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Untitled Prezi

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by

Paulina Lira

on 11 May 2015

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Transcript of Untitled Prezi

OA1.
OA2
Sistemas de comunicación descendente.
Círculos de calidad:
-Método de participación de los empleados:
La calidad de vida organizacional es el entorno, el ambiente que se respira en una organización, hay empresas que tienen “buen ambiente” y otras que lo tienen “malo”.

Los departamentos de capital humano deben operar extensos sistemas de comunicación a fin de mantener informados a todos los integrantes de la entidad.
Cada vez más organizaciones ponen en práctica programas de mejora de la calidad de vida laboral de los empleados, como forma de incrementar su productividad mediante mayores niveles de motivación y satisfacción, menor grado de tensión y menor resistencia al cambio.

Grupos de empleados que se reúnen a intervalos fijos con su dirigente para detectar y solucionar problemas relacionados con sus labores cotidianas.

REQUISITOS:
-Pequeño
-Voluntario
-Reuniones periódicas y
dentro del horario laboral
-Un individuo al mando
-Trabajo en equipo
-Apoyo de la alta gerencia.
Tema 9

Cruz Hernandez Alfonso
López Pérez J. Salvador
Martín Lira Paulina
Monje Araiza Celina

Relaciones laborales
La comunicación descendente es la que se inicia en algún punto medio o alto de la organización y luego se disemina hacia niveles jerárquicamente inferiores.
Es esencial que la información aliente la comprensión e identificación entre el personal.
Sistemas de
comunicación ascendente:
Se origina en niveles jerárquicamente medios o bajos, y su objetivo es llegar a los estratos superiores.
Un elemento común debe ser el interés genuino por el bienestar del empleado combinado con oportunidades significativas.
La comunicación lateral, consiste en la posibilidad de lograr la apertura del diálogo y la comunicación entre las diversas áreas de la empresa.
El rumor es uno de los canales más comunes de la comunicación ascendente.

—Constituyen una fuente de comunicación ascendente.
—Inciden sobre los niveles de satisfacción y motivación laboral.
—Proporcionan valiosa realimentación sobre varios aspectos.
—Los supervisores no otorgan a este tipo de información su importancia.

El dpto. de RH se debe interesar en los mecanismo de la comunicación informal y el rumor por varias razones:
Las reuniones abiertas consisten en encuentros no estructurados entre personal de la gerencia y grupos de empleados, para discutir diversos temas.
Los programas de sugerencia constituyen un método formal para generar, evaluar y aplicar las recomendaciones e ideas que aportan los empleados.
Si falta cualquiera de los elementos (el elemento generador, el evacuativo o el de práctica) el programa fracasará.
Los programas de sugerencia
Las encuestas de actitudes son
métodos sistemáticos para determinar las percepciones de los empleados sobre la organización. Estos estudios pueden desarrollarse mediante entrevistas personales o cuestionarios anónimos.
La asesoría al personal consiste en el análisis y la exploración de problemas que pueden afectar un empleado o a un grupo de ellos. El propósito es poner a los empleados en situación de confrontar y resolver ciertos obstáculos, con el fin de convertirse en personas más eficaces.
Los esfuerzos para mejorar la calidad de vida laboral constituyen labores sistemáticas que realizan las organizaciones para proporcionar a los empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribución a la empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.
Calidad de vida laboral
Grado de satisfacción y bienestar físico, psicológico y social experimentado por las personas en su puesto y en su entorno de trabajo. Abarca una doble dimensión:

-Objetiva.
-Subjetiva.

OA3
0A4
La disciplina constituye la medida administrativa que se aplica para alentar y garantizar el cumplimiento de las normas internas.
Es un tipo de capacitación que se propone corregir y moldear las actividades y la conducta de los empleados para que los esfuerzos individuales se encaucen mejor, en aras de la cooperación y el desempeño. Existen 2 tipos de disciplina:
-Preventiva
-Correctiva.
Acción que se lleva acabo para alentar a los empleados a que se cumplan las normas y los procedimientos para evitar las desviaciones. El objetivo básico es alentar la autodisciplina, siempre preferible a los métodos impuestos por otras personas.
Penalidad que sigue a la desviación y/o ruptura de una regla. Se propone desalentar otras desviaciones y garantizar que en el futuro las normas se cumplirán.
La disciplina correctiva
La disciplina preventiva
Rescisión del contrato
La acción disciplinaria mas enérgica consiste en dar por terminado el contrato de trabajo.
Se afirma que toda rescisión que obedezca a razones disciplinarias es evidencia de fallas administrativas y de capital humano, pero esa opinión no es realista: ni los administradores, ni los empleados son perfectos y en ocasiones hay problemas y conflictos que no se pueden resolver, lo que hace que la decisión de romper el vinculo sea lo mejor para ambas partes.

Restricciones a la disciplina correctiva
En general, las medidas disciplinarias pueden encontrarse sustancialmente restringidas por la acción sindical o por las leyes. Las restricciones son beneficiosas porque tienden a establecer limites claros a medidas que podrían ir demasiado lejos.
Cuando una medida disciplinaria es confusa o no esta bien establecida, el sindicato puede encontrar una oportunidad para proteger a sus miembros de sanciones poco razonables y demostrar que cuida los intereses de sus afiliados.
La función del departamento de capital humano:
-Apoyo de la gerencia.
Es prerrequisito imprescindible para impulsar los programas de mejora del clima laboral.

-Motivación individual y satisfacción en el trabajo.
Enfoques:
1. La calidad del clima laboral se determina por la manera en que el personal juzga su propia actividad en la organización.
2. Es indispensable para incrementar a largo plazo la productividad.
-Mejora de la calidad de la vida laboral mediante la participación del empleado
-Influencia del departamento de capital humano en la motivación y satisfacción.
-Modelo de motivación basado en el estímulo del desempeño

Aplica sistemáticamente mecanismos que permitan a los empleados desempeñar un papel activo en las decisiones que los afectan. Adquiriendo responsabilidad y de pertenencia.

-Democracia industrial:
Tendencia a distribuir de manera más equitativa la autoridad.
-Fenómeno de Pigmalión:
Asegura que las personas tienen a corresponder a las expectativas que sus superiores tienen de ellas.
Técnicas de mejora de la calidad de la vida laboral mediante la asignación de responsabilidades

Influyen en el clima laboral y reestructuran el trabajo así como la relación que existe entre las personas que lo realizan.


Reduce las presiones físicas y psicológicas a fin de incrementar la productividad y calidad del clima laboral.


Sistema de democracia industrial a gran escala. Busca la dinámica laboral, siempre y cuándo ésta no provoque el deterioro de la capacidad competitiva de la empresa.


Enfoque que integra equipos de obreros sin un líder formal que se reúnen para decidir sobre asuntos tradicionalmente reservados a los supervisores.
-Sistemas sociotécnicos
-Avances ergonómicos:
-Codeterminación:
-Grupos autónomos de trabajo:

Los supervisores y gerentes de distintos departamentos conservan funciones como la comunicación, la asesoría y disciplina, sin embargo, en la actualidad es muy común que el especialista de RH desempeñe papeles fundamentales en el proceso.

-Políticas de relaciones con el personal

La información constituye la fuente que mueve las organizaciones, la falta de la misma puede causar tensión e insatisfacción entre el personal.

Contar con una estrategia de comunicación es uno de los factores de éxito para las organizaciones, puesto que da claridad y rumbo al personal.

-Comunicación con el personal
OA5
Disciplina
progresiva

Las sanciones incrementan su severidad a medida que se repiten las faltas en un periodo determinado.

El objetivo es dar al empleado una serie de oportunidades para corregirse antes de que se apliquen medidas irreversibles.

La creciente diversidad demográfica de la fuerza de trabajo y de globalización de capital humano.
Nuevos desafíos
en la cultura organizacional
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