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Copy of Desk

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EdNa VaRela

on 18 April 2014

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Evaluacion del desempeño.
Que es la

Evaluacion del Desempeño
?

La evaluación del desempeño es una
valoración de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar,
las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización.

Nos sirve para detectar problemas de:
supervisión,
administración,
la integración de las personas a la organización,
el acoplamiento de la persona al puesto,
las carencias para la construcción de competencias para establecer los medios y los programas que permitirán mejorar continuamente el desempeño humano
La evaluación del desempeño incluye seis puntos
fundamentales:
¿Por qué se evalúa el desempeño?
¿Cuál desempeño se debe evaluar?
¿Cómo se debe evaluar el desempeño?
¿Quién debe evaluar el desempeño?
¿Cuándo se debe evaluar el desempeño?
¿Cómo se debe comunicar la evaluación del desempeño?
Por que se evalúa el desempeño?
REALIMENTACION
DESARROLLO
RELACIONES
PERCEPCIÓN
POTENCIAL DE DESARROLLO
ASESORÍA
RECOMPENSAS
La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático que permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos de trabajadores. Es la evaluación por méritos.
EQUIPO 10
La evaluación proporciona información
de la percepción que tienen las personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su desempeño, como de sus actitudes y competencias.
La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad en el trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por medio del entrenamiento o el desarrollo personal).
La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño.
La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción que tiene de sí mismo y de su entorno social.
La evaluación proporciona a la organización medios para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etcétera.
La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos, información que le servirá para aconsejar y orientar a los colaboradores.
Métodos modernos de evaluación del desempeño
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Lineamientos
Basicos
La evaluación debe cubrir no sólo el desempeño actual de las actividades, sino también la consecución
de metas y objetivos.
La evaluación debe dar importancia al colaborador que ocupa el puesto y no en la impresión que se tiene respecto a los hábitos personales que observa en el trabajo. La evaluación se debe concentrar en un análisis objetivo del desempeño y no en una evaluación
subjetiva de los hábitos personales.
La evaluación debe ser aceptada por las dos partes, el evaluador y el evaluado. Los dos deben estar de acuerdo en que la evaluación producirá algún beneficio para la organización y para el colaborador
La evaluación del desempeño debe servir para mejorar la productividad del colaborador en la organización y lo debe llevar a estar mejor equipado para producir con eficacia y eficiencia
Puntos débiles
Puntos débiles
Que las personas implicadas en la evaluación del desempeño la perciban como una situación que recompensa o sanciona el desempeño anterior.
Que la importancia del proceso recae más en llenar formularios que en la evaluación crítica y objetiva del desempeño.
Que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y tendencioso.
La inequidad perjudica enormemente el proceso de evaluación.
Que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reacción negativa del evaluado y su resistencia a aceptarlos.
Que la evaluación sea inocua, es decir, que se base en factores de evaluación que no llevan a nada y que no agregan valor para nadie.
Quien evalua el desempeño
de las personas?

EL GERENTE
El gerente, con asesoría del área de recursos humanos (RH) que establece
los medios y los criterios para efectuar la evaluación, es quien evalúa el desempeño del personal. De modo que cada gerente es el administrador real de su personal.
El Individuo y El Gerente
El gerente funciona como el elemento que guía y orienta, mientras que el colaborador evalúa su desempeño en función de la realimentación que le proporciona el gerente
El equipo de trabajo
Con esta modalidad, el propio equipo de trabajo evalúa su desempeño como un todo y el de cada uno de sus miembros y después, con cada uno, programa las medidas necesarias para su mejora. El equipo es el responsable de la evaluación del desempeño de sus participantes y define los objetivos y las metas que debe alcanzar.
Evaluación 360°
El gerente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y, en resumen, todas las personas a su alrededor, que abarca 360°, participan en la evaluación. Esta evaluación es más rica porque produce información distinta, procedente de todas partes, y sirve para asegurar la adaptación y el acoplamiento del trabajador a las diversas demandas que recibe de su entorno de trabajo o de sus asociados
2004
2001
1998
La comisión de evaluación
del desempeño
Se trata de una evaluación colectiva a cargo de un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en el desempeño de los colaboradores (como el presidente de la organización o su representante, el ejecutivo mayor de recursos humanos y el especialista en evaluación del desempeño, el gerente de cada colaborador evaluado o su respectivo superior.)
Evaluación hacia arriba
Es una faceta específica de la evaluación para calificar al gerente. permite que el equipo evalúe a su gerente, qué tan bien proporciona al equipo los medios y los recursos para que alcance los objetivos y cómo podría incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar sus resultados. La evaluación hacia arriba permite que el grupo sostenga negociaciones e intercambios con el gerente, con la exigencia de nuevos enfoques en términos de liderazgo, motivación y comunicación, que darán lugar a relaciones de trabajo más libres y eficaces.
Órgano de
Recursos Humanos
Se trata de una forma muy común en organizaciones
más conservadoras, pero está en abandono por su enorme
carácter centralizador, monopolizador y burocrático.
Con ella, el órgano de recursos humanos asume toda
la responsabilidad de la evaluación del desempeño de
las personas de la organización.
Métodos tradicionales
de
evaluación
del desempeño

Método de las escalas gráficas
Ventajas
Desventajas
Brinda un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple
Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación
Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación.
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones

Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e influencia personal de los
evaluadores
Método de elección forzada

Proporciona resultados más confiables y exentos de influencia subjetivas y personales.
Ventajas
Su aplicación es simple y no requiere preparación extensa o sofisticada.
Desventajas
Su elaboración e implementación son complejas;
Discrimina los empleados buenos, medios y débiles sin dar mayor información
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de
información acerca de las necesidades de entrenamiento, etc
Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados
El método no se preocupa de las características situadas dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica sistémica mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.

Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.

Método de incidentes críticos
Investigación de campo
El especialista en evaluación proporciona al supervisor una asesoría y entrenamiento en evaluación de personal
Permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas
Permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y proporcional mejoramiento del
desempeño
Permite un acoplamiento con las distintas áreas de administración de recursos humanos
Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de personal
Ventajas
Es el método más completo de evaluación.
Cuando está precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor la visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos
Desventajas
Tiene elevado costo operacional
Hay retardo en el procesamiento
Es un método tradicional de evaluación del desempeño a partir de una relación que enumera los factores de la evaluación a considerar (check-lists) de cada trabajador.
Cada uno de esos factores del desempeño recibe una evaluación cuantitativa.
La lista de verificación funciona como una especie derecordatorio para que el gerente evalúe todas las características principales de un trabajador. En la práctica es una simplificación del método de las escalas gráficas.
Lista de verificación
Los métodos tradicionales de evaluación del desempeño presentan ciertas características ya superadas y que resultan negativas. Por lo general, son burocráticos, rutinarios y repetitivos. Tratan a las personas como si fueran homogéneas y estuvieran estandarizadas. Además, son autocontenidos porque la evaluación funciona como un fin y no como un medio. Les falta libertad en la forma y el contenido.
Critica
Metodo de evaluacion
360°

Ventajas
El sistema es más comprehensivo y las evaluaciones provienen de múltiples perspectivas
La información es de mejor calidad
Complementa las iniciativas de la calidad total y
hace hincapié en los clientes internos/externos
y en el espíritu de equipo.
Como la realimentación proviene de varios evaluadores, puede contener preconcepciones y prejuicios.
La realimentación proporcionada por el entorno
permite el desarrollo personal del evaluado
El sistema es administrativamente complejo
porque combina todas las evaluaciones
La realimentación puede intimidar al evaluado y provocar su resentimiento
Puede implicar evaluaciones encontradas en razón de los distintos puntos de vista.
El sistema, para funcionar bien, requiere que los
evaluadores estén entrenados.
Las personas pueden conspirar para dar una evaluación inválida a otras.
Desventajas
Se trata de una evaluación circular de todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado. Así, el superior, los compañeros y pares, los subordinados, los clientes internos y externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno del evaluado participan.15 Es una forma más rica de evaluación porque produce diversas informaciones procedentes de todas partes.
El ciclo de la evaluación participativa
por objetivos consiste en definir los objetivos y
las responsabilidades, en desarrollar normas de desempeño, en evaluar el desempeño y, de nueva cuenta, enredefinir los objetivos, y así en lo sucesivo. Es importante que exista un mecanismo que motive a las personas en razón de recompensas materiales y simbólicas

Evaluación Participativa
por Objetivos.
Los objetivos se formulan en conjunto a través
de la negociación del colaborador y su gerente para llegar a un consenso
Es imprescindible que el
evaluado dé su plena aceptación de los objetivos, así como su compromiso personal para alcanzarlos. En algunos casos se celebra una especie de contrato formal o psicológico que representa el acuerdo establecido.
A partir de los objetivos consensuados y una
vez establecido el compromiso personal, se definen
los recursos y los medios para poder alcanzarlos eficazmente.
Siempre que sea posible, el propio evaluado se debe evaluar, es decir, debe saber monitorear los resultados y compararlos con los objetivos trazados. El gerente debe ayudarle en este sentido
Esto significa que cada persona debe escoger, con
total libertad y autonomía, sus propios medios para
alcanzar los objetivos. El gerente puede brindar consejos y orientación en lugar de mandar, controlar y ser impositivo.
Consta de 6 etapas
El formulario de los objetivos consensuados
La aceptación del gerente respecto de la asignación de los
recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
El compromiso personal para alcanzar los objetivos que
se formularon en conjunto.
El desempeño
Éste es uno de los aspectos más importantes del sistema: el evaluado debe tener una clara percepción y noción de cómo funciona para evaluar el esfuerzo/resultado que alcanza y sacar sus conclusiones
La realimentación intensiva y la evaluación continua
conjunta
El monitoreo constante de los resultados y su comparación
con los objetivos
Aplicaciones y propósitos
2004
2007
2013
2010
2001
1998
Procesos para recompensar a las personas
Indican si las personas se sienten motivadas y recompensadas por la organización. Ayudan a la organización a decidir quién debe recibir recompensas, como aumentos de salario o promociones, o a decidir quién debe ser separado de la organización. En suma, deben fomentar la iniciativa, desarrollar el sentido de responsabilidad y estimular el esfuerzo por hacer mejor las cosas.
Procesos para desarrollar a las personas
Muestran los puntos fuertes y débiles de cada persona, cuáles colaboradores necesitan entrenamiento y los resultados
de los programas de entrenamiento. Facilitan la relación
de asesoría entre el colaborador y el superior y fomentan que los gerentes observen el comportamiento de los subordinados para ayudar a mejorarlo.
Procesos para retener a las personas
Revelan el desempeño y los resultados alcanzados por las personas.
Procesos para monitorear a las personas
Proporcionan realimentación a las personas sobre su desempeño y posibilidades de desarrollo. Son la base para la discusión entre el superior y el subordinado en torno a asuntos de trabajo. Aportan una interacción que facilita el entendimiento entre las partes interesadas. Además, la evaluación se puede utilizar como una herramienta para evaluar el programa de RH
Procesos para sumar a las personas.
La evaluación del desempeño funciona como un insumo para el inventario de habilidades, con el fin de construir el banco de talentos y la planificación de los recursos humanos. Constituye la base de información para el reclutamiento y la selección, porque señala las características y las actitudes adecuadas de los nuevos trabajadores que serán contratados en el futuro por el resultado final de sus unidades de negocios.
Procesos para colocar a las personas
Proporcionan información respecto a la forma en que las personas se integran y se identifican con sus puestos, tareas y competencias
Gracias!
Métodos tradicionales para la evaluación del desempeño
Escalas gráficas
Elección forzada
Investigación de campo
Incidentes críticos
Lista de verificación
Métodos Modernos
Evaluación participativa por objetivos
Evaluación de 360°
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