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TRABAJANDO CON EL CONFLICTO

Trabajando con el Conflicto está pensado para aquellas personas que trabajan por un mundo más pacífico, cualesquiera que sean sus creencias y su origen. Por: Mario Morales. Pedagogo y Comunicador Social.
by

Deborah Morales

on 21 October 2013

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Transcript of TRABAJANDO CON EL CONFLICTO

TRABAJANDO CON EL CONFLICTO
Habilidades y Estrategias para la Acción

Teorías sobre las Causas del Conflicto
Entendiendo el Conflicto
Hacia un marco conceptual

PARTES DEL CONFLICTO
Herramientas para Analizar el Conflicto
Trabajando con el Conflicto: Introducción
Responding to Conflict RTC
ESTÁ PENSADO PARA AQUELLAS PERSONAS que trabajan por un mundo más pacífico, cualesquiera sean sus creencias y su origen.
Mario Morales
Pedagogo y Comunicador Social
email: mario.morales.a@gmail.com
Tel. 4790-9189

Mucha gente confunde el concepto de Conflicto con la violencia. Estos son diferentes.
La forma de cómo abordamos la conflictividad es la parte que nos corresponde.
El Conflicto es una posibilidad para cambiar. De una perspectiva negativa, el conflicto es violencia. De una perspectiva positiva, el conflicto nos da ventaja. Debemos:
Ser capaces y saber entenderlo
Manejar las herramientas
Las diferencias surgen desde una serie de dimensiones:
Posición Social
Riqueza
Poder
La pertenencia a un
grupo social específico
Edad
Género
Cuando sus objetivos chocan o son incompatibles, entonces tenemos un conflicto.
Definiciones
Persigue prevenir el surgimiento de conflictos violentos.
Se refiere a estrategias que buscan abordar el conflicto cuando aún éste se encuentra latente, con la esperanza de prevenir una escalada a la violencia.
Prevención del Conflicto
Persigue poner fin al comportamiento violento por medio de un acuerdo de paz.
Conciliación del Conflicto
Aborda las causas del conflicto y busca construir relaciones nuevas y duraderas entre los grupos hostiles.

Refiere a estrategias que abordan el conflicto abierto, en la búsqueda de no solamente encontrar un acuerdo para poner fin a la violencia (conciliación del conflicto), sino también de encontrar una resolución sobre algunos de los objetivos incompatibles que subyacen en esa violencia.
Resolución del Conflicto
Persigue limitar y evitar la violencia potencial mediante la promoción de cambios de comportamiento positivo entre las partes involucradas.
Manejo del Conflicto
Aborda la gama más amplia de raíces sociales y políticas del conflicto y busca transformar la energía negativa de la guerra en cambios sociales y políticos positivos.
Es la estrategia más amplia y de mayores alcances, es también la que requiere de un compromiso más abarcador y de más largo plazo.
Transformación del Conflicto
Para ayudarle a considerar distintas formas de abordar los conflictos, le ofrecemos a continuación una
síntesis de las teorías más importantes acerca de las causas del conflicto
, cada una de las cuales apunta hacia diferentes métodos y objetivos.
Asume que el conflicto es provocado por la polarización, desconfianza y hostilidad existentes entre diferentes grupos a lo
interno de una comunidad
. Los objetivos del trabajo basado en la teoría de las relaciones comunitarias son:

Mejorar la comunicación y el entendimiento entre grupos en conflicto, y
Promover mayor tolerancia y aceptación de la diversidad en la comunidad.

1. Teoría de las
Relaciones Comunitarias
2. Teoría de las
Necesidades Humanas
Asume que los conflictos profundamente enraizados son provocados por
necesidades humanas que han sido frustradas o no han sido satisfechas
, ya sean de índole física, psicológica y/o social.
Con frecuencia se mencionan aspectos de seguridad, identidad, reconocimiento, participación y autonomía.
Los objetivos del trabajo con base en la teoría de las necesidades humanas son:
Ayudar a las partes en conflicto a identificar sus necesidades comunes y a generar opciones para satisfacer esas necesidades, y
Que las partes alcancen acuerdos que satisfagan las necesidades humanas básicas de ambas.

3. Teoría de la Identidad
Asume que el conflicto es provocado por sentimientos de una identidad amenazada, generalmente enraizados en pérdidas y sufrimiento del pasado aún no resueltos.
Los objetivos del trabajo sobre la base de la
teoría de la identidad son:
A través de talleres y diálogo facilitado, que las partes en conflicto identifiquen las amenazas y temores que sienten y construyan empatía y reconciliación entre ellas, y
Alcanzar conjuntamente acuerdos que reconozcan las necesidades centrales de identidad de todas las partes.
4. Teoría de la
Comunicación Intercultural
Asume que el conflicto es provocado por incompatibilidades entre distintos estilos culturales de comunicación.
Los objetivos del trabajo basado en la teoría de la comunicación intercultural son:
Aumentar el conocimiento de las partes en conflicto sobre la cultura de cada una;
Debilitar los estereotipos negativos que tienen entre las partes, y
En última instancia, fortalecer una efectiva comunicación intercultural.
5. Teoría de la
Transformación de Conflictos
Asume que el conflicto es provocado por problemas reales de desigualdad e injusticia expresados por estructuras sociales, culturales y económicas que rivalizan.
Los objetivos del trabajo que se apoyan en la teoría de transformación de conflictos son:
Cambiar estructuras y sistemas que provocan desigualdad e injusticia, incluyendo la redistribución económica;
Mejorar las relaciones a largo plazo y las actitudes entre las partes en conflicto, y
Desarrollar procesos y sistemas que promueven el "empoderamiento", la justicia, la paz, el perdón, la reconciliación y la aceptación.
Reflexión
¿Cuál de estas teorías, si la hubiera, concuerda con su propio enfoque de trabajo sobre el conflicto?

¿Sus objetivos concuerdan con los objetivos que aquí se enumeran para esa teoría?

¿Le ayudan estas teorías a entender mejor cómo trabajan otros en relación con el mismo conflicto?

¿Existen otros enfoques que usted u otros utilizan y que no se enmarcan dentro de estas teorías?

¿Puede usted sugerir una teoría para añadir a las ya mencionadas?

De la comprensión al análisis: mapeo de relaciones entre los ancianos en su comunidad, Sudán (a la derecha) y un taller sobre conflicto en Birmingham
Aspectos Críticos. Las disputas de Poder.

Hay que entender el concepto de Poder.
¿Qué es Poder?
La Cultura
La identidad
Género
Tenemos el tema a los Derechos.
Todos tenemos derechos.
Construcción de la Estrategia
La parte de los procesos de la construcción de la Estrategia es:
¿Qué hacemos?
¿Por dónde vamos a empezar?
Después de haber tomado la fotografía, de lo que hay es,
¿Cómo provocamos los procesos de la Estrategia?
 Y aquí en estos tenemos:
Estrategia para identificar ¿cómo enfrentar El Conflicto? y
La influencia en las Políticas.
 A cada estrategia de trabajo, hay que saberle en qué momento se encuentra el conflicto.
La Acción
En la parte de la Acción tenemos todo un proceso para prepararnos al cambio.
 Cómo nos vamos a preparar para cambiar cosas.
 Y aquí ya aparecen una serie de recomendaciones y de trabajos específicos, para lo que tradicionalmente actúa o se usa como modelos para
TRANSFORMAR LOS CONFLICTOS:
Los procesos de la negociación
Los proceso de la mediación
El Cabildeo
La otra parte de la Acción, está vinculado directamente con las consecuencias.
El trabajo de la reconstrucción física y social, es decir:
¿Cuáles son las consecuencias de la violencia?
Qué nos queda después de la expresión de la Violencia?
¿Cómo trabajar en el tejido social?
 
No es solamente ir a construir una escuela que fue destruida, sino:
¿Cómo reconstruimos las relaciones sociales?
¿Cómo reconstruimos la estabilidad de la gente?
¿Cómo levantamos la estima de la gente?
Sentido de la Conflictividad
Cuando hablamos de la conflictividad desde la perspectiva de la acción para la transformación de los Conflictos, es:
La búsqueda de esa energía,
La búsqueda de esa capacidad que tiene la lógica social para avanzar, para hacer que esa energía en lugar de convertirse en una energía negativa de destrucción y de violencia, se convierta en una energía capaz de provocar cambios.
Etapas del Conflicto
Cuando hablamos de las etapas del conflicto es como darle un sentido al Conflicto.

Cuando intentamos analizar el conflicto tenemos que tener la idea de que el conflicto pasa por diferentes momentos.

Un conflicto es como una planta, cómo una persona, es como algo que tiene una dinámica y que puede ser visualizado en diferentes momentos.
Esto quiere decir:
que hay Conflictos que tienen a veces mayores expresiones sobre la violencia,
que tienen una intensidad
 
Las etapas de los conflictos son cómo una relación entre tiempo e intensidad en donde podemos ver que el Conflicto:
Tiene una historia
Tiene su propia historia,
Tiene su propio desarrollo
Tiene sus momentos de crisis y
Tiene sus momentos de resultados.
1. Líneas del Tiempo
La
Línea de Tiempo
es una herramienta que nos hace ver de una manera breve, en un análisis:
Los momentos más álgidos que las partes visualizan dentro de un proceso de conflictividad.
Es como responder a la Primera pregunta.
Y de qué me está hablando
Cuénteme que pasó, verdad.
Entonces uno puede hablar de la historia durante muchísimo tiempo, durante muchísimos y nunca va a acabar.

La Herramienta de
La Línea del Tiempo
es un elemento fundamental para poder hacer breve el análisis.
 
Para poder
hacer breve el momento de poder explicar qué es lo que pasa
y si fuera posible hacer coincidir Líneas del tiempo desde actores diversos, podríamos encontrar que hay
momentos importantes
en cada uno de ellos y a veces coinciden.
2. Mapeo de Actores
El
Mapeo de Actores
es una herramienta que la utilizamos al inicio, al final a cada momento. Los actores cambian, sus relaciones cambian.
 
Es un
elemento gráfico
, muy, pero muy sencillo, el cual incluso se ha desarrollado con personas que incluso no saben leer, ni escribir, pero pueden dibujar.
Entonces fundamentalmente la
LÍNEA DEL TIEMPO
lo que nos va dando es:
Quienes son los actores.
Cuál es el poder
que le damos a esos actores (dependiendo del tamaño de cada una de las gráficas que hacemos).
Qué tipo de relaciones
tienen entre ellos. (Si son una relación de conflicto, si aparecen otros temas, que no están o que no hemos descubierto dentro de una situación de conflictividad pero sabemos que están allí.)
Cuáles son las
relaciones de alianza.
Cuáles son las
relaciones rotas.
Cuáles son los
temas que emergen
, es decir quienes aparecen dentro de la conflictividad.
3. Mapeo del
Conflicto
El
Mapeo del Conflicto
es una técnica visual para mostrar las relaciones entre las partes en conflicto.
PROPÓSITO
Entender mejor la situación.
Ver más claramente las relaciones entre las partes.
Clarificar dónde descansa el poder.
Controlar el balance entre la propia actividad de uno/a o de los contactos propios.
Ver quiénes son los aliados o aliados potenciales.
Identificar "entradas" o espacios de apertura para la intervención o la acción.
Evaluar lo que ya se ha hecho.
¿CUÁNDO UTILIZARLO?

Al inicio del proceso, junto con otras herramientas de análisis.

Más adelante, con el fin de identificar posibles puntos de entrada para la acción o para ayudar en el proceso de construcción de estrategias.


VARIACIONES

Mapas geográficos que muestran las áreas y a las partes involucradas.
Mapeo de temas o aspectos específicos.
Mapeo de alineación de poderes.
Mapeo de necesidades y temores.
Como una escultura humana, para hacer emerger sentimientos y relaciones.
4. La Dona y la Cebolla
La herramienta de la
DONA
o la
CEBOLLA
es un instrumento muy sencillo que lo que nos permite es manejar tres cosas, incluso a veces cuatro.
La Primera es: En cualquier situación de conflictividad lo primero que va a aparecer son nuestras posiciones.

Así como la
CEBOLLA
, uno le va quitándole telitas, así. Detrás de una telita, hay otra telita, detrás de una telita hay otra telita.
Cuando uno está en una situación de conflictividad tiende a
protegerse
. Las necesidades son las que están al centro de esa protección.

Entonces uno lo primero que pone es una
posición
, después de eso están los
intereses
. Es fácil moverse de una posición o un interés. Claro en términos de que es lo más cercano, no es tan fácil.
Uno por lo regular siempre está refiriéndose a posiciones, posiciones y cuesta mucho llegar a los intereses.
Pero uno no va a abrir el pecho directamente, para decir miren, mis necesidades son éstas.
 
Si alguien tiene sed por ejemplo, por más que le ofrezcan un vehículo. Su necesidad de la sed no la va a poder resolver, sino es con un líquido.

Entonces la
DONA principalmente es tratar de averiguar, cuáles son las necesidades que están ocultas,
que es lo que están en el centro, para poder empezar a trabajar en posiciones e intereses.
Moverse de posiciones es posible, moverse de intereses es posible, moverse de necesidades es mucho más difícil.
 
Y fundamentalmente también la DONA nos puede ayudar en cualquier momento para decir: Bueno,
cuáles son nuestros temores
.
Por alguna parte podemos ponerlos para decir: Bueno no solamente necesitamos de tales cosas, sino también tenemos ciertos temores que no quisiéramos que estuvieran en una situación de conflictividad.
5. Árbol del Conflicto
Fuentes de Poder
Si el poder es tan variado en su naturaleza y depende tanto de la situación y de las relaciones concretas, entonces existen grandes posibilidades para la sociedad civil y las comunidades de aumentar el poder con que cuentan para influir una relación o una situación específica.

En un curso reciente de Trabajando con el conflicto, los y las participantes hicieron una lluvia de ideas sobre
las fuentes de poder con que podían contar:
✓Dinero
✓Relaciones
✓Credibilidad
✓Acceso a recursos
✓Tradición
✓Moralidad
✓Habilidades/expertaje
✓Información
✓Autoridad
✓Posición
✓Legitimidad
✓Experiencia
✓Redes
✓Estructura
✓ Carisma
✓ Ubicación
✓ Competencia
✓ Comunicación
✓ Conocimiento
✓ Asociación con otros(as)
✓ Sistema
✓ Sostenibilidad
✓ Visita de intercambio
✓ Seguridad
✓ Historia
✓ Cualidades personales

Construyendo Estrategia para
Enfrentar el Conflicto
Ejemplo de una visión:
Influenciando las
políticas
El Árbol de Valores
Interviniendo Directamente
con el Conflicto
Intervención - Negociación
Quienes son aliados
Quienes no lo son
Cuando hablamos de procesos de intervención, estamos pensando en que principalmente lo que tenemos detener es la violencia.
La ENERGÍA NEGATIVA de la conflictividad.
Y para eso tenemos que tener un proceso de opciones para poder intervenir. Comúnmente lo más práctico, pero se hace muy empíricamente son
los procesos del DIÁLOGO Y LA NEGOCIACIÓN.
Del diálogo y la mediación. Y eso cada uno de estos elementos requiere de técnicas y habilidades.
El proceso de Intervención
Enfrentando las
Consecuencias
Trabajando en el
Sentido Social
Buen Gobierno
La combinación de instituciones, leyes, procedimientos y normas que permiten a las personas expresar sus preocupaciones y luchar por sus intereses en el marco de un contexto predecible y relativamente equitativo constituye la base del buen gobierno.
La administración eficiente de los recursos públicos es un elemento
adicional.
La edificación global del buen gobierno descansa, al final, en el uso legítimo del poder: la autoridad pública debe ser sancionada por el consenso de los gobernados.

D. Ghai y hewitt de Alcántara «Globalización e integración social: patrones y procesos», en Documentos Ocasionales Nº 2, Ginebra, UNRISD, 1994, p.15.
Monitoreo
El Círculo de la Estrategia
El círculo de la ESTRATEGIA, es la sumatoria de una serie de herramientas, de una serie de pensamientos que nos ponen fundamentalmente en ACCIÓN.
 ¿Qué podemos hacer?
Aunque sea imaginariamente, pero tenemos que pensar siempre en una situación de conflicto.
¿Qué paso podemos dar para transformar esta situación?
 
El
CÍRCULO DE LA ESTRATEGIA
, pues, es una herramienta compleja que nos sirve de una u otra forma con todos los elementos que nos planteen o los que nosotros queramos, simple y sencillamente para darnos un empujón y decir pensemos en algo, ¿Qué podemos hacer?
Principios
El primer elemento que creo que es importante trabajar, es que hay que fundamentalmente: hay que
empoderar a la gente.
 
Cuando uno trabaja con la gente. Hay que tratar de que la gente descubra su propio PODER. El otro elemento fundamental es que
todo conflicto es único
. Por lo tanto
las soluciones son únicas
. No hay recetas que se puedan dar para una situación de conflictividad.
 
Otro PRINCIPIO es que
somos parte del CONFLICTO, por lo tanto somos parte de la solución.
La sugerencia es siempre:
empiece por el ANÁLISIS
. Es importante saber que está pasando, que piensan los actores.
 
OTRO PRINCIPIO es que nos es fundamental, es
trabajar por percepciones,
todo tiene muchas maneras de ver lo mismo. La realidad social se ve de muchas formas.
 
No NEUTRALIDAD
, incluso la neutralidad es política. Conozca sus valores y practíquelos.
Reconozca las CAPACIDADES LOCALES para hacer la PAZ.
Usted puede balancear sus valores personales, los valores de su institución y los valores en el lugar donde usted trabaja.
 
Considere siempre VISIONES OLÍSTICAS
, no se le olvide vincular niveles , lo que pasa en el plano local, tiene relación con el plano nacional y tiene relación con lo que pasa en el plan internacional.
Actúe y Reflexione.
Y finalmente cuando trabajamos los procesos de la conflictividad y los procesos de construcción de PAZ, necesitamos tener compromisos de largo plazo.

La PAZ NO ES DE UN DÍA PARA OTRO.
La PAZ es un proceso que nos lleva mucho tiempo.
Evaluación
Evaluación
Uno tal vez no puede decir: esto está bien o está mal.

Tal vez uno puede sugerir: además de eso habría que hacer esto otro. Habría que hacer esto otro.
De alguna manera es un poco la tarea que ustedes tienen de aquí para unos meses o días. Para que en algún momento nos podamos volver a reunir para trabajar de otra manera en términos de decir cómo les fue en los diferentes lugares donde están.
 
Qué hicieron en lugar del cabildeo, hicimos esto otro y lo que aprendimos se lo compartimos a ustedes.
La evaluación es parte de un procedimiento definido, dirigido a
comparar los logros de un proyecto con los objetivos planteados
, tanto como a
determinar cuán efectivo ha sido el proceso de implementación
.
La evaluación también puede ser un procedimiento informal para informarse del
resultado de una actividad
que ha llevado a cabo, y para ayudarle a
aprender
y hacer uso de ese aprendizaje para mejorar su práctica.
Aunque sea formal o informal, la evaluación es crucial para ayudarle a
entender los resultados de su intervención
. Provee un momento para retroceder un poco y reflexionar sobre lo que ha hecho, y que
consecuencias
se han dado, planeadas o no planeadas.
La evaluación aborda preguntas fundamentales como:
¿Cual es la visión general detrás del proyecto o acción? ¿Se trata de una visión compartida?
¿Cuáles son las metas? ¿De quién son estas metas? ¿Se están alcanzando estas metas?
¿Son estas metas las que deben de ser promovidas? ¿Son estas apropiadas para la situación?
¿Trabajan bien las estructuras en los diferentes niveles?
¿Cuáles son los objetivos de el proyecto o acción específica?
¿Cómo este proyecto o acción está contribuyendo a la globalidad del proceso de paz?
¿Está esta intervención causando alguna diferencia? ¿Cuál diferencia está causando?
¿Son negativos o positivos los cambios que se han logrado hasta ahora o existen algunos elementos de ambos?
¿Habrían ocurrido estos cambios sin nuestra intervención?
¿Existen algunos otros factores, o algunas otras partes interesadas que estén contribuyendo a los cambios?
¿Cuál es el impacto de este proyecto en la comunidad como un todo y en los diferentes individuos en ésta?
¿Existen algunos impactos no anticipados? ¿Son éstos positivos o negativos?
¿Es el programa efectivo en relación con su costo? ¿Vale la pena la inversión de los fondos, recursos y el tiempo?
¿Qué es lo que significa éxito para las diferentes partes interesadas o implicadas?
Cada individuo o grupo implicado tendrá su propia percepción o interpretación de las preguntas:
LA COMUNIDAD quiere saber:
¿Están ayudándonos éstos programas o actividades o están haciendo las cosas peor?

¿Están siendo beneficiados todos los sectores de nuestra comunidad?

¿Cómo podemos apoyar o estimular el buen trabajo y ayudar a cambiar lo que no está bien?
LOS DONANTES Y PATROCINADORES quieren saber:
¿Están los fondos y recursos, con los que hemos contribuido, ayudando a mejorar la situación, o están empeorando las cosas?

¿Estamos apoyando la forma más efectiva de trabajar y está el trabajo siendo llevado a cabo en la forma más productiva?

¿Justifican los beneficios los costos?
LOS TRABAJADORES Y PROMOTORES SOCIALES quieren saber:
¿ Traen nuestros esfuerzos buenos resultados?

¿Es esta la forma más efectiva para usar nuestro tiempo y energía?

¿Valen la pena los riesgos que estamos tomando?

¿Combinarán y fortalecerán nuestros esfuerzos aquellos de otros, o estaremos en competencia con ellos?

¿Estaremos abordando todos los problemas a todos los niveles?
LOS GOBIERNOS (LAS AUTORIDADES) quieren saber:
¿Está el programa contribuyendo a que la situación sea más o menos estable?

¿Este apoya o mina la autoridad del gobierno?

¿Cómo podríamos estimular los mejores esfuerzos y reformar o refrenar aquellos que reconocemos como destructivos?
La Red de Evaluación
Muchas gracias por su atención.
Estimando la Capacidad Organizacional
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