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Motivación en el Liderazgo

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Janny Martinez

on 24 October 2012

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Transcript of Motivación en el Liderazgo

La motivación es todo aquella que influye en el comportamiento cuando se busca obtener cierto resultado. Motivación en el Liderazgo Los tres principales tipos de teorías de la motivación. 1. La teoría del contenido de la motivación se centra en explicar y predecir el comportamiento basado en las necesidades de motivación de los empleados.

2. Las teorías del proceso de la motivación se enfocan en entender la forma en que los empleados eligen comportarse para satisfacer sus necesidades.

3. La teoría del reforzamiento propone que las consecuencias del comportamiento motivan a las personas a actuar de determinada manera. 1. Teoría del contenido de la motivación. 2.Teorías del proceso de la motivación. J.Stacy Adams - La teoría de la equidad. El proceso de motivación y su impacto en el liderazgo. La gente pasa de la necesidad de motivar un comportamiento para lograr la satisfacción o insatisfacción. Abraham Maslow - La teoría de la jerarquía de las necesidades. Es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide). Frederick Herzberg - La teoría bifactorial. La diferencia entre factores higiénicos (de mantenimiento) y motivadores está causando algunas confusiones en clase. David Mcclellant - La teoría de las necesidades adquiridas. Clayton Alderfer - El modelo E-R-G. es el justo equilibrio entre un empleado con respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el entusiasmo, etc) y un empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intangibles, como el reconocimiento, etc) según la teoría, la búsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una solida y productiva relación que se logra con el empleado. Victor H. Vroom - La teoría de las expectativas. Nos dice que la fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Porter y Lawler - La teoría de las expectativas El logro o desempeño de un sujeto en su trabajo tiene que ver con el esfuerzo efectivamente aplicado. Pero, para que la cantidad de esfuerzo sea percibida por la persona como adecuada, es importante que el sujeto tenga un esclarecimiento realista de dos cuestiones muy importantes: Su propia competencia y Las exigencias reales y objetivas de la tarea. Edwin A. Locke - La teoría del establecimiento de objetivos. Proponen objetivos que son específicos pero factibles de alcanzar que motiva a la gente. 3. Teoría del reforzamiento Frederick Skinner - La teoría del reforzamiento positivos. Sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación. Caso 1 supervisora: Dario, quiero que sepas que estoy contenta con el trabajo que haces separado las costuras. cuando las prendas llegan con los ribeteadores, estos no tienen problema porque las costuras están siempre abiertas.
Empleado: Gracias Leydi. Es agradable saber que uno esta trabajando bien. 1. El reconocer que Dariao desempeña muy bien su trabajo.
2. En este caso ella se siente emocionalmente feliz, contenta.
3. Seguir desempeñando su trabajo como hasta ahora.

Caso 2 Empleado: Raúl, desde que nos dijiste que estuviéramos más pendientes de los hilos en los rollo de tela, hemos encontrado 10% más de defectos en los últimos dos turnos.
Supervisor: Si, pero estoy buscando a José Juan. ¿No lo ha visto? Caso 3 Empleado: Miroslava, desde que nos dijiste que fuéramos más cuidadosos, hemos encontrado 10% más de hilos en los rollos de tela durante los últimos dos turnos.
Supervisora: ¡Qué bien! Ustedes se están volviendo bastante conscientes de la calidad. Me alegra. Sé que puedo contar contigo para hacer el mejor trabajo posible. Caso 4 Empleado: Oye, Margarito, acabo de sacar el eje del cojinete. Ya podemos empezar a reparar esta bomba.
Supervisora: ¿Te gastaste dos largas horas sacando esa cosa de allí? Caso 5 Empleado: Estoy muy aburrido. Lo único que hago todo el día es desarmar estas malditas bombas.
Supervisora: Bueno, Oscar, sabes que una vez que aprendas todo lo básico de estas pequeñas piezas de equipo, podrás empezar con otras más grandes. Vas a aprender más. Aprenderás algo nuevo todos los días, y pronto estarás trabajando con el equipo pesado. Caso 6 Supervisor: Laura, hace dos semanas te hice una advertencia verbal sobre tus ausencias, pero veo que faltaste tres días más. No me queda otra cosa que enviarte este aviso por escrito. Caso 7 Supervisor: Laura, si logras una asistencia perfecta durante los próximos 60 días, con gusto retiraré esta advertencia escrita de tu archivo.
Empleada:¡Oh, no sabía que podía hacer eso! Caso 8 Empleado 1: Supe que terminaste anoche tu informe, a pesar de todo lo que tenias que hacer. Apuesto que Paco se puso contento.
Empleado 2: No me dijo nada. Parece que no le importo. Pero así es él. Nunca dice nada. Caso 9 Supervisor: Juanita, fue fabuloso el trabajo que hiciste limpiando la máquina los últimos dos viernes. Te agradezco, y quiero que lo hagas todos los viernes por la noche.
Empleada: (Enojo) Casos 1. Esta sorprendido por que en ves que vea resultados para la empresa, va perdiendo ganancias.
2. Sabe que tiene que buscar solución rápidamente para que solucione ese problema.
3. Solucionaría el problema para no seguir teniendo perdidas porque para eso soy supervisar y tengo que desempeñar bien mi trabajo. 1. En este caso hay esfuerzo y el supervisor mas que nada lo motiva diciéndole que puede contar con el y esto hace que el empleado sea mas eficiente y siga dando todo asía el trabajo.
2. En la teoría de las necesidades adquiridas, porque se enfoca en como motivar al empleado reconoce el trabajo o el desempeño del trabajador. 1. Mal porque prácticamente el empleado lo hizo su trabajo a pesar de las horas que se aya tardado el objetivo era poder sacarlo el busco ser eficiente y mas que nada el cumplió con su trabajo.
2. Ya no seria capas de seguir desempeñando su trabajo porque pensara que otros supervisores le pudieran decir lo mismo.
3. Le diría que estuvo bien su desempeño por a ver logrado reparar la bomba. 1. Lo que hizo el supervisor fue motivarlo porque vio que se estaba dando por vencido cuando.
2. Desanimado y aburrido porque siempre hacia lo mismo, porque el ya quería aprender mas cosas pero de un jalón.
3. Se sentiría bien porque sabe que las cosas hay que aprenderlas bien para desempeñar un buen trabajo. 1. La de una advertencia para que no sea suspendida.
2. Agradecida porque ya sabría cual es su error y así podría mejor mas su asistencias laborales. 1. El supervisor le estada dando oportunidad para que se componga.
2. Agradecida por que no habrá perdido su empleo y esto hace que le eche mas gana y sea eficiente. 1. En no darle la importancia a su empleado del esfuerzo que hace por tener todo listo a tiempo.
2. No habría un esfuerzo porque sabrán que su jefe no les pone ni la mas mínima atención.
3. Diciéndole que es un buen trabajador y es muy eficiente en su trabajo 1. La pusieron a trabajar de noche.
2. Estaría menos motivada. Caso 10
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0 1. Estarían molestos por que hacen todo lo posible para tener un buen desempeño para que no les gratifique por el esfuerzo que están haciendo. 2. Hablaría con todo el personal para explicarle el motivo por el cual se les están bajando el salario. Caso 11 1. Si eso no quiere decir que el dinero lo es todo, también hoy otros factores que intervienen esencialmente.
2. Podrá ser muy leal, pero eso no permite medir su eficiencia y responsabilidad, ya que de ello depende su productividad.
3. En esta cuestión tiene que estar muy incluidos estos dos factores porque un empleado puede estar muy motivado con su trabajo pero no le puede gustar lo que hace, por eso no es necesario que se encuentre satisfecho.
4. No porque si lo presionas mucho las personas tienden hacer los cosas mal. Por eso hay que canalizarlos donde le apoyo.
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