Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

XYZ онол

No description
by

sergelen erdenebat

on 3 December 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of XYZ онол

XYZ онол

XYZ онол болох хүний мөн чанарын тухай үзлийг 1960-аад онд АНУ-ын эрдэмтэн Дуглас Макгрегорийн боловсруулсныг
X ба У онолын цогц
нэгдлээр илэрхийлж болно. Тэрээр удирдагч хүн өөрийн удирдлагад байгаа хүмүүстэйгээ харилцахдаа тэдний хөдөлмөрт хандах хандлагыг ямар байдлаар төсөөлж өөрсдийн үүргээ хэрхэн ойлгодгийг тодорхойлсон X ба У гэсэн хоёр онолыг дэвшүүлсэн юм.
Үйлдвэрлэл удирдлагын Z систем
Z онол Калифорны их сургуулийн дэргэдэх Удирдлагын дээд сургуулийн багш профессор Уилъям, Г.Оучи энэ онолыг боловсруулсан. Тэрээр ажиллагсдад ёс суртахууны буюу сэтгэл зүйн талаар нөлөөлөх замаар удирдлагын системийг боловсронгуй болгож болно гэж үзсэн ба энэ үзэл баримтлалаа Х,У онолтой холбоотойгоор Z онол гэж нэрлэжээ.
“Ү” онолын үндсэн санааг илэрхийлбэл:
Уг онолд ажилтан хүнийг эрчтэй, санаачлагатай, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааныхаа явцад зөвхөн эд материалын бус бас оюун санааныхаа хэрэгцээг хангах, нэр төрөө хамгаалах, өөрийгөө илтгэн харуулахыг эрмэлздэг гэж үздэг. Тэгэхээр хүний авьяас чадварыг нээн гаргахын тулд удирдлагын зүгээс ажилтанд итгэл хүлээлгэх, ажил үйлдлийг нь бүтээлч болгох, эрхэлсэн ажил үүргийх нь хүрээнд эрх чөлөө, биеэ даасан байдал олгох хэрэгтэй гэж үздэг байна.
“X” онолын үндсэн санааг илэрхийлбэл:
Ойлголт
1. Дундаж хүн бол угаас ажилд дургүй бөгөөд болж өгвөл ажлаас зайлсхийхийг хичээнэ.
2. Ажилд дургүй, ажил хийхийг хүсдэггүй хүмүүс байдаг болохоор тэдгээрийн хүчин чармайлтыг зохих хэмжээгээр дайчлах зорилгоор тэднийг хүчилж сүрдүүлэх, албадах, хянах, удирдан чиглүүлэх хэрэгтэй болдог.
3. Хүмүүсийн ихэнх нь үүрэг хүлээж, санаачлага гаргах дургүй.
4. Хүмүүс нь хариуцлагаас зайлсхийхийг хичээдэг.
5. Хүмүүс амжилтанд хүрэх гэж тэмүүлдэггүй.
6. Мотиваци төрүүлдэг ганц зүйл нь мөнгө юм.
Уг онолд ажилчин хүнийг угийн идэвхгүй, хариуцлагагүй, зөвхөн өөрийн материаллаг хэрэгцээг хангахыг хүсдэг гэж үздэг.
Үүний нэг нь Ф.Тейлорын сургаал дээр үндэслэгдсэн үйлдвэрийн газрын эзэд, менежерүүдийн үзэл бодлыг илэрхийлдэг. Энэ онолоо Д.Макгрегор
X
буюу автократ онол гэж нэрлэжээ.
Frederick Winslow Taylor
/Фредерик Уинслоу Тейлор/
Frederick Winslow Taylor бол Шинжлэх ухааны менежментийн эцэг гэж өргөмжлөгдсөн нэгэн юм. Тэрээр 1856 онд Америкийн язгууртан гэр бүлд мэндэлсэн. Механик инженер мэргэжилтэй, Америкийн анхны менежментийн зөвлөхүүдийн нэг юм.Тэйлор Харвардын их сургуульд элсэн орсон боловч сураагүй оронд нь төмрийн үйлдвэрт очиж үйлдвэрлэлийн талаар сонирхон судалсан байна.
Тэрээр ажил үүрэг бүрийг дотор нь хэсэг болгон задалж, тэдгээрт зарцуулж буй цагийг хэмжсэн юм. Үйлдвэрийн ажилчид ажиллаж, Тэйлор тэднийг цагаа харан ажиглана. Хэдийгээр үйлдвэрийн машин тоног, төхөөрөмж нь шинэ боловч ажилчдын ажилдаа хандах хандлага түүний анхаарлыг их татсан юм.
Энэ ажиглалт судалгаан дээрээ үндэслэн Тэйлор хамгийн богино хугацаанд хэрхэн хамгийн өндөр бүтээмжтэй ажиллах вэ гэдгийг тодорхойлсон юм. Жишээ нь төмрийн үйлдвэрийн ажилчин хүрзээр төмрийн бэлдмэлийг зуух руу хийхэд хамгийн үр ашигтайгаар ямар хугацаа зарцуулах ёстой болон нэг хүрздэхдээ хэдий хэмжээний төмрийн бэлдмэл хүрздэх ёстой вэ гэдгийг тодорхойлсон юм. Үүний адилаар үйлдвэрийн хэсэг нэгж бүрийн ажил үүрэг бүрийг задлан шинжилж, хамгийн үр ашигтай ажиллах нөхцөлүүдийг тодорхойлсон юм.
Мөн цаашлаад хэрхэн хурдан шивэх вэ, хагалгааг хэрхэн хурдан хийх вэ гээд үр ашиг, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх олон ажлуудыг хийсэн. Түүний энэхүү санааг Хэнри Форд (Henry Ford) авч, улам боловсронгуй болгон автомашиныхаа үйлдвэрлэлд ашигласан нь хожим Фордизм (Fordism) гэж нэрлэгдэх болсон.
"Шинжлэх ухааны менежментийн зарчмууд" (The principles of the Scientific Management) номоо тэрээр 1911 онд хэвлүүлсэн юм. Тэйлор зөвхөн ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд төвлөрөөгүй юм. Тэрээр ажил олгогч болон ажилчдын хоорондын асуудлуудыг хөндсөн. Зөв ажилтныг зөв ажилд томилон нь ажлын бүтээмжийг нэмэгдүүлнэ гэсэн санааг тэрээр гаргаж ирсэн.
Тэйлорын ажил гайхамшигтай үр дүн үзүүлсэн боловч ажилчид түүнд дургүй байсан юм. Тэр ажилчид яагаад түүнд дургүй байгааг ойлгоогүй. Ажлын бүтээмж нь дээшилж, үүний хэрээр хөдөлмөрийн хөлс нь нэмэгдэх учир ажилчид баяртай байна гэж тэр бодож байсан ч эсрэгээр байлаа. Гэтэл энэ байдал улам даамжирч 1930-аад оны үед ажил хаялтад хүргэсэн юм.
Ү
онол нь ажилчны сэтгэл зүй дээр төвлөрсөн Абрахам Маслоугийн онолд тулгуурласан хүний мөн чанарын талаар оптимист үзэл баримтлал байв.
1. Ажилчид угаасаа ажилд дургүй биш, ажлын сайн нөхцөл хандлагад л илүү дуртай ажилладаг
2. Хатуу чанд хяналт, шийтгэл, сүрдүүлэг зэрэг нь зохион байгуулалтын зорилтыг хэрэгжүүлэх цорын ганц арга биш. Хэрэв аливаа хүн ямар нэгэн зорилгод хүрэх эрмэлзэлтэй бол тэр өөрийгөө хянан шалгах чадвартай байдаг
3. Өмнөө тавьсан зорилтоо биелүүлэхэд зарцуулсан хүч чармайлт нь түүнийг хэрэгжүүлсний төлөө олгох шагнал урамшилтай шууд хамааралтай байх ёстой
4. Ажилчин хүн тодорхой нөхцөлд хариуцлага хүлээдэг төдийгүй тэгэх эрмэлзэлтэй байдаг
5. Зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд бүтээлч чанар, овсгоо, сэтгэн бодох харьцангуй өндөр түвшин шаардлагатай бөгөөд тийм чадвартай хүн олон байдаг
Abraham Maslow
/ Абрахам Маслоу/
1. Бие физиологийн хэрэгцээ.Хүнд юуны өмнө хооллож ундлах, унтаж амрах, өмсөх, орон байртай байх зэрэг бие физиологийн хэрэгцээ байдаг.Үүнийг анхдагч буюу төрөлхийн хэрэгцээ гэнэ.
2. Аюулгүй байх , ирээдүйдэээ итгэлтэй байх хэрэгцээ.Ирээдүйд хүний бие физиологийн хэрэгцээ баталгаатай хангагдаж байх, хүрээлэн байгаа орчны зүгээс ямар нэгэн аюуд заналгүй байх хэрэгцээ юм.Байгууллагын ажиллагчдын хувьд энэ нь даатгал,тэтгэвэр тэтгэмжийн хувьд баталгаатай байх,баталгаатай ажлын байр,ажиллах ая таатай нөхцөлөөр хангагдсан байх хэрэгцээ юм.
3. Нийгмийн хэрэгцээ.Хүмүүсийн аль нэг бүлэгт хамааралтай байх, нийгмийн харилцаанд орж байх,нийгэм, хамт олон бүлгийн зүгээс дэмжлэг авч байх хэрэгцээ юм.
4. Хүндлүүлэх хэрэгцээ.Өөрийн авъяас чадвар,ажлын амжилтаа бусдаар хүлээн зөвшөөрүүлэх , тэдэнд хүндлүүлэх, өөрийгөө хүндлэх хэрэгцээ юм.
5. Өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээ.Өөрийн авъяас чадвар , дадлага туршлага, боломжоо амьдралд хэрэгжүүлэх,хувь хүний хувьд өсөн дэвжих хэрэгцээ юм.


Америкийн эрдэмтэн Абрахам Маслоу 1940-өөд оны үед хэрэгцээний шатлалын онолоо боловсруулан гаргажээ.Хүнд маш олон талын хэрэгцээ байдаг ба эдгээр нь чанд эрэмбэлэгдэн,шаталсан байдаг гэжМаслоу үзжээ.Хүний олон янз хэрэгцээг таван үндсэн ангилалд хувааж авч үзсэн байна.
"Х" ба "Ү" онолын харьцуулалт
Хувь хүн ажилд дургүй, болж өгвөл ажлаас зугтаадаг.
Ажилчид угаасаа ажилд дургүй биш, ажлын сайн нөхцөл, зөв хандлагад илүү үр дүнтэй ажиллана.
Хувь хүмүүс ажилд дургүй учраас тэдэнд хүч хэрэглэн сүрдүүлж, зохицуулж, чиглүүлж хянаж байж ажиллуулна.
Х
Ү
Байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд хүмүүс өөрсдөө үндэслэл бий болгож, өөрийгөө жолооддог.
Дундаж хүн баталгаатай байхыг гол болгодог. Хариуцлагаас мултарч гардаг. Ажилчдыг чиглүүлж байх шаардлагатай бөгөөд юу хийхийг нь хэлж өгч байхад дуртай.
Цөөн хүн л үнэн санаанаасаа санаачилгатай ажилладаг.
Жирийн ажилчны ухааны хязгаарлагдмал чадвар нь орчин үеийн ажлын зохион байгуулалтад арга эвээ олоход бэрхшээл учруулдаг.
Дундаж хүнийг хариуцлага хүлээхэд сургаж болно.
Ихэнх хүмүүс бүтээлч чадварлаг байж ухаан сийлэх чадвартай.
Дундаж ажилчны хувийн ухаан чадварыг орчин үеийн үйлдвэржсэн оронд бүрэн ашиглаж чаддаггүй.
Америк, Япон байгууллагын харьцуулалт
А маягийн байгууллага
1. Богино хугацаатай хөлслөх
2. Хувийн шийдвэр гаргах
3. Хувийн хариуцлага хүлээх
4. Ажилтныг богино хугацаанд үнэлж дэвшүүлэх
5. Нарийвчилсан хяналтын систем
6. Төрөлжсөн ажил, албан тушаал эрхлэх
7. Ажиллагчдад ялгавартай хандаж анхаарал, халамж тавих
J
маягийн байгууллага
Z
маягийн байгууллага
1. Урт хугацаагаар хөлслөх
2. Хамтын шийдвэр гаргах
3. Хувийн хариуцлага хүлээх
4. Ажилтныг аажмаар үнэлж дэвшүүлэх
5. Тодорхой, албан ёсны үзүүлэлт бүхий энгийн хяналтын систем
6. Бага төрөлжсөн ажил, албан тушаал эрхлэх
7. Гэр бүлийг оролцуулан ажиллагчдад жигд анхаарал халамж тавих
1. Бүх насаар нь хөлслөх
2. Хамтын шийдвэр гаргах
3. Хамтын хариуцлага хүлээх
4. Ажилтныг аажмаар үнэлж дэвшүүлэх
5. Энгийн бөгөөд хэрэгжихүйц хяналтын систем
6. Төрөл бүрийн өргөн хүрээтэй ажил, албан тушаал эрхлэх
7. Ажиллагчид, хүн бүрт ижил хандаж анхаарал халамж тавих
Z онол нь хүний авъяас чадварыг нээн илрүүлэхийн тулд удирдлагын зүгээс ажилчдад итгэл хүлээлгэх, үйл ажиллагааг нь бүтээлч болгох, эрхэлсэн ажил үүргийнхээ хүрээнд эрх чөлөө, бие даасан байдлыг нь хангах, хүний авъяас чадвар хүмүүсийн харьцааг дэвшлийн гол эх сурвалж гэж үзсэн байдаг.
Энэ онолыг Дэлхийн 2-р дайны дараа бараг юу ч үгүй сүйрсэн Японы аж үйлдвэр богино хугацаанд дэлхийн эдийн засагт чухал байр суурь эзлэх болсонд эрдэмтэд, менежерүүд анхаарлаа хандуулж боловсруулсан байна. Z онол боловсрогдсоны дараа Америкийн менежментийн судлаач, онолчид менежментийн онолын суурь баримтлалаа эргэн харахад хүрсэн юм.
Анхаарал тавьсанд баярлалаа
Дүгнэлт

X онол нь үйлдвэрлэл ашигтай ажиллахы тулд ажилчдыг робот мэт хийх ажлыг нь нэг бүрчлэн зааж байсан. Харин Ү онол нь ажилчид ч гэсэн оюун ухаантай хүн тэдэнд хүндлүүлэх, өсөн дэвжих хэрэгцээ шаардлага байгааг гаргасан. Z онол нь ажилчид болон байгууллагын аль алийг дэмжсэн
Full transcript