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Capítulo 8: Evaluación del Desempeño

Recursos Humanos
by

Andy Davila

on 8 November 2012

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Transcript of Capítulo 8: Evaluación del Desempeño

Es un proceso dinámico que incluye al evaluado, a su gerente y las relaciones entre ellos y que, en la actualidad, es una técnica de dirección imprescindible para la actividad administrativa. VIDEO Recompensas: evaluación por méritos.
Realimentación: desempeño.
Desarrollo: permitir saber los puntos fuertes y puntos débiles.
Relaciones: relaciones con los que le rodean. Percepción: lo que piensan las personas en su alrededor respecto a el.
Potencial de desarrollo: permite conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores.
Asesoría: aconsejar y orientar a los colaboradores. Que las personas implicadas en la evaluación del desempeño le perciban como una situación que recompensa o sanciona el desempeño anterior. Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y tendencioso. La desigualdad perjudica enormemente el proceso de evaluación. Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reacción negativa del evaluado y su resistencia a aceptarlos. Evaluar el desempeño permite el intercambio de ideas porque permite la concordancia de conceptos entre el empleado y su gerente. Lo ideal sería establecer un sistema sencillo de evaluación en el cual el propio ocupante del puesto proporcione toda la información necesaria de su desempeño. El Empleado y el Gerente El Gerente Autoevaluación
de
Desempeño En estas organizaciones los empleados evalúan constantemente su desempeño, eficacia y eficiencia. En estas organizaciones el gerente o el supervisor evalúan en desempeño personal con la asesoría del órgano de RH que establece parámetros. En esta evaluación el gerente sirve como de guía y orientación, mientras el empleado evalúa su desempeño en función de la retroalimentación suministrada por el gerente Evaluación
de
360° Equipo de Trabajo Evaluación
Hacia
Arriba El equipo se responsabiliza por la evaluación de desempeño de sus participantes Se trata de una evaluación circular de desempeño en la cual intervienen todas las personas relacionadas con el evaluado. Permite que el equipo evalúe como proporcionó el gerente los medios y recursos para que el equipo alcanzara sus objetivos. El órgano de RH Comisión de
Evaluación de Desempeño La comisión está constituida por personas permanentes y miembros transitorios. El órgano de RH asume totalmente la responsabilidad de la evaluación de desempeño de todas las personas de la organización. DINÁMICA PROS

Facilidad de planeación y construcción del instrumento de evaluación.
Simplicidad y facilidad de comprensión y utilización
Proporciona fácil retroalimentación de datos al evaluado CONTRAS

Superficialidad y subjetividad en la evaluación de desempeño.
Limitación de los factores de evaluación: funciona como sistema cerrado.
Rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluación. ESCALAS GRÁFICAS PROS

Evita el efecto de generalización (efecto halo) en la evaluación.
Reduce la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.
No requiere entrenamiento de los evaluadores para aplicarlo. CONTRAS

Complejidad para la planeación y construcción del instrumento.
No proporciona visión general de los resultados de la evaluación.
No genera retroalimentación de datos ni permite comparación. MODELO DE EVALUACIÓN
POR SELECCIÓN FORMADA PROS

Hace énfasis en el mejoramiento del desempeño y en la consecución de resultados.
Proporciona profundidad en la evaluación de desempeño.
Permite una relación provechosa entre el gerente de línea y el especialista de staff. CONTRAS

Costo operacional elevado, por requerir asesoría del especialista.
Proceso de evaluación lento y demorado.
Poca participación del evaluado INVESTIGACIÓN DE CAMPO PROS

Evalúa el desempeño excepcionalmente bueno o el excepcionalmente malo.
Destaca los aspectos excepcionales del desempeño. Las excepciones positivas deben ser realzadas y aplicadas, mientras que las excepciones negativas se deben eliminar o corregir.
Método de fácil montaje y utilización. CONTRAS

No se ocupa de los aspectos normales del desempeño.
Falla por fijarse en pocos aspectos del desempeño. De ahí su carácter tendencioso y su parcialidad. MODELO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS Evaluación participativa por objetivos (EPPO) 6 PASOS Aplicaciones de la Evaluación del Desempeño Procesos de admisión de personas
Procesos de aplicación de personas
Procesos de compensación de personas
Procesos de desarrollo de personas
Proceso de mantenimiento de personas GRACIAS
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