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Trabajo final de RRHH: Gestión de la retribucion

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Iván Hernández Ruiz

on 3 December 2013

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Transcript of Trabajo final de RRHH: Gestión de la retribucion

GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN
ÍNDICE
1. Concepto de retribución y sus componentes.
2. Factores determinantes de la retribución:
• Factores del contexto interno
• Factores del contexto externo
3. Diseño de sistemas de retribución.
• Herramientas y técnicas
• Objetivos y políticas
• El modelo de justicia distributiva
• El modelo del mercado laboral
• Equilibrio entre equidad interna y externa
4. Sistemas retributivos
• Sistemas de retribución en función del puesto de trabajo
• Sistemas retributivos basados en las habilidades.
5. Tipos de remuneraciones, recompensas y retribuciones
• Remuneración inferior a la del mercado ó superior a la del mercado
• Recompensas monetarias o no monetarias
• Retribuciones públicas ó retribuciones secretas.

1. Concepto de retribución y sus componentes.
La retribución (total): es el conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un empleado por su trabajo o esfuerzo. Incluye tres componentes:
2. Factores determinantes de la retribución
Pueden clasificarse en dos grupos: los de naturaleza interna (factores de la organización) y los de naturaleza externa (factores del entorno y del mercado):
3. Diseño de sistemas de retribución
Salario base
Es el primer y el más importante de los componentes en la mayoría de empresas. Es la cantidad fija que recibe normalmente el empleado, ya sea como salario (pago semanal o mensual) o como retribución por hora.
Incentivos salariales
Programas diseñados para recompensar a los empleados con altos niveles de rendimiento. Se pueden dividir en dos categorías:

Individuales:
Sistema de pago a destajo, complementos por méritos, primas o bonos, gratificaciones o premios
Colectivos :
Plan de reparto de ganancias, plan de participación en beneficios y plan de participación en el capital social.

Prestaciones sociales/Retribuciones indirectas
Incluyen una gran variedad de programas como seguros médicos, vacaciones o subsidios de desempleo. Una categoría especial de prestaciones es la denominada retribución en especie.
Factores del contexto interno
- Tecnología




-
Mercado interno de trabajo




-Tamaño

Factores del contexto externo
- Dominio de producto-mercado.
Las condiciones de este dominio dependen de dos aspectos:
El nivel competitivo de mercado
. (Renfe es un monopolio natural por lo tanto no existe competencia en el transporte de viajeros)
La demanda de producto o servicio.
(la próxima liberalización diversificará la demanda y reducirá su cuota de mercado)
- La influencia del “mercado de trabajo”.
(Todo dependerá del convenio pactado y de la fuerza laboral en ese momento)

- legislación y las políticas públicas.
(CCOO, UGT, SEMAF)
- cultura nacional.
- legitimidad social.
(Renfe tiene una cierta legitimidad social asentada en una retribución justa por el trabajo que realizan y el servicio que ofrecen)
Herramientas y técnicas
Las herramientas de retribución pueden agruparse en dos grandes categorías en función de la unidad de análisis que se utiliza para tomar las decisiones salariales:
- Sistemas basados en el puesto de trabajo
- Sistemas basados en las habilidades

Objetivos
- Ser equitativa:
que exista correspondencia entre el contenido de los puestos y sus retribuciones.

-Ser competitiva:
que permita discriminar la capacidad de atraer, retener y motivar al personal de la organización respecto al mercado retributivo.

- Ser motivadora:
que permita discriminar el grado de incentivación que ejerce la retribución sobre las personas.
El modelo de justicia distributiva
Este modelo sostiene que la tarea clave del sistema de retribución consiste en garantizar que los sueldos y salarios se establezcan de forma que los empleados perciban que la relación entre lo que aportan y reciben está equilibrada dentro de la empresa y en menor grado en otras.
El modelo del mercado laboral
Según el modelo del mercado laboral para la equidad salarial, el salario de cualquier puesto se en el punto en el que la oferta de trabajo es igual a la demanda de trabajo.
Equilibrio entre equidad interna y externa
La equidad salarial tanto interna como externa es difícil
( un ejemplo es Renfe).
Mayor importancia de la equidad externa en empresas más nuevas, más pequeñas y que se mueven en un mercado que cambia rápidamente, frente a empresas más grandes, más antiguas y más establecidas con productos maduros y promoción de la carrera profesional de empleados internos (equidad interna)
4. Sistemas retributivos
Sistemas de retribución en función del puesto de trabajo:
Los planes de retribución en función del puesto de trabajo se desarrollan a partir de tres objetivos clave:

Equidad interna: la evaluación del puesto de trabajo
.
- Fase 1: Realización de un análisis del puesto de trabajo.
- Fase 2: Redacción de las descripciones del puesto de trabajo
- Fase 3: Determinación de las especificaciones del puesto
- Fase 4: Establecimiento del valor relativo de todos los puestos a partir de un sistema predeterminado
- Fase 5: Creación de una jerarquía de puestos
- Fase 6: Clasificación de los puestos en función de los niveles salariales.
• Equidad externa: Los estudios de mercado.
- Fase 1: Puntos de referencia o puestos de trabajo clave
- Fase 2: Establecimiento de una política salarial
• Equidad individual: los criterios para establecer la retribución dentro de la banda salarial.
Sistemas de retribución basados en las habilidades.


Los empleados adquieren habilidades en profundidad cuando aprenden más sobre un área especializada o se hacen expertos en un campo. Se adquieren
habilidades horizontales o extensas
cuando el empleado aprende a hacer un mayor número de trabajos o tareas dentro de la empresa, y
habilidades verticales
cuando el empleado adquiere habilidades de “autogestión”.
Ventajas:

1. Crea una fuerza de trabajo más flexible
2. Fomenta una formación interdisciplinaria, evitando así que el absentismo y la rotación alteren la capacidad de la unidad de trabajo para cumplir sus plazos.
3. Exige tener menos supervisores


Inconvenientes
1. Puede elevar las retribuciones y los costes de formación que no quedan compensados por una mayor productividad o por reducciones de costes.
2. A no ser que los empleados tengan la oportunidad de utilizar todas las habilidades que han aprendido, pueden quedar “oxidadas”.
3. Cuando los empleados legan a lo más alto de la estructura salarial se corre el riesgo de que empiecen a sentirse frustrados y abandonen la empresa porque ya no tienen más oportunidades para recibir un aumento salarial.

5. Tipos de remuneraciones, recompensas y retribuciones
Remuneración inferior a la del mercado o superior a la del mercado
Es una elección complicada, puesto que las empresas compiten entre sí mediante esta variable para aumentar su atractivo de cara al mercado laboral. Depende de diversos factores:
Nivel de satisfacción-salario
Coste que generan salarios altos para atraer personal cualificado
Departamentos críticos o clave
Situación de la empresa( empresas grandes frente a pequeñas)

Recompensas monetarias o no monetarias
Uno de los debates más interesantes en el tema de las remuneraciones es si se prefiere una remuneración dineraria o no dineraria.

Remuneración dineraria:
es aquella que aporta al individuo un objeto que puede ser convertido en cash de manera inmediata como puede ser dinero, acciones o planes de jubilación.
Recompensas no monetarias:
son aquellas que aportan a los empleados otro tipo de satisfacciones como el reconocimiento social, la comodidad y seguridad dentro de la empresa, un ambiente de relajación y "amistad" entre los empleados, etc.

Retribuciones públicas o retribuciones secretas
Retribuciones públicas
: Se publican abiertamente las condiciones salariales de los trabajadores y todo el mundo conoce su salario.
Retribuciones secretas:
Impiden que cualquiera que no sea el empleado sepa cuál es su salario (clausulas de confidencialidad)


Operador de entrada de mantenimiento y fabricación
Maquinista
Directivo intermedio nivel 1
FIN
Javier Peco Sintas
Teresa Melero Muñoz
Ainhoa Corral Domínguez
Iván Hernández Ruiz
Pablo Martín Olmedo

¿Porqué trabajan las personas?
*
Que hacer y que
no
hacer al pedir un aumento de sueldo
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