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Presentación La Quinta Disciplina

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by

Jorge Zapata

on 9 June 2014

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Transcript of Presentación La Quinta Disciplina

CAMBIO DE ENFOQUE
PENSAMIENTO SISTÉMICO
PENSAMIENTO LINEAL
Conjunto de herramientas
REALIMENTACIÓN
SERVOMECANISMO
Respuesta a la Complejidad
COMPLEJIDAD DINÁMICA
Cuando la misma acción tiene efectos drásticamente distintos a corto y largo plazo.
Cuando una acción tiene un conjunto de consecuencias locales y otro conjunto de consecuencias distintas en otra parte del sistema.
Cuando las intervenciones obvias producen consecuencias no obvias.

=
complejidad de los detalles
Teórico
Aplicado a la empresa
Los actos pueden reforzarse o contrarrestarse (equilibrarse) entre sí.
Flujo recíproco de influencia, nunca hay influencias en una sola dirección

ACCIÓN
CORRECTIVA

CONDICIONES
REALES

ACCIÓN
CRECIENTE

CONDICION
ACCION
DECRECIENTE

Describimos nuestra experiencia mediante un lenguaje lineal
REALIMENTACIÓN REFORZADORA (O AMPLIFICADORA)
Situación donde las cosas crecen.
Aceleración de la decadencia: gotas pequeñas se amplifican generando gotas cada vez más grandes, pánico financiero.
puede ocurrir en las dos direcciones buenas o malas (circulo vicioso ó circulo virtuoso).
Conducta de crecimiento acelerado o deterioro acelerado.
Los rizos reforzadores positivos y negativos se aceleran con tanta rapidez que a menudo toman a la gente por sorpresa.

Conducta orientada hacia las metas.
Busca la estabilidad.
La planificación crea procesos compensadores de largo plazo.
Los rizos compensadores son más difíciles de ver que los rizos reforzadores porque a menudo parece que no está pasando nada.
Cuando hay resistencia al cambio sin duda hay uno o más procesos compensadores ocultos

DEMORAS
REALIMENTACIÓN COMPENSADORA (O DE EQUILIBRIO, O ESTABILIZADORA)
Interrupciones en el flujo de influencia que hacen que las consecuencias de los actos emerjan gradualmente.
Pausas entre nuestros actos y sus consecuencias.
Las demoras no reconocidas pueden llevar al colapso o inestabilidad.
La acción agresiva genera inestabilidad y oscilación, en vez de llevarnos hacia la meta

Patrones que controlan acontecimientos
REALIMENTACIÓN REFORZADORA (O AMPLIFICADORA)
REALIMENTACIÓN COMPENSADORA (O DE EQUILIBRIO, O ESTABILIZADORA)
DEMORAS
Android cuenta ya con el 90% del mercado chino
En China, el crecimiento ha sido espectacular, y es que hace sólo un año la cuota de mercado de Android en el país más poblado del mundo era de un 58.2%, siendo ahora superior al 90%. Las razones son varias, pero la principal son los fabricantes chinos, que se han puesto manos a la obra con buenos terminales a precios bajos, y siempre con Android instalado en su interior.
Estructuras
ARQUETIPOS SISTÉMICOS
Desplazamiento de la carga
Limites del crecimiento
El principio de la palanca
Arquetipos más frecuentes
LA QUINTA DISCIPLINA
Interrelaciones
Patrones
Conjunto de principios generales
Interconexiones
Permite ver las estructuras
Discernir cambios de alto y bajo apalancamiento
Simplifica la vida

Definición
Principio
administrativo
Donde se encuentra
Estructura
Cómo aplicar
la palanca
Un proceso reforzador (amplificador) se pone en marcha para producir un resultado deseado. Crea una espiral de éxito pero también genera efectos secundarios inadvertidos (manifestados en un proceso compensador) que eventualmente atentan contra el éxito.
No precipites el crecimiento; elimina los factores que limitan el crecimiento.
La estructura de los límites del crecimiento es útil para comprender todas las situaciones donde el crecimiento se topa con límites.
proceso reforzador (amplificador)
tiempo
proceso compensador (estabilizador)
Tiempo
Moral
Patrón de conducta
"La mayoría de la gente reacciona ante las situaciones de límites del crecimiento presionando más"
El punto de apalancamiento se encuentra en el rizo compensador, no en el rizo reforzador. Para cambiar la conducta del sistema, hay que identificar y modificar el factor limitativo.
Siempre habrá más procesos limitativos. Cuando se elimina o debilita una causa de limitación, el crecimiento vuelve hasta que aparece otra.
muchas variables
Definición
Principio administrativo
Donde se encuentra
Estructura
Un problema subyacente genera problemas que reclaman atención. Pero el problema subyacente es difícil de abordar, porque es engorroso o porque es costoso afrontarlo. Así que la gente “desplaza la carga” del problema a otras soluciones, arreglos bien intencionados y fáciles que parecen muy eficaces. Lamentablemente, las “soluciones” fáciles sólo aplacan los síntomas y dejan intacto el problema subyacente. El problema subyacente empeora, inadvertido porque los síntomas aparentemente desaparecen, y el sistema pierde toda capacidad para resolver el problema subyacente.
No solucione los síntomas.
Las estructuras de “desplazamiento de la carga” son comunes en nuestras vidas personales y laborales.
La estructura de “desplazamiento de la carga” acecha detrás de muchas “soluciones” que parecen dar buenos resultados pero nos dejan con la turbadora sensación de que el problema no está eliminado.
Dos procesos compensadores (estabilizadores)
La solución rápida temporalmente
Proceso reforzador (amplificador) creado por “efectos laterales” de la solución del síntoma.
Respuesta más fundamental ante el problema, una cuyos efectos tardan más en evidenciarse. Sin embargo, la solución fundamental funciona con mayor eficacia; quizá sea el único modo duradero de tratar el problema.
Cómo aplicar
la palanca
El apalancamiento siempre consistirá en fortalecer el círculo inferior y/o debilitar el círculo superior
Metanoia (del griego μετανοῖεν, metanoien, para cambiar una mente) es un enunciado retórico utilizado para retractarse de alguna afirmación realizada, y corregirla para comentarla de mejor manera. Su significado literal del griego denota una situación en que en un trayecto ha tenido que volverse del camino en que se andaba y tomar otra dirección.

Se puede traducir por el desplazamiento mental o cambio de enfoque, tránsito de una perspectiva a otra.

Sería descabellado decir “ Ayer leí un gran libro sobre ciclismo. Ahora he aprendido como es”.
Metanoia, un Cambio de Enfoque
Lograr que las organizaciones se unan en torno de una identidad y aspiración común.
Construcción de una Visión Compartida
La disciplina de trabajar con modelos mentales empieza por volver el espejo hacia adentro: aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio.
Modelos Mentales
Pensamiento Sistémico
Dominio Personal
Modelos Mentales
Construcción de una Visión Compartida
Aprendizaje en Equipo
Disciplinas de la organización inteligente
LA QUINTA DISCIPLINA

Peter Senge
CAPITULO 3
Ejercicio Juego de la cerveza

Conclusiones del Juego:
La estructura influye sobre la conducta: personas pertenecientes a la misma estructura obtienen resultados similares. "no se puede obtener la solución a un problema desde el mismo nivel de pensamiento que lo generó." Einstein.
La estructura de los sistemas humanos es sutil, los sistemas humanos son la forma de pensar, de actuar (modelos mentales).
modelo de apalancamiento: buscar el punto de apalancamiento, la causa que genera el problema, a menudo estos puntos se logran mediante nuevos modos de pensar .
¿Prisioneros del sistema, o prisioneros de nuestro propio pensamiento.
La Quinta Disciplina
El pensamiento sistémico es la quinta disciplina.

Le permite relacionarse con el mundo y tener una percepción mas sutil de si mismo y el mundo.

La construcción de una visión compartida alienta un compromiso a largo plazo.

Una organización inteligente es un ámbito donde la gente descubre su realidad. Y cómo puede modificarla. Como dijo Arquímedes. “Dadme una palanca y moveré el mundo”
El aprendizaje en equipo comienza con el “diálogo”, la capacidad de los miembros del equipo para “suspender los supuestos” e ingresar en un auténtico “pensamiento conjunto”.

Cuanto más aprendemos, más comprendemos nuestra ignorancia.
Aprendizaje en Equipo
La disciplina del dominio personal, empieza por aclarar las cosas que verdaderamente interesan, para poner nuestra vida al servicio de nuestras mayores aspiraciones.
Dominio Personal
Pensamiento Sistémico

Sólo se comprende el sistema al contemplar el todo, no cada elemento individual. El pensamiento sistémico es un marco conceptual, un cuerpo de conocimientos para que los patrones totales resulten más claros, y para ayudarnos a modificarlos.
CAPITULO 1
Hay que destruir la idea que el mundo se mueve por fuerzas separadas, en donde se esta cultivando nuevos y expansivos patrones de pensamiento.

El futuro será de los que descubran como aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la gente en todos los niveles de la organización.

Las organizaciones inteligentes son posibles porque aprender no sólo forma parte de nuestra naturaleza sino que amamos aprender.

Lo que se puede encontrar en una organización inteligente es que a pesar que esta no sea magnifica , se puede aprender a que generen resultados extraordinarios.
“Dadme una palanca y moveré el mundo”
CAPITULO 4
1. Los problemas de hoy derivan de las “soluciones” de ayer
2. Cuanto más se presiona, más presiona el sistema
3. La conducta mejora antes de empeorar
4. El camino fácil lleva al mismo lugar
5. La cura puede ser peor que la enfermedad
6. Lo más rápido es lo más lento
7. La causa y el efecto no están próximos en el tiempo y el espacio
8. Los cambios pequeños pueden producir resultados grandes, pero las zonas de mayor apalancamiento a menudo son las menos obvias
9. Se pueden alcanzar dos metas aparentemente contradictorias
10. Dividir un elefante por la mitad no genera dos elefantes
11. No hay culpa
Las leyes de la quinta disciplina
CAPITULO 2
“Yo soy mi puesto”
El “enemigo externo”
La ilusión de hacerse cargo
La fijación en los hechos
La parábola de la rana hervida
La ilusión de que “se aprende con la experiencia”
El mito del equipo administrativo
¿su organización tiene problemas de aprendizaje?
El equilibrio entre el crecimiento en el mercado y la expansión de la capacidad es un problema dinámico.
El desarrollo de una mezcla beneficiosa de precio, producto (o servicio), calidad, diseño y disponibilidad para obtener una posición fuerte en el mercado es un problema dinámico.
El mejoramiento de la calidad, la reducción de los costes totales y la satisfacción sostenida de los clientes es un problema dinámico.

"La clave del pensamiento sistémico es la palanca: hallar el punto donde los actos y modificaciones en estructuras pueden conducir a mejoras significativas y duraderas."
"El arte del pensamiento sistémico consiste en ser capaz de reconocer estructuras sutiles de complejidad creciente (dinámica). De hecho, la esencia de dominar el pensamiento sistémico como disciplina administrativa radica en ver patrones donde otros sólo ven hechos y fuerzas ante las cuales reaccionan. Ver el bosque además de los árboles es un problema fundamental que aqueja a todas las empresas."
Los modelos mentales poseen doble influencia sobre las personas:
Determinan el modo en que las personas interpretan al mundo.
Determinan el modo de actuar de las personas (son activos).
CARACTERISTICAS
Capítulo 10

MODELOS MENTALES
DOMINIO PERSONAL
Capítulo 9

DOMINIO PERSONAL
CONCLUSION
La visión compartida permite establecer una relación entre los miembros de la organización, bajo una visión común de los objetivos y metas organizacionales definidos y orientados hacía el crecimiento empresarial.
IMPORTANCIA
Elevan las aspiraciones de la gente.
Estimulan la organización.
Crean una identidad común.
Estimulan el coraje de la gente.
Contribuyen a superar las dificultades.
Alientan la experimentación y el deseo de correr riesgos.
Concentran los esfuerzos en el desarrollo de largo plazo.
OBJETIVOS
Elaborar un sentido de compromiso grupal acerca del futuro que queremos crear.
Consolidar principios y estrategias con las cuales esperamos lograrlo.
VISION COMPARTIDA
Una visión compartida es cuando todas las personas con algún tipo de relación tienen una imagen similar, les interesa que sea equitativa y no de nadie en particular.
Capítulo 11

VISION COMPARTIDA
Identificar supuestos, clarificarlos y probarlos hallando su concordancia con la realidad y su impacto en la Organización, para de ser necesario, elaborar nuevas estrategias e implementarlas.
Innovar, cambiar para mejorar, genera excelentes resultados.
ESTRATEGIA
APTITUDES PARA CAMBIO
REFLEXION: Disminuir el ritmo de nuestros procesos mentales para ser más consciente de la formación de modelos mentales y como estos influyen en nuestros actos.
INDAGACION: Se refiere a nuestro modo de interactuar con los demás, especialmente frente a temas complejos.
EJEMPLOS
Eso nadie lo hace.
Representa demasiado trabajo .
Es demasiado costoso.
Llevará demasiado tiempo.
No creo en esas cosas.
No puedo aguantar este trabajo.
Me enferma mi jefe.
Lo que gano no me alcanza .
Es la energía que nos impulsa fuera de la zona de comodidad hacia una zona desconocida para lograr hacer realidad la visión.
TENSION CREATIVA
Preparar las mentes.
Análisis interno y externo de la organización.
Análisis de los valores han ayudado a estar en la posición actual.
Grandes tendencias del entorno y de la sociedad.
Visión de la organización.
Elaboración de la estrategia.
Identificación de obstáculos.
Acciones concretas de todos los participantes.
ETAPAS PARA LA CREACION
Incrementar nuestra capacidad para reflexionar.
Aclarar y mejorar continuamente nuestra imagen interna del mundo.
Descubrir cómo nuestros modelos mentales determinan nuestros actos y decisiones.
OBJETIVOS
Son concepciones generales, que dirigen nuestros actos y que somos capaces de construir a partir de la experiencia.
Son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar.
MODELOS MENTALES
Las personas con alto nivel de dominio personal son más comprometidas.
Poseen mayor iniciativa.
Tienen un sentido más amplio y profundo de responsabilidad en su trabajo.
Aprenden con mayor rapidez.
FACTORES CLAVE
La gente con alto dominio personal, alcanza las metas que se propone.
El Dominio Personal representa el cimiento espiritual de la Organización Inteligente.
DOMINIO PERSONAL
Dominio personal implica un conocimiento profundo y real de nuestras posibilidades y limitaciones, que permite entender lo que realmente queremos y a tratar de alcanzarlo.
DOMINIO PERSONAL
De la búsqueda que hace el individuo del aprendizaje continuo surge el espíritu de la organización inteligente.
El dominio personal es la expresión usada para la disciplina del crecimiento y aprendizaje individual.
DOMINIO PERSONAL
Donde los individuos son capaces de expandir su capacidad.
Crear los resultados que realmente desean.
Nuevas formas y patrones de pensamiento son experimentados.
Las personas aprenden continuamente y en conjunto, como parte de un todo. 
ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
VISION COMPARTIDA
"Una visión compartida es una fuerza en el corazón de la gente, una fuerza de impresionante poder, un sentimiento de identificación y compromiso"
Aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo, para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio.
Aclarar la conciencia sobre nuestros modelos mentales y los efectos que provocan sobre nuestra conducta.
MODELOS MENTALES
Trabajar con modelos mentales consiste en “volver el espejo hacia adentro” para:
Si los empleados no están motivados para alcanzar metas de crecimiento y desarrollo tecnológico… no habrá crecimiento, mayor productividad, ni desarrollo tecnológico.
“El aprendizaje individual no garantiza el aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje organizacional sin aprendizaje individual”.
EL ESPIRITU DE ,LA ORGANIZACIÓN INTELIGENTE
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El nuevo papel de la administración central.
Los nuevos administradores deben hacer el papel de Investigadores y Diseñadores.
LOCALISMO.
La libertad.
La gente cree que es libre en ausencia de controles externos, pero sin embargo es prisionera de una forma de dominación más profunda e insidiosa: tiene una sola manera de mirar el mundo.
APERTURA
El espíritu de la apertura.
La apertura trasciende la calidad personal. Es una relación que se tiene con los demás, es un cambio de espíritu así como un conjunto de prácticas y aptitudes.
APERTURA
¿Cómo superar el politiqueo interno que predomina en las organizaciones?
La construcción de una visión compartida es el primer paso para desafiar las maniobras de política interna.

Apertura Participativa.
Apertura reflexiva
APERTURA
El eslabón perdido: la práctica.
Los equipos inteligentes necesitan campos de
entrenamiento, ámbitos de práctica conjunta para
desarrollar sus aptitudes colectivas de aprendizaje.
2 campos de práctica.
LA DISCIPLINA DEL APRENDIZAJE EN EQUIPO.
Discusión: en esta se presentan y definen
diferentes perspectivas buscando la mejor para
respaldar las decisiones que se deben tomar.
LA DISCIPLINA DEL APRENDIZAJE EN EQUIPO.
DIALOGO Y DISCUSIÓN.
Dialogo: existe la exploración libre y creativa de
Asuntos complejos y sutiles.
3 condiciones.
LA DISCIPLINA DEL APRENDIZAJE EN EQUIPO.
ALINEAMIENTO:
El alineamiento de un equipo genera aprendizaje en este, desarrolla la capacidad de generar y crear resultados deseados por el grupo.
RELACIONES NO DE AMISTAD SI DE TRABAJO PARA EL ÉXITO:
la clave del éxito de los deportes de conjunto así como de las organizaciones no se define en la amistad de los integrantes sino en otra clase de relación.
LA CAPACIDAD DE UN EQUIPO:
El desempeño de las organizaciones radica tanto en la excelencia individual como del buen trabajo en equipo
APRENDIZAJE EN EQUIPO:
¿Cómo se controla sin controlar?
Localismo significa liberar el compromiso dando a la gente libertad de actuar, esto conduce a un autocontrol.
LOCALISMO.
Apertura y Complejidad.
La certidumbre es el mayor obstáculo para la apertura, actualmente el conocimiento está organizado y estructurado de una manera que destruye el sentido del misterio.
APERTURA.
Afrontando la “realidad actual”: Conflictos y
Rutina defensivas.
Son hábitos arraigados que utilizamos para protegernos del
sentimiento de amenaza que surge cuando exponemos nuestro
pensamiento.
LA DISCIPLINA DEL APRENDIZAJE EN EQUIPO.
APRENDIZAJE EN EQUIPO:
APRENDIZAJE EN EQUIPO:
1
2
Gracias
Una organización que aprende es aquella que es hábil en generar, adquirir y transferir conocimientos así como concepción, tendencias o corrientes.

Una organización que no trabaje sobre los valores del SER Humano, definitivamente está obligada a tener jueces, y los jueces restan competitividad.

Si no cambiamos nuestros valores, ningún cambio va a funcionar, las empresas de hoy, tienen que estar también en función de valores y no sólo en función de dinero.

Las Organizaciones que utilizan prácticas colectivas de aprendizaje – como centro de competencia - están bien preparadas para prosperar en el futuro, porque serán capaces de desarrollar cualquier habilidad que se requiera para triunfar. En otras palabras, la capacidad de ganancia futura de cualquier organización está directa y proporcionalmente relacionada con su habilidad y capacidad para aprender cosas nuevas. 
¿CÓMO PUEDEN DESARROLLARSE TALES LÍDERES?


Habiendo logrado el dominio de las diferentes disciplinas y participando en organizaciones inteligentes, capaces de aprender:

El liderazgo natural de estas personas, es el subproducto de una vida entera de esfuerzos para desarrollar aptitudes conceptuales y de comunicación para reflexionar sobre los valores personales, para aprender a escuchar y a apreciar a otros y sus ideas.

Las organizaciones inteligentes solo pueden ser construidas por individuos que ponen su fuerza vital en su desarrollo personal y en la tarea.

La construcción de organizaciones inteligentes suponen personas que aprenden a observar como pensadores sistémicos que desarrollan su propio dominio personal, y estructuran modelos mentales en colaboración con otros
LA NUEVA FUNCION DEL LIDER
El Líder como Maestro
No es alguien que enseñe a la gente, como alcanzar su visión sino que alienta al aprendizaje, ayuda a los integrantes de la organización a desarrollar una visión sistémica.


Tensión Creativa:
El líder establece el rumbo, el objetivo, su insobornable compromiso con la verdad y su afán de indagar las fuerzas que bulle por debajo de la realidad actual, que iluminan constantemente las brechas entre la realidad y la visión.

El dominio de la tensión creativa en una Organización conduce a una visión muy diferente de la realidad.

Los líderes que son diseñadores, mayordomos, y maestros llegan a observar la vida y la tarea con sencillez.
LA NUEVA FUNCION DEL LIDER
¿Qué se requiere para liderar una Organización Inteligente?
En una organización en aprendizaje los líderes son diseñadores, guías y maestros.


El Lider como Diseñador

Responsable de construir una organización donde la gente constantemente expanda sus capacidades para entender la complejidad de la realidad, aclarar la visión personal y empresarial y mejorar los modelos mentales compartidos.

Igualmente, es responsable de diseñar mejores procesos de aprendizaje por medio de los cuales la gente pueda enfrentar de manera productiva las cuestiones o situaciones críticas a las que se enfrenta y desarrollar la maestría en las cinco disciplinas. 
REESCRIBIENDO EL CODIGO
 
La construcción de Organizaciones Inteligentes requiere formar personas que aprendan a ver como pensadores sistémicos, que desarrollen su propio dominio personal y que aprendan a revelar y reestructurar modelos mentales en colaboración.

De acuerdo a la influencia ejercida por las organizaciones en el mundo actual, ésta puede constituirse en una de las medidas más contundentes para ayudarnos a “reescribir el código”, modificando no sólo lo que pensamos sino también nuestro modo de pensar.
REESCRIBIENDO EL CODIGO
De acuerdo con el Pensamiento Sistémico existen dos tipos de complejidad:

La Complejidad de Detalles: Con muchas variables.
La Complejidad Dinámica: Donde la causa y el efecto no están próximos en el espacio y el tiempo y las intervenciones obvias no producen los resultados esperados.

De acuerdo a la Complejidad de Detalles podemos “entrenar” el subconsciente, puesto que todo aprendizaje supone una interacción entre la mente consciente y el subconsciente. Gradualmente, el subconsciente se hace cargo de las tareas de aprendizaje. El lenguaje con gran sutileza ejerce efectos de programación del subconsciente, la palabra es creadora.

A través de estas complejidades podemos darnos cuenta porqué las soluciones convencionales fallan y dónde se pueden ejercer acciones efectivas.
 
Las Cinco Disciplinas transforman la construcción actual de las organizaciones inteligentes en una empresa sistémica, pero habrá mas innovaciones en el futuro, con una serie de adelantos que hoy ni siquiera vislumbramos.
UNA SEXTA DISCIPLINA
Así como evoluciona todo a nuestro alrededor, por medio de nuevas tecnologías, las cinco disciplinas de Senge, que hoy convergen, en un futuro podrían innovarse y con ello tener un cimiento para las futuras disciplinas.

Senge es una representación particular de nuestra cultura, sus ideas y preocupaciones están preparadas para quizás prosperar en un futuro. Nos muestra que la capacidad de ganancia futura de cualquier organización está directamente relacionada con su habilidad y capacidad para aprender cosas nuevas. Por ello el nombre de Organizaciones Inteligentes, las cuales quizás explotaran la experiencia colectiva, talentos y capacidades de todas las personas que deseen triunfar como parte de un equipo.
LA NUEVA FUNCION DEL LIDER

El Líder como Mayordomo

La Organización se transforma en vinculo para introducir aprendizaje y cambio en la sociedad.

De acuerdo al propósito o destino, el líder desarrolla una singular relación con su visión persona, y se transforma en Mayordomo de la visión.

El mejor modo de apreciar al “líder como Mayordomo” en el contexto de la construcción de organizaciones inteligentes es ver como los individuos comprometidos con esa tarea describen su sentido del propósito.
MICROMUNDOS
La Tecnología de la Organización Inteligente
Temas que aceleran el aprendizaje organizacional mediante el juego de los Micromundos:

Integración del micro mundo con el mundo real: el singular poder de develar los supuestos ocultos.

Aceleración y desaceleración en el tiempo: Imaginar las acciones como si fueran una película, avanzar los tiempos, y observar ver sus consecuencias. Actualmente se esta trabajando como análisis prospectivo, mediante escenarios.

Compresión del espacio: en los laboratorios los líderes comprenden como sus actos influyen en las acciones de los demás, generando el pensamiento sistémico.

Aislamiento de variables: introducir factores potenciales que aun no se han presentado en la realidad.

Orientación experimental: los micro mundos permiten
experimentar nuevas políticas estrategias y aptitudes. Verificar
amplias gamas de hipótesis.

Pausas para la reflexion: acciones reflexivas.

Estrategias de base teórica: nuevo fundamento de análisis
de la política y estrategia de la organización.
“No sólo ser buen padre es un campo de entrenamiento para ser un gerente con capacidad de aprendizaje, sino que ser un buen gerente con capacidad de aprendizaje es buena preparación para ser padre”.
FINALIZANDO LA GUERRA ENTRE EL TRABAJO Y LA FAMILIA
El conflicto trabajo-familia se reduce cuando la organización impulsa valores
acorde con los sentimientos de la gente, valores que tengan igual significado en el hogar y el trabajo.

Existe una conexión natural entre la vida laboral y los demás aspectos de la vida. Las organizaciones toman medidas como establecer guarderías infantiles, para contribuir al equilibrio entre trabajo y familia.

Debe existir equilibrio entre trabajo y familia, es importante tener en cuenta que no debemos actuar como si tuviéramos dos vidas aparte, en la medida en que se logra el éxito personal este se ve reflejado en el éxito laboral.
FINALIZANDO LA GUERRA ENTRE EL TRABAJO Y LA FAMILIA
¿Cómo pueden el dominio personal y el aprendizaje florecer en el trabajo y el hogar?

Los conflictos entre trabajo y familia pueden constituir una de las principales maneras de limitar la eficiencia y la capacidad de aprendizaje en las organizaciones.

El fracaso de tantos padres indica que no se ha creado el ámbito de aprendizaje para la “profesión” de padre, así como no se ha creado el ámbito de aprendizaje para desarrollar líderes.

El conflicto entre trabajo y familia no se
relaciona solo con el tiempo sino con los
valores. Todos los hábitos que un
ejecutivo aprende en su organización los
transmite a su ambiente familiar.
La Tierra es una totalidad indivisible, tal como cada uno de nosotros. La naturaleza no está constituida por partes dentro de totalidades, se encuentra constituida por totalidades dentro de totalidades.

Todos los límites, tal como las fronteras, los inventamos nosotros mismos y luego nos hallamos atrapados dentro de ellos.

Un astronauta al observar la tierra desde el espacio vio que podía ser cubierta con su dedo. En ese momento desaparecen los límites, la ve como una totalidad indivisible.
LA TOTALIDAD INDIVISIBLE
Laboratorios donde los líderes comprenden como sus actos influyen en las acciones de los demás, generando el Pensamiento Sistémico.

Permiten experimentar nuevas políticas estrategias y aptitudes. Verificar amplias gamas de hipótesis.
MICROMUNDOS
La Tecnología de la Organización Inteligente
Los micro mundos son Jornadas de Capacitación donde se entrenan capacidades, se generan Actitudes. El dilema de aprender de la experiencia.

Micromundo 1: Aprendizaje sobre futuro (detrás de toda estrategia, hay supuestos básicos, hay que sacarlos a la luz).

Micromundo 2: Oportunidades Estrategicas (Influencia de nuestras creencias sobre las preferencias de la clientela).

Micromundo 3: Potenciales desaprovechadas, captar escenarios en el futuro.
Donald Schon:
“Pensar de Pie”
“Llevar la lucidez a cuestas” 
“Aprender haciendo”

La velocidad del jefe fija la velocidad del grupo.

A medida que una organización comienza a asimilar las disciplinas del aprendizaje, se desarrolla otra perspectiva de la tarea gerencial.
Reflexión en la Acción
En la organización el experto es el Gerente, pero si se carece de esa figura de autoridad, está en los profesionales de éxito el desarrollar la capacidad para trabajar en ciclos continuos consistentes en acciones con el fin de desarrollar hipótesis, actos y pausas para reflexionar sobre los resultados.
EL TIEMPO DE UN GERENTE
¿Cómo crean los Ejecutivos el tiempo para aprender?

A medida que la organización empieza a asimilar el proceso de aprendizaje, la tarea gerencial toma otra perspectiva, es decir, se debe tener tiempo para reflexionar, conceptualizar y examinar problemas complejos.

El modo en que administren el tiempo dirá mucho sobre su compromiso con el aprendizaje.

El GERENTE toma tiempo para reflexionar, crear y pensar en el futuro de la organización, no sólo puede pensar sobre el hacer sino también sobre cómo hacer algo mientras lo hace.
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