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competencias

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by

katerin fernanda orozco quintero

on 15 September 2013

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Transcript of competencias


Competencias Laborales
COMPETENCIAS LABORALES
Conjuntos de conocimientos, habilidades , actitudes, y valores que una persona debe desarrollar para desempeñarse de manera apropiada en cualquier entorno productivo.
Con ella una persona actua asertivamente, sabe trabajar en equipo, tiene sentido etico, maneja de forma acertada los recursos
puede solucionar problemas y aprender de las experiencias de los otros. asi mismo adquiere las bases para crear liderar y sostener negocios por cuenta propia

Claudia maria muñoz
Lina cortes cortes
Lina mota
Katerin orozco
Cristian restrepo

¡Manual de funciones!
El Manual de Organización y Funciones,
más conocido como (MOF) por sus siglas,
es un documento formal que las empresas elaboran para plasmar parte de la forma de
la organización que han adoptado,
y que sirve como guía para todo el personal.
Clasificacion de las competencias laborales.
Intelectuales
Es el desarrollo y capacidad para atender, hacer memoria, planear soluciones a problemas, concentración, tomar acertadamente decisiones y tener creatividad.
Personales
Es el desarrollar una inteligencia emocional, tener rigurosidad, actitudes y conocimientos en el ambiente productivo, es el dominio personal de las emociones, iniciativa, ética y adaptación al cambio con las trasformaciones diarias.
Interpersonales
Esta competencia es importante para desarrollar capacidad de trabajar en equipo, asumir liderazgo, resolver conflictos, capacidad de adaptación, pro actividad y comunicación.
Organizacionales
Se refiere a la habilidad para aprender de las experiencias de los otros, para aplicar el conocimiento estratégico en diferentes situaciones de la empresa, información, orientación al servicio, responsabilidad ambiental, manejo de recursos
Tecnologicas
Transformar e innovar, encontrar soluciones prácticas, identificar procedimientos métodos y artefactos, usar herramienta tecnológica al alcance, hace posible el manejo de tecnología y elaboración de modelos tecnológicos
Empresariales
Capacidad para crear, liderar y sostener unidades de negocios por cuenta propia, identificación de oportunidad para crear empresas o negocios, elaboración de planes para crear
Un manual de funciones o manual de organización comprende las funciones o responsabilidades de cada área de la empresa, por ejemplo gerencia, producción, ventas, etc,
Importancia
Los manuales de funciones son importantes, ya que permiten definir la estructura de la empresa, cargos que la conforman, así como funciones, responsabilidades, requisitos y relaciones jerárquicas.
Una vez realizados los análisis ocupacionales de cada uno de los cargos resulta fácil elaborar el manual de funciones para la empresa.

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS
El manual de procedimientos, es la descripción de todos y cada uno de los procesos que integran la secuencia de producción, o servicio que otorga la empresa, con las actividades que le corresponden a cada puesto, en algunas empresas contiene hasta la descripción del manejo de equipo muy comúnmente se manejan por área.
EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
La evaluación de desempeño por competencias constituye el proceso por el cual se estima
el rendimiento global del empleado, poniendo énfasis en que cada persona no es competente
para todas las tareas y no está igualmente interesada en todas las clases de tareas. Por tal
motivo, la motivación que se le proporcione a cada persona influirá en el óptimo desarrollo de
sus competencias

¿QUE ES?
VENTAJAS
permite a la empresa tener una mejor planeación de su talento humano e identificar las necesidades de capacitación y desarrollo.

Permite al empleado estar mejor retroalimentado de sus logros y alcances así como de sus fallas y limitaciones redundando en un mejor desempeño

DESVENTAJAS
La principal desventaja o limitación que tiene la evaluación de desempeño por competencias es que hay algunas de ellas que son difíciles de detectar y por consiguiente de evaluar y de desarrollar.
Competencias como las actitudes, valores y aspectos de la personalidad están en la mayoría de las veces escondidas.
Pasos para la implementación de la evaluación de desempeño por competencias
.Definición de las competencias específicas del puesto
• Diseño de la herramienta
• Planificación de los recursos
• Comunicación a los empleados
• Elección de las personas
.prueba piloto
.Lanzamiento del proceso
.Relevamiento y procesamiento de los datos.
• Informe a los evaluadores intervinientes
• Planificación de la gestión de desempeño para cada empleado
• Continuidad
• Implementación de una gestión del conocimiento



METODOS DE EVALUACION
360 GRADOS FEEDBACK PREMIUM


es un sistema de evaluación de desempeño integral donde
la persona es evaluada por todo su entorno: jefes, pares, subordinados, proveedores y clientes.
Cuanto mayor sea el número de evaluadores, mayor será el grado de fiabilidad del sistema.
Una vez hecha la evaluación, se realiza el feedback de la misma al evaluado y, lo novedoso,
es que también se realiza el feedback a los evaluadores intervinientes

180 GRADOS
Es una evaluación en la cual una persona es evaluada por su jefe, y sus pares (miembros del equipo) y eventualmente por los clientes, se diferencia de la evaluación 360° porque no incluye el nivel de los subordinados.
Certificación de Competencias Laborales
Qué es?
Acciones encaminadas a reconocer las competencias laborales de los trabajadores, independientemente de la forma y el lugar en que las hayan adquirido, para facilitar su movilidad laboral y educativa, teniendo como referente una Norma de Competencia Laboral


Objetivos
Garantizar el desempeño eficaz del trabajador en el mercado nacional e internacional
Disponer de trabajadores “competentes”

Beneficios
. permite disponer de Talento Humano acorde con sus necesidades
• Le facilita el mejoramiento de la gestión del Talento Humano
• Facilita la focalización de planes de entrenamiento, capacitación, formación en la empresa Sirve la para realizar procesos de evaluación del desempeño con base en estándares definidos
• El un referente para que las empresas logren orientar sus inversiones en el desarrollo de recurso humano específico
• Facilita el acercamiento y acceso a los procesos de aseguramiento de la calidad del recurso humano.
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