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Administración del Conocimiento y Gestión por Competencias

Documento para el Diplomado de Recursos Humanos de la EBC
by

Gilberto Novelo

on 17 August 2015

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Transcript of Administración del Conocimiento y Gestión por Competencias

Administración del Conocimiento y Gestión por Competencias
Diplomado de Recursos Humanos
Módulo 5
Julio 2013

La visión y reconocimiento de las competencias son insumos claves para la identidad integral y diferenciación con el mercado en el que se encuentra ubicada la empresa.
Objetivo del Módulo
Diagnóstico
Formación
Modelo de Gestión por Competencias (RH)
Expectativas
¿Qué espero de esta experiencia?
¿Con qué me comprometo?
Identidad
Circulo virtuoso de la Administración del Conocimiento
¿Como se vincula la Gestión del Conocimiento con la Organización?
Componentes de las
competencias: Hacer
Comportamientos
Auto imagen
Habilidades
Rol social
Motivos
Atraer
Necesidades de movilidad conocidas/ proyectadas (nuevos negocios, vacantes, jubilaciones, (plan de sucesión)

Reconocimiento y preparación de Hi-Po´s.
Acoplar
Las personas, los líderes y la empresa tienen conocimiento de fortalezas y brechas.

Realizan actividades de desarrollo más efectivas y motivadoras
Atraer al mejor Talento, especificando Valor esperado.

Escoger al candidato que más se adapta al perfil, en términos de objetivos y cultura.

Contar con lista de candidatos elegibles
Acelerar el proceso de integración al puesto (rol) de trabajo

Disminuir las posibilidades de fracaso.

Convertir la inducción en un proceso de aprendizaje para todo el equipo
Desarrollar
Movilizar
Retener
Mantener a las personas que agregan valor.
Equilibrio entre retención y renovación
Impacto e Influencia
Trabajo en Equipo
Liderazgo
Tipos de Competencias
Genéricas
Especificas
Se definen de acuerdo a la función operativa de cada rol.
Cambian frecuentemente, de acuerdo a nuevos roles requerido.
Son más o menos comunes para varios grupos de roles.
Se hacen más complejas a medida que la posición es más exigente o de acuerdo a Variables Estratégicas.
Se desarrollan gradualmente.
Al estar concebidas según la cultura y el propósito de corto, mediano y largo plazo de la organización, mantienen mayor vigencia.
Las competencias específicas se definen observando a las personas de mejor desempeño (gestión del conocimiento).
Mientras que las competencias genéricas, se definen según la cultura y el modelo de negocio.
Diseña una estrategia para abordar una de situación de riesgo

Utiliza adecuadamente sus emociones para preservar su vida.
Orientacion al Logro
Trabajo en equipo
Impacto e Influencia
Ejemplo:
Ejercicio práctico:
Descubramos las Competencias Genéricas claves en personajes conocidos
Agrúpate
Conformemos equipos de tres personas
En una hoja de papel bond, cada equipo escriba las competencias de un personaje público conocido (15 min)
Discutan y describan un caso
Asocien 4 Competencias Genéricas al personaje con su respectivo grado de dominio
Presentación y discusión
¿Qué haremos con nuestro diccionario de Competencias Genéricas?

Proceso de selección por competencias de acuerdo al rol.
Lista de candidatos por competencias
Selección

Identificación de Brechas y fortalezas, y su evolución en el tiempo.
Desarrollo

Identificación de Hi-Po´s.
Construcción de nuevos equipos
Retención
Diseño del plan con base a la Detección de Necesidades de Capacitación (formación), divididas en Competencias técnicas y conductuales (institucionales, genéricas y específicas) y con base al grado de dominio requerido.
Desarrollo de las competencias de acuerdo a Brechas por persona, de acuerdo a su rol (estratégico, táctico y operacional)
Medición y seguimiento al plan de formación y alineación con las estrategias de mediano y largo plazo para fomentar el Autodesarrollo
Que es un plan de carrera
Temario del módulo.
Transparencia y equidad.
Rasgos
1. Administración del conocimiento y competencias
Génesis, evolución y definiciones de competencias
Componentes de las competencias
Análisis de los recursos de las competencias
Diseño, desarrollo, evaluación y control de las competencias
La creación de necesidades de nuevas competencias
2. DNC Estratégica
3. Administración y planeación de carrera
4. Los procesos de aprendizaje y enseñanza
Definición de aprendizaje, entrenamiento, capacitación y desarrollo
Estilos de aprendizaje y su relación con la capacitación
5. Modelo de evaluación de la capacitación ROI (Retorno de Inversión)
COMPROMISOS:

Estar aquí
Puntualidad
Abiertos y honesto
Participar
Apoyar el desarrollo del equipo
Respetar a los demás,
Respetar la confidencialidad
celulares en vibrador
Cerrar Laptops
Diseñar programas integrales de administración del conocimiento (a través de la gestión por competencias) y modelos de desarrollo de carrera en la organización a partir del análisis de necesidades institucionales y de los propios individuos
Obtener el conocimiento
Preservar el conocimiento
Evaluar el conocimiento
Crear y compartir el conocimiento
Actualizar el conocimiento
¿De que trata la Administración del Conocimiento? (ingles)
¿Como se obtiene Conocimiento
Tacita: Es el que poseen las personas y es inseparable de su experiencia y que puede ser compartido e intercambiado, principalmente mediante contactos directos
La AC se vincula con los activos intangibles, con el aprendizaje organizacional, con el capital humano, intelectual y relacional.

Del capital humano se desprende el valor del conocimiento y competencias de las personas así como su capacidad para generarlos.
¿Como es en la práctica en KM o AC?
Explícita: es formal, puede plasmarse en los documentos de una organización, informes, patentes, manuales. Define la identidad, las competencias y los activos intelectuales de una organización
Preservar el Conocimiento
Se refiere a las herramientas y a las técnicas diseñadas para preservar la disponibilidad de la información (conocimiento) llevada a cabo por los individuos dentro de las organizaciones y facilitar la toma de decisiones, así como reducir el riesgo en el desarrollo de nuevas prácticas
Evaluar el Conocimiento
La evaluación establece los mecanismos que permitan asegurar que la información almacenado es confiable y pertenece al tipo de conocimiento que nuestra organización realmente necesita para desarrollar y potencializar las capacidades desde el punto de vista de negocio
Crear y compartir el Conocimiento
El proceso de compartir es un acto creativo que en la mayoría de los casos requiere el apoyo de infraestructura lo suficientemente sólida que permita administrar el conocimiento mediante herramientas accesibles para la comunidad. (Ejemplo: la intranet corporativa no es suficiente)
Actualizar el Conocimiento
La actualización requiere de responsables, así como de procesos debidamente documentados considerando los parámetros organizacionales para asegurar que se cumplen con los parámetros propios derivados del plan de comunicación
Gracias...
Gilberto Novelo P.

g.novelo@ebc.edu.mx
gilberto@ioconsultoria.mx

@gilazo
@ioconsultoria

www.ioconsultoria.mx
Hagamos un ejercicio de Administración del conocimiento
Conocimiento
Hagamos un ejercicio relacionado a las competencias de un puesto tipo
Competencias
Conjunto de características o rasgos de diversas características de personalidad, que aunadas a determinada experiencia o vivencias, le permite a una persona desarrollar una actividad en diferentes grados de dominio.
Veamos una competencia
Qué son para ti las competencias
Escribe una definición personal que exprese el concepto que tengas de las competencias.
Comparte tu definición con el grupo y comparen puntos de vista
Ejemplo de competencias
Administración del conocimiento y gestión por competencias
Plan de Carrera
Persona
Puesto
Conocimientos
Habilidades
Destrezas
Actitudes
Intereses
Medios
Recursos
Motivación
Organigrama (Director, Gerente, Analista, etc.)
Descripción de puesto
Objetivo
Funciones
Perfil de puesto
Conocimientos
Experiencia
Escolaridad
Valor del puesto
Empresa, Puestos vs Competencia
Impacto e Influencia.
Se refiere a la intención de persuadir, convencer, influenciar o impresionar a otros, con objeto de buscar acuerdo entre ellos o de que apoyen su causa
Contexto de la película:
Patch Adams (Robin Williams) es un estudiante de medicina con ideas poco comunes que le han llevado a cuestionar los métodos tradicionales de la medicina y a atender pacientes aún siendo estudiante .
Esta circunstancia lo ha llevado a una confrontación directa con el Director de la facultad quien le ha informado que por esta falta de disciplina no se graduará.
La escena que observaremos presenta a Patch Adams exponiendo su caso frente al comité médico del estado, último recurso de apelación...
Empresa
Contexto de negocio
Tamaño de la empresa
Planes estratégicos
Planes tácticos
Procesos
Clientes
Mercado
Competencia
Tipos de Competencias
Genéricas
Institucionales
Específicas
Conductuales
Técnicas
COMPETENCIAS
Veamos el mapa desde la perspectiva integral de RH
Personas
DNC
Empresa
Estratégico
Táctico
Operativo
Puestos
Competencias
Director Gral.
Director Área
Gerente de área
Coordinador
Analista
Auxiliar
Visión de Negocio (4)
Liderazgo (3)
Negociación (3)
Impacto e Influencia (3)
Pensamiento Analítico (3)
Organización (2)
Personales
Observables (a través de comportamientos)
Medibles
Predictivas del desempeño futuro
Características de las competencias
Saber: Conocimientos
Saber Hacer: Habilidades y destrezas
Saber Estar: Actitudes e intereses
Poder Hacer:
Medios y Recursos
Querer Hacer: Motivación
Ejemplo de Conocimiento
Formación
Estrategia
Hi-Po´s
Técnicas y conductuales
Capacitación
Desarrollo
Que es el DNC
Proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos
Enfoque estratégico
Proceso del DNC
Enfoque estratégico
Orientados a los problemas. Estos se basan en capacitar o adiestrar al personal cuando ocurre una desviación en el proceso
Orientados a los puestos. Se aplica cuando requieren cambios en la estructura organizacional y afectan los puestos de trabajo
Orientado al desempeño. Se enfoca en capacitar aquellas desviaciones en los resultados esperados cuando existe una disminución en el desempeño de las personas
Orientado a las competencias. Se basa en un modelo de competencias y busca capacitar aquellos comportamientos requeridos en las personas
Tipos de DNC
Aprendizaje
Ejemplo para desarrollar una competencia (Trabajo en Equipo)
A partir del modelo de competencia (y en determinados casos de la evaluación del desempeño o evaluación de estado de la competencia actual) se definen las capacidades a desarrollar partiendo del objetivo de la formación
Se desarrollan los contenidos de la competencia a capacitar por grado de dominio (por ejemplo: trabajo en equipo), desarrollando en los participantes experiencias reales y practicando con lo aprendido
Se priorizan cuales son los puestos que se van a desarrollar (del mas relevante para la organización o de aquellos que requiere disminuir rápidamente el "gap" entre el puesto y la persona
Se aplica el proceso de formación a través de instructores certificados con la competencia a desarrollar (actualmente se hace esto vía plataformas web, montadas en la intranet)
Se mide el resultado de la implementación del programa para estimar la rentabilidad de la formación, en la mayoría de los casos, es necesario
Resultado de la competencia
Para asegurar que la formación de la competencia es acorde a los objetivos de la organización
Para promover una cultura orientada a las competencias y que estas a su vez se encuentren alineadas a la estrategia de la organización
Para mejorar los procesos de atracción, retención y desarrollo del talento y generar el "conocimiento" necesario que permita a las organización alcanzar las metas de largo plazo
Porque es necesario este proceso
Para asegurar que la formación de la competencia es acorde a los objetivos de la organización
Para promover una cultura orientada a las competencias y que estas a su vez se encuentren alineadas a la estrategia de la organización
Para mejorar los procesos de atracción, retención y desarrollo del talento y generar el "conocimiento" necesario que permita a las organización alcanzar las metas de largo plazo
Porque es necesario este proceso
Para desarrollar los contenidos de la competencia es necesario enfocarlos en experiencias reales, practicando con lo aprendido, por este motivo debemos entender el modelo de aprendizaje
Gasto vs. Inversión
¿Cuánto deberíamos invertir en capital humano?
1. Dejar que inviertan los demás
2. Invertir lo mínimo
3. Invertir como los demás
4. Invertir hasta que sea negativo
5. Invertir siempre y cuando se produzca un beneficio
¿Para qué invertir en el elemento humano?
1. Nivel empresarial
2. Nivel de los recursos humanos
3. Nivel de las tareas y operaciones
Aplicaciones del ROI en RRHH
(cc) photo by medhead on Flickr
Uso
Función
Programa
Bajo


Medio


Alto
Reclutamiento y selección

Formación y desarrollo

Seguridad y salud
Ingreso de nuevos empleados ($)

Supervisión, liderazgo

Prevención
El modelo ROI –Return on Investment- es una metodología que sirve para medir el impacto y el retorno de la inversión en programas de capacitación y desarrollo de recursos humanos.
El ROI se basa en el modelo de cuatro niveles de evaluación de Donald KirkpatricK y Jack Phillips agrega un quinto nivel, de tipo financiero y por medio del cual se calcula el ROI.
LOS CINCO NIVELES
La necesidad de evaluar viene de la necesidad de mostrar valor financiero, de la inversión en capacitación y programas de recursos humanos.

Busca darle credibilidad, complementando el enfoque cualitativo con uno cuantitativo, donde se le asigna un valor monetario al retorno de esa inversión.
En aquellos programas que:
Impliquen una alta inversión económica para la organización
Apoyen el logro de un objetivo estratégico del negocio o de su quehacer
Involucren a gran cantidad de personas
Sean altamente visibles e importantes para los directivos.
¿En qué casos se recomienda medir hasta el nivel 5 (ROI)?
ROI
Impacto
Aplicación
Aprendizaje
Reacción y planes de acción
mide la satisfacción de los participantes del programa y los planes de acción
los cambios reales en el comportamiento y progresos en el puesto de trabajo
donde se cuantifica el costo beneficio del programa en términos monetarios
si el desempeño agregado se traduce en mejoramiento
se enfoca a los cambios en los conocimientos, habilidades y/o actitudes de los participantes
Costes y tiempo


Falta de competencia
y orientación


Evaluación errónea
de las necesidades
Barreras de la implementación del ROI
Temor



Planificación y disciplina



Asunciones falsas
Contribución a la medición


Establecimiento
de prioridades

Focalización en
los resultados
Beneficios del análisis del ROI
Modificación de las percepciones de los directivos sobre el capital humano
Aplicabilidad en RRHH en general
El ROI se emplea en todo tipo de iniciativas de recursos humanos, además de capacitación: sistemas de reclutamiento y selección, programas de desarrollo organizacional, cambios tecnológicos, sistemas de incentivos, programas de retención de ejecutivos, e-learning, etc
El rendimiento de inversión se calcula mediante los beneficios y los costes.

Expresado en forma de formula:
Como se mide
VENTAJAS
DESVENTAJAS
Un plan de carrera es un mecanismo para administrar el desarrollo de los puestos (clave) con base al modelo de competencias así como la forma en que los colaboradores con mejor desempeño evolucionan en el tiempo a través de un proceso de formación
[Beneficios - Costos] x 100
ROI =
Costos
+Conocimiento de la aportación específica, datos que demuestren el nivel alcanzado (E a F), permitiendo ajustes necesarios para concretar resultados
+Presenta muchas barreras para su efectividad, ya que incorpora costos y tiempos adicionales al presupuesto; cualidad sobre cantidad
ROI
Examen
1. Elige un puesto (nivel gerencial) de una familia de puestos de tu empresa
2. Escribe el objetivo principal del puesto
3. Selecciona 3 competencias genéricas de ese puesto y descríbelas con su respectivo grado de dominio (utiliza tus propias palabras)
4. Construye un plan de carrera a 5 años describiendo que competencias deberá reforzar o en su defecto aprender con su respectivo grado de dominio
5. Escribe tus conclusiones
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