Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

EL SÍNDROME DEL DINOSAURIO CORPORATIVO

No description
by

Ricardo Patiño

on 9 November 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of EL SÍNDROME DEL DINOSAURIO CORPORATIVO

EL SÍNDROME DEL DINOSAURIO CORPORATIVO








CARACTERÍSTICAS DE LOS DINOSAURIOS CORPORATIVOS
1.- Anterior éxito/arrogancia y auto-atribución.
2.- Tamaño.
3.- Control centralizado y toma de decisiones.
4.- Falta de contacto con el cliente y con el entorno.
5.- Prácticas de manejo de RRHH enfocadas internamente.
6.- Estructuras estables de Organización Funcional.
7.- Medidas internas de efectividad.
8.- Modelo jerárquico de toma de decisiones.
9.- Características culturales.
COMO EVITAR EL SÍNDROME DEL DINOSAURIO
1.- Evaluar, evaluar y continuar evaluando.
2.- Explorar el entorno para los competidores.
3.- Atacar productos y servicios establecidos.
4.- Apoyar la innovación.
5.- Estructura de la organización
6.- Presionar hacia abajo las decisiones y la responsabilidad
7.- La planificación como aprendizaje.
8.- Prácticas de administración de RRHH.
9.- Cultura.
1.- Anterior éxito/arrogancia y auto-atribución.
El éxito del pasado dificulta que las organizaciones reconozcan sus fallas de desempeño.

El éxito puede ocasionar también que las organizaciones sobrestimen la dificultad que pueden tener los competidores en superar sus niveles de desempeño.

El éxito a menudo se vuelven conservadores, no desean saber nada de los problemas que requieren de cambio o de las innovaciones de organización
2.- Tamaño.
puede convertirse en una desventaja, al hacer organizaciones de gran tamaño internamente centralizadas y preocupadas por mantener y manejar sus relaciones internas, se vuelven más burocráticas.

El tamaño dificulta el cambio.

3.- Control centralizado y toma de decisiones.
Bajo la idea de que el control y la coordinación central pueden producir sinergias entre las numerosas y variadas partes de la organización.

Este enfoque lleva a una toma de decisiones más lenta

A una coordinación deficiente.

Costos demasiado altos y a una incapacidad de moverse de manera rápida y decisiva.
4.- Falta de contacto con el cliente y con el entorno.
La combinación de gran tamaño y control centralizado producen esta característica de un dinosaurio corporativo

Este enfoque lleva al problema irremediable de perder contacto con sus clientes y no concentrarse en su satisfacción y en sus necesidades.
5.- Prácticas de manejo de RRHH enfocadas internamente.
El enfoque que las organizaciones le den al manejo de los recursos humanos es decisivos para el éxito a largo plazo

Este modelo tiende a ser eficaz en cuanto la organización necesite porque elimina la variación indeseada y reduce costos

No produce la variedad de personas y de destrezas necesarias para desempeñarse de una manera nueva y diferente
6.- Estructuras estables de Organización Funcional.
Las organizaciones funcionales tienen problemas precisamente porque no pueden coordinar sus funciones a fin de servir a los clientes

Las funciones tienden a optimizar la excelencia funcional por encima del desempeño organizacional, debido a que no tratan con clientes y con el mercado competitivo.
7.- Medidas internas de efectividad.
El modelo de excelencia funcional, combinado con el tamaño, lleva a las organizaciones a medir su desempeño en términos de indicadores internos.


Las pérdidas y ganancias se convierten en un objetivo solamente a nivel comercial total o total de la organización
9.- Características culturales.
Todas las organizaciones desarrollan en algún grado la tendencia de evitar discutir determinados asuntos y de desafiar la manera como se han hecho tradicionalmente las cosas en la organización.


Obviamente, mientras más asuntos “indiscutibles” haya en la empresa, mayor es el riesgo de convertirse en un dinosaurio.
2.- Explorar el entorno para los competidores.
Con las innovaciones que se están dando en el mundo de los negocios, es muy probable que cada vez compitan unas organizaciones con otras con las cuales en el pasado tenían relaciones de cooperación o que eran consideradas como irrelevantes.
1.- Evaluar, evaluar y continuar evaluando
La evaluación debe ir más allá de los datos de desempeño contable y financiero que regularmente se reportan en una corporación grande.


Una buena valoración necesita incluir un amplio benchmarking
3.- Atacar productos y servicios establecidos.
En lugar de esperar que los competidores ataquen sus productos establecidos, las organizaciones deben hacerlo ellas mismas.


Si un producto se va a volver obsoleto, es mejor que esto ocurra a causa de un nuevo producto introducido por la propia empresa que por su competidor.
4.- Apoyar la innovación
Hay una serie de prácticas organizacionles que deben ponerse en marcha para estimular el tipo de innovación que hará obsoletos los productos y procesos establecidos, la más importante es crear el presupuesto y el soporte financiero para la innovación misma
5.- Estructura de la organización
Una compañía debe ser capaz de configurarse a sí misma alrededor de:
Los clientes
Los productos
Los procesos
La geografía
Los proveedores
a medida que surge la necesidad.
6.- Presionar hacia abajo las decisiones y la responsabilidad
La integración tiene lugar a un nivel inferior, y esto crea la posibilidad de tomar muchas más decisiones a niveles más bajos en la organización


Nos permite una buena inteligencia del mercado, así como la oportunidad de dar respuestas rápidas a los cambios que se presenten en el mercado.
7.- La planificación como aprendizaje.
El proceso de planificación suministra a los directivos una especie de mapa mental para pensar de manera diferente

Los prepara para ver los hechos con una nueva perspectiva a medida que ocurran.
9.- Cultura.
Una cultura que apoye el cuestionamiento del éxito, que discuta todo, y que haga lo mejor incluso aunque tenga éxito como se hace actualmente, es fundamental para evitar convertirse en un dinosaurio.
8.- Modelo jerárquico de toma de decisiones.
En las organizaciones grandes y complejas es necesaria determinada cantidad de jerarquía, el desarrollo de 10 o 15 niveles de administración es un indicador de una organización que está en riesgo.



La institucionalización de la jerarquía tiende a reforzar la tendencia de tomar las decisiones sólo en la cúpula.
8.- Prácticas de administración de RRHH.
La organización requiere del desarrollo interno de las personas y la búsqueda del tipo adecuado de empleados.


CONCLUSIÓN
Hay razones para creer que si las organizaciones se plantean constante interrogantes y cambian, efectivamente pueden sobrevivir y reinventarse constantemente a sí mismas.


Se requiere que desarrollen el tipo de estructuras y procesos de liderazgo que las mantengan en contacto con su entorno y que estimulen el cambio.
Full transcript