Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Dupont Merck Pharmaceutical Company

No description
by

ashley mochcco portugal

on 19 April 2015

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Dupont Merck Pharmaceutical Company

Caso
Cuando las compañias DuPont y Merck resolvieron juntar sus fuerzas para conformar la fusión denominada DuPont Merck Pharmaceutical Company, la primera preocupación fue desarrollar un programa de integración para los empleados de ambas partes. La orientación se diseñó como un programa de socialización compuesto por tres fases.
Dupont Merck Pharmaceutical
Company

¿ Cuál sería el primer paso para integrar a los empleados, según su opinión?
El primer paso sería informarlos sobre la estrategia de la organización, analizar, revisar y como alcanzar la misión y visión de la compañia. Si las personas conocen claramente la cultura organizacional, podrán integrarse mejor en equipos de trabajo.
En este caso hubiera procedido de la misma manera. El tiempo de instrucción por los líderes me parece un buen periodo para que se adapten a la organización, conozcan sus objetivos y como desempeñarse para alcanzar la misión y visión de la compañía.
Si usted fuese director de RH, ¿ Cómo procedería en esta situación?
Debería variarse el orden, es decir comenzar con la “Fase 3”, ya que primero debería revisarse la misión de la compañía y su misión para que los empleados tengan una imagen de la empresa y sus objetivos corporativos. Luego seguir con la “Fase 1” donde los líderes orientadores analicen los objetivos generales de las unidades y por último, la “Fase 2” donde cada empleado comprenda su papel específico y su contribución significativa a la organización. Mediante estas fases, el personal conoce la cultura organizacional de la empresa y entienden lo que se espera de ellos.
¿ Está usted de acuerdo con la secuencia de tres fases del programa citado? ¿Podría invertirse, reducirse o aumentarse?
Evaluaría la relación del costo y beneficio mediante los proyectos emprendidos por cada empleado o la participación en grupos. Medir el beneficio de acuerdo a la productividad y los resultados de cada trabajador.
El programa representa un costo de operación que no es menor. ¿Cómo lo evaluaría en términos de costos y benefi cios?
Ashley Mochcco Portugal
Fase 1
Los nuevos empleados se reúnen con los líderes orientadores para analizar los objetivos generales de sus unidades. En esta fase, los empleados aprenden la filosofía de la dirección de la compañía y son introducidos en la cultura organizacional. Durante un periodo de uno a tres meses, los nuevos empleados trabajan junto con sus líderes orientadores para aclimatarse en la compañía y comprender cómo funcionan las cosas.
Fase 2
Cada empleado focaliza su papel específico y su contribución significativa a la organización. Es decir, cada empleado aprende por qué existe su cargo y cuál es el papel que cada uno desempeña para ayudar a la unidad organizacional o la división a conseguir sus objetivos. Después de concluir esta fase, los empleados retornan al trabajo con una visión completa de la organización y la comprensión total de la naturaleza interdependiente de su cargo y su papel en el éxito de la compañía. Comprenden cuáles son los recursos disponibles para ellos y la importancia de las normas y valores de la organización. No obstante, DuPont Merck esperaba mucho más de sus empleados: que cada uno tuviese una visión más amplia.
Fase 3
Los empleados son informados de la naturaleza estratégica de la organización y pasan a analizar y revisar la misión de la compañía y sus objetivos a largo plazo. Como los empleados logran una imagen clara de los papales que desempeñan para alcanzar la misión, DuPont Merck alcanzó elevado grado de compromiso de los empleados con sus objetivos corporativos y, además, una increíble productividad.
El programa de integración de DuPont Merck fue diseñado para orientar a las personas acerca d los que representan su trabajo en la organización, para ayudarlos a crear lazos y vínculos en su nuevo trabajo, desde el punto de vista de la organización, significa que las personas conocen el comportamiento organizacional y entienden que es deseable y necesario. Para comprender la importancia de este hecho, basta tener en cuenta que los costos estimados de reclutamiento y selección para llenar un cargo llegan a US$6.000 en promedio en las empresas estadounidenses.
Dado que la mitad de las personas admitidas se desvincula en los primeros siete meses de estar trabajando, surge la necesidad de asegurar que los objetivos de reclutamiento y la selección se completen a través de la ayuda que se da a los nuevos empleados para que conozcan lo que es importante en la organización.
Full transcript