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Propuesta de intervención: como mejorar el clima laboral en

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Ovidio Veiga Lorente

on 19 December 2013

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Transcript of Propuesta de intervención: como mejorar el clima laboral en

Propuesta de intervención: como mejorar el clima laboral en una empresa del sector de automoción

Objetivos
Análisis de la empresa
Trabajo Fin de Máster
Máster Universitario de Dirección y Gestión de Recursos Humanos

Realizado por: Ovidio Veiga Lorente
Dirigido por: Anabel Fernández Mesa

Introducción
El clima organizativo está vinculado con la obtención de
ventajas competitivas
.


Existe un clima organizativo como una
entidad que envuelve a la organización
alimentándose de ella y, al mismo tiempo, influyendo en su desarrollo
” (Silva, 1992).

"Las estrategias de RRHH son una fuente particular-mente importante en la creación de una
ventaja sostenida
"
(Sanchís y Campos, 2010).

Las acciones que se tomen en forma de prácticas de recursos humanos, deben permitir un
proceso de cambio
que induzca una mejora hacia la excelencia empresarial, así como, una redefinición de la cultura que ayude a mejorar el clima organizativo (Olaz y Ortiz, 2009).
¿Porqué debemos estudiar el clima laboral?
1. Conocer las
motivaciones de los empleados
, y así tener un marco de referencia sobre cómo llevar a cabo las acciones de gestión de RRHH.

2.Podremos
intervenir en diferentes variables
para obtener unos mejores resultados.Productividad de la empresa.

3. Ayuda que proporciona el clima organizativo en los
procesos de cambio.

4. Prevenir diferentes síntomas que pueden producirse cuando existe un
clima deficiente o “tóxico”
.
Concepto de Clima Organizativo
1939 se menciona por primera vez el concepto.

Comparación con circunstancias atmosféricas
.

Variable que actúa entre el contexto organizativo y la conducta de las personas que integran la organización, intentando racionalizar qué sensaciones experimentan los individuos en el entorno de trabajo (Patterson, 2005).

Característica relativamente estable de cualquier organización que lo diferenciara de otra. Variables objetivas, percepciones subjetivas y las interacciones. Dimensiones que lo delimitan y lo definen.
Dimensiones del Clima Organizativo
Existe consenso en que el clima organizativo está
compuesto por diferentes dimensiones.

1. Organización del trabajo.
2. Formación.
3. Apertura al cambio.
4. Manejo de la información.
5. Trabajo en equipo.
6. Condiciones de trabajo.
7. Estilo de dirección.
8. Remuneración.
9. Planes de carrera.
10. Identificación con la empresa.


Marco Teórico
Empresa
Especializada en el concepto, la construcción y la producción de perforados de alta calidad.

La misión: fabricar componentes de metal en la industria automovilística a nivel internacional.

Su visión: es llegar a ser un referente en calidad de servicio a nivel internacional.

Los valores son el respeto, la confianza, la integridad, la cooperación y la responsabilidad, así como la búsqueda común de la mejora constante del rendimiento y de la conducta.

La plantilla actual de la empresa está formada por 82 trabajadores:
Hombres: 72 - 87,80%.
Mujeres: 10 - 12,20 %
Medición actual del clima laboral
Cuestionario compuesto por 92 ítems, medidos en una escala de Likert de 4 puntos.

2012 - 55 cuestionarios válidos. La muestra obtenida representa un 67,07% de la población objeto de estudio.

Análisis

Mediante el uso de las ecuaciones estructurales hemos realizado el
Análisis Factorial Confirmatorio (AFC)
de la escala de medida utilizada actualmente por la empresa.


Actual
Tras eliminación de variables
Primera intervención
Propiedades psicométricas de la escala de medida
Fiabilidad (AVE, a de Cronbach y fiabilidad).

Validez de contenido (revisión de la literatura).

Validez discriminante (AFC y las diferencias entre los modelos).

Validez convergente (AFC).

Dimensionalidad de la escala (AFC y significatividad).
Segunda Intervención
Acciones para mejorar el clima.
Manejo de la información
Nivel Gerencial se debe fomentar una política de información.

Mejora canales comunicación.

Garantizar el anonimato del buzón de quejas y sugerencias.

Fomentar la comunicación descendente:

Los objetivos de la organización y los resultados sólo los conocen la Dirección
”.

Los superiores suelen estar bien informados e informan a sus empleados
”.
Remuneración
El establecimiento de un sistema de evaluación de desempeño.
Evaluación iniciativa, capacidad de aprendizaje, creatividad, labor de equipo, toma de decisiones, resultado del comportamiento, etc.

Un sistema de retribución variable. Basado participación en los resultados de la empresa.

Primas salariales en función del beneficio neto de la empresa.

Retribución basada en las competencias.

Beneficios sociales: mejora sobre la incapacidad temporal (I.T).
Conclusiones
1. Viabilidad de la medida del clima organizacional.
Validez de contenido.
Validez de la medida mediante análisis estadístico.
Propuesta de nueva medida.

2. Propuesta de acciones encaminadas a mejorar el clima organizacional.
Dimensiones ya analizadas por parte de la empresa.

Nuevas dimensiones.

Investigación cross-sectional.

Estudios longitudinales.

Limitaciones y futuras investigaciones
Conclusión General
Medición es una tarea compleja.

Propuesta ambiciosa:
Mejora de la medición del clima.
Mejora del clima organizacional.
Principal:
Realizar propuestas de intervención con la finalidad de mejorar el clima organizativo de la empresa analizada.

Objetivo Específico 1.
Definir las dimensiones del clima.

Objetivo Específico 2
. Otorgar validez al cuestionario de clima laboral que actualmente está utilizando.

Modelo de Ecuaciones Estructurales
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