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APRESENTAÇÃO - Avaliação de Desempenho - 2013

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by

renata asato

on 14 October 2015

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Transcript of APRESENTAÇÃO - Avaliação de Desempenho - 2013

OBJETIVOS
Sempre acreditamos na importância do processo de avaliação de nossos funcionários. No início, este processo acontecia de forma muito intuitiva e, com o passar do tempo, desenvolvemos diversos instrumentos para torná-lo mais consistente e menos subjetivo. Entretanto, faltava uma unidade, algo que norteasse todos os gestores da escola, que fosse do conhecimento de todos os funcionários. Algo que evidenciasse um CICLO de avaliação, que possibilitasse maior clareza do que é esperado, do que está bom, do que falta, de como melhorar, e então... reavaliar e DESENVOLVER!
IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA
Em 2010, conhecemos a Quatro Quatro Zero - Conhecimento e Aprendizagem Organizacional, uma consultoria que estava desenvolvendo projetos de gestão de Recursos Humanos em escolas parceiras.
A ASSESSORIA
Em 2011, chamamos a Quatro Quatro Zero para nos ajudar a desenvolver o Projeto Institucional de Avaliação de Desempenho, a ser implantado em 2012.
Neste processo, contamos também com a participação de funcionários representantes dos diversos segmentos, para que o produto final contemplasse os diferentes pontos de vista e fosse significativo para toda a Escola.
Foi assim que, a 12 mãos (Lêda, Mônica, Renata Asato, Anna Thereza, Nanci e Suzana), discutimos muito e trabalhamos o ano inteiro até chegarmos ao desenho final do projeto, que teve também a colaboração e aprovação da Silvia Elayne.
O PROCESSO
Ao avaliarmos o complexo processo de 2011, vimos a necessidade de repensar as etapas do plano de implantação do projeto, dando preferência ao trabalho com um grupo menor de funcionários, ao invés de já implementar em todos os setores da escola. Decidimos iniciar com o grupo de professores.
Assim, no primeiro semestre de 2012, nos reunimos com os coordenadores para apresentar o projeto, fazer simulações, afinar ainda mais o instrumento de avaliação e garantir que todos pudessem tirar suas dúvidas, dar novas contribuições e visualizar o funcionamento desse novo modelo.
No segundo sementre de 2012, colocamos em prática o "projeto piloto - professores", a fim de verificar seus desdobramentos em nosso dia-a-dia.
PROJETO PILOTO: PROFESSORES
O PROJETO: AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Por que fazer uma avaliação de desempenho?
Gestor tem papel fundamental:
Responsável pela avaliação do colaborador;
Prepara cuidadosamente a avaliação de cada subordinado, com exemplos para diminuir a subjetividade;
Busca consenso no momento da avaliação;
Alinha expectativas de resultados e comportamentos no início do ciclo;
Busca oportunidade de aprendizado com os pares (etapa de calibração);


Colaborador tem clareza do que é esperado:
Objetivos e comportamentos contratados no início do ciclo;
Autoavaliação como processo de desenvolvimento;
Plano de desenvolvimento adequado ao seu desempenho e desafios futuros;

Escola atinge seus objetivos de forma estruturada:
Padronização do instrumento de avaliação;
Alinhamento dos colaboradores com os objetivos estratégicos.
Premissas do projeto
Estrutura da Avaliação de Desempenho
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS
determinam “o que fazer”;
são as entregas esperadas para cada colaborador;
devem ser concretos, mensuráveis e alinhados à estratégia da escola.
determinam “como fazer”;
são os comportamentos esperados para todos os colaboradores, e que irão reforçar os valores da escola.
foram desenvolvidos através dos Princípios da Escola Projeto Vida
determinam “como fazer”;
são os comportamentos esperados para um grupo de colaboradores que possuem atribuições comuns (conhecimentos, capacidades ou habilidades).
O INSTRUMENTO
Ao preencher o resultado e o percentual de atingimento de cada objetivo, o TOTAL DA APURAÇÃO aparece automaticamente ("Não Atende", "Atende", "Excede").
Aqui o gestor irá colocar um "X" na classificação correspondente ao desempenho do funcionário em questão.
No exemplo,
o funcionário atende
àquele quesito.
Aqui, chegamos ao final do instrumento. A Avaliação Geral é indicada automaticamente, em decorrência dos preechimentos anteriores.
É importante saber que cada um dos blocos tem um "peso" e, neste caso, estamos trabalhando com os seguintes:

- OBJETIVOS: 30%

- COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS: 20%

- COMPETÊNCIAS FUNCIONAIS: 50%
O gestor marcará EXCEDE quando avaliar, por exemplo, que o PROFESSOR atua, naquela competência, em um nível acima, no nível de um coordenador (gestor nível I).
Por outro lado, o gestor marcará NÃO ATENDE quando, por exemplo, o PROFESSOR atuar, naquela competência, em um nível anterior ao esperado dele.
FÓRUM INTEGRADO
Dúvidas e comentários poderão ser feitos aqui no próprio Prezi. Para isso, é preciso fazer um rápido cadastro e entrar com login e senha.
Assim como nas competências organizacionais, esperamos comportamentos dependendo do nível em que o funcionário está. A única diferença é que não descrevemos o comportamento esperado em cada nível, mas sim o estágio de desenvolvimento esperado para a competência.
A diferença entre o Plano de Desenvolvimento e o Plano de Ação é sua abrangência: o Plano de Desenvolvimento é construído para ser realizado ao longo do ciclo de avaliação; o Plano de Ação tem duração de 3 meses, sendo reavaliado após esse período e, geralmente, é traçado em casos de resultado final "Não Atende".
Esta última etapa do instrumento é muito importante para o desenvolvimento do avaliado e deve ser compartilhada com ele.
RETOMANDO...
DEZ. 2012
2014
Início de um novo ciclo, mais completo e mais abrangente. Este ano, ainda na área pedagógica, o ciclo de avaliação contemplou, além dos professores, os cargos de Supervisão, Coordenação e Orientação, tornando o processo mais orgânico e alinhado.
2013
Fechamento do "Projeto Piloto" - professores
Segundo ano de ciclo completo, com
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