pues, de no ser asi los vendedores podrían perder interés en su trabajo y confianza en su dirección, en detrimento de su moral.
Ha de interpretase la información que se ha recopilado. Este paso implica efectuar la comparación del rendimiento del individuo, tanto de sus esfuerzos como de sus resultado, como las normas predefinidas.

Principales criterios a juzgar para la comparación del rendimiento:

Volumen de ventas y cuota de mercado.
Beneficio bruto
Visitas por día
Promedio de bateo en ventas
Gastos de venta directa
Eficiencia de las rutas (gastos de vistas venta directa)
Formulario de puntuación de méritos basada en el comportamiento para valorar la participación en equipo.
Descripción
de la puntuación
puntuación numérica
Exelente

-10-
Comportamientos
Es de esperar que vaya mas allá de
lo que cabe esperar para ayudar al
equipo y lograr objetivos.
Superior al
promedio
-8-
Es de esperar que coopere y contribuya al los objetivos del equipo.
Promedio
-5-
Suele mostrarse deseoso de cooperar y participar en los trabajos del equipo
inferior al promedio
-2-
Es de esperar que participe en las
tareas del equipo, solo en la medida
necesaria
Deficiente
-0-
No esta deseoso de participar.
Aveces puede actuar de manera contraria a los objetivos del equipo
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