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Entrevista por competencias

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by

patricia comparan

on 13 October 2014

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Transcript of Entrevista por competencias

Entrevista por competencias
Objetivo
Temario sesión I
1. Importancia de la entrevista en la selección de talento
2. Generalidades de la entrevista
¿Qué es?
Estructura de la entrevista (fases)
3. Tipos de entrevistado
Lenguaje no verbal
4. Errores comunes en la entrevista
5. Concepto de competencias
6. Competencias organizacionales
7. Técnica de entrevista STAR

Stephen R. Covey
“Después de más de 30 años de trabajar en la capacitación de personal, he llegado a la conclusión, de que la selección es más importante que el entrenamiento”.
¿Qué nos muestra el video?
¡Gracias por tu participación!
Autor del libro: Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva.
Construcción del significado

Entrevista
La entrevista de selección consiste en una
plática formal y con profundidad
, que se realiza para evaluar que tan viable es un candidato para determinado puesto.
Entrevista
El entrevistador se fija como objetivo responder a tres preguntas generales:
¿Puede el candidato desempeñar las
funciones del puesto
?

¿Cómo se le
compara con respecto a otras personas
que han solicitado el puesto?

¿Es un candidato que se apropiará de los
valores y cultura de la empresa
?
Las entrevistas de personal por competencias se enfocan a encontrar
hallazgos de los comportamientos
que, en el
pasado de la persona
, hayan sido exitosos y que sirvan para
predecir el desempeño actual y futuro
a un cargo específico.
Entrevista
Para ello se vale de
preguntas que indagan competencias
, conocidas como preguntas de incidentes críticos o de eventos conductuales.
Fases de la entrevista
Rapport
Concordancia o simpatía.
Romper el hielo.
Llamar al candidato por su nombre.
Generar empatía.
Explicar el propósito de la entrevista.
Clima
Hablar sobre la historia personal, laboral, académica, expectativas del candidato.
Solicitar ejemplos claros.
Asegurarse de evitar dispersiones por parte del candidato.
Tomar notas.

Cierre
Cinco o diez minutos antes de dar por terminada la entrevista se anuncia el final de la misma.
Dar oportunidad al aspirante para que haga las preguntas pertinentes.
Pedirle su opinión sobre la entrevista.
Dar a conocer al candidato el proceso de selección y lo que puede esperar a continuación.
Dar gracias al candidato.
Acompañarlo.

¿Qué si y qué no?
Tipos de entrevistado

“Muchas veces lo que se calla hace más impresión que lo que se dice”.
Píndaro.
El cuerpo también habla
“Manejar el silencio es más difícil que manejar la palabra”.
Georges Clemenceau.
Indicadores sobre deshonestidad
Principios generales:
Es fácil ocultar una emoción que ya no se siente.
No hay ninguna apariencia más difícil que lograr la frialdad, neutralidad o falta de emotividad cuando por dentro ocurre lo contrario.
El mejor mentiroso se mantiene próximo a la verdad.
Para mentir hay que tener una excelente memoria.
Existen deslices verbales y deslices corporales.

Los entrevistados pasan por alto la información importante.
Los entrevistadores no contemplan los factores motivacionales de los candidatos y su
compatibilidad con la organización.
Demasiada repetición entre los entrevistadores.
Los entrevistadores no tienen elementos de selección organizados en un sistema.
Los candidatos son desalentados por el mismo proceso de selección.
Los prejuicios y estereotipos afectan el juicio.


Errores comunes en la selección

• Las organizaciones dependen en ocasiones de
una sola herramienta
(exámenes psicométricos, conocimientos, etc).
• Las
discusiones
de contratación de los entrevistados
no son sistemáticas.
• Los entrevistadores permiten que influya una sola característica en su
juicio.

• La
presión para cubrir el puesto
afecta la percepción.

Errores comunes en la selección
Se toman
notas insuficientes
.
Los entrevistadores hacen
interpretaciones erróneas
.
Responsabilidades del entrevistador
• Estar preparado e involucrado con la técnica.Todos los implicados buscarán actitudes específicas.
• Mostrar respeto por el candidato.
• Ser objetivo.
• Conocer ampliamente los requisitos que el puesto requiere.
• Observar el lenguaje corporal del candidato durante la entrevista.

¡Cumple con tus responsabilidades!
El término
competencia
hace referencia a las
características de personalidad
,
comportamientos devenidos
, que contribuyen a un
desempeño exitoso
en un puesto de trabajo.
Las
competencias
pueden ser
genéricas

y/o
técnicas
.
Una
habilidad
o atributo de personal
de la conducta

de un sujeto.

Casualmente relacionada con el
éxito de una tarea
.

Puede definirse como
característica de su

comportamiento (estable).


Y bajo la cual el comportamiento
puede clasificarse de forma lógica y fiable según grados o niveles.

¿Qué es una competencia?
¿Cómo seleccionas las competencias?
Genéricas

Con base en nuestra filosofía (misión, pilares, valores y fundamentos).

Con base en el perfil y descripción de puesto.
Técnicas
Competencias DVA
Competencias Mundo imperial
Competencias
¿Por qué trabajar con competencias?

Nos brinda la seguridad de lo que un individuo es capaz de realizar en un puesto de trabajo.

Se basa en comportamientos y no en situaciones hipotéticas.



La persona adecuada en el puesto adecuado.

El proceso mediante el cual
se busca, se obtiene y se elige al candidato
, dentro del total de aspirantes que mejor
reúne las habilidades demandadas por el puesto a cubrir
.

La entrevista por competencias es:
La entrevista por competencias se fundamenta en la técnica
STAR
y pretende identificar las verdaderas
capacidades del individuo
para alcanzar los objetivos del puesto para el que se considera.
Se trata de extraer la mayor cantidad de información posible sobre la conducta pasada del candidato con la mayor calidad posible, de modo que esta información permita hacer una
PREDICCIÓN
sobre su
comportamiento futuro.
Modelo STAR
Situación en que el entrevistado emplea una técnica requerida.
S
Tareas o trabajos que se vieron involucrados en la situación relatada por el entrevistado.
T
Acciones que realizó el entrevistado ante tareas o situaciones comentadas.
A
Resultados obtenidos después de su actuación.
R
¿Por qué es elegido determinado candidato (características)?
¿Qué necesitamos para hacer entrevistas de este tipo?
¿
Cuáles son las principales causas de
rotación en mi empresa?

¿
Contratamos a
corto o largo plazo?

¿
Cómo puedo
evitar la rotación
a través de la entrevista
?

Rotación en los primeros 90 días
Situación
Acción
Resultado
Tarea
Modelo STAR
¿Cuál es?
¿Cuál es la responsabilidad específica?
¿Consecuencias, eficiencia?
¿Qué, cómo los consigo o los llevo a cabo?
Técnica de exploración conductual
Modelo de entrevistas por competencias
Inducción


Exploración biográfica


Exploración conductual


Exploración motivacional


Cierre

Datos personales / historia educativa.
Historia laboral, entorno personal.

Competencias
Planes a futuro, pasiones,
motivaciones, intereses.
• Todos los aspectos del sistema están desarrollados en torno a los
requisitos del empleo.

Elimina
las
inconsistencias
.
• Todos los
candidatos son tratados equitativamente
.

Se contrata al mejor candidato
posible.
• Previenen que una sola característica “
fuerte
” influya en la decisión final.
• Provee puntos de decisión claramente definidos.

¿Qué aporta este modelo?
¿Qué aporta este modelo?
• Pueden
entrevistar varios varias personas, juntos o separados
y estará garantizado que miden lo mismo.


Predice el comportamiento futuro
con base al
comportamiento pasado
.

Evita
las
impresiones
personales
del entrevistador
.


Disminuye las posibilidades
de que el solicitante
finja su actitud
.

• Se identifica en
consenso el perfil del candidato
.


Asegura que el entrevistador obtenga la información necesaria
de cada candidato.

Tips
No trabajar con supuestos.
Decir, no es hacer.
Detectar los aspectos del modelo STAR y manejar la técnica.
Verificar la realización de la conducta.
No vacunar.

Solamente la conducta pasada predice el comportamiento futuro
Bienvenid@ al taller:
Víctima
Agresor
Seductor
Dominador
Temeroso
Extrovertido
Presuntuoso
Manipulador
Mentiroso
Introvertido
Tipos de entrevistado
Comunicación no verbal
¿Cuál es tu estrategia para la selección de personal?
Conocer y profundizar en el conocimiento y
práctica de la técnica de entrevista por competencias
, lo cual nos permitirá
seleccionar con mayor certeza
a personas cuyo
perfil
sea el
idóneo
para garantizar su desempeño exitoso dentro de la empresa,
reduciendo
como consecuencia
la rotación de personal.
Conducta pasada
Pregunta "Flash Back"
Conducta Futura
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