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PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAL

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by

Isabel Gutiérrez

on 15 May 2015

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Transcript of PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAL

INDUCCION
Es un conjunto de procesos mediante los cuales aprenden los nuevos empleados el sistema de valores, las normas, y los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan.

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso.

Objetivo de la inducción
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñara, los fines o razón social de la empresa, organización y la estructura de ésta.
Tipos de inducción
Existen diferentes formas de implementar determinados procesos:
2) La orientación organizacional
Consiste en que el trabajador reciba un bosquejo amplio sobre la organización, la información que se considera relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo.

Se informa acerca de los siguientes aspectos:
• Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y posicionamiento.
• Visión, Misión y Políticas de la organización.
• Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo.
• Reglamentos, códigos e instrucciones existentes.

Etapas de la inducción
Importancia de la inducción:
Existen numerosas razones que dan importancia a la inducción, entre las cuales resaltan:

• Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso del nuevo empleado.
• Da la Oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de aprender.
• Facilita una armonía acople entre necesidades individuales y condiciones que ofrece la empresa para satisfacerla.
• Acelera el proceso de Integración.

PROCESO DE INTEGRACION DE PERSONAL
Segunda parte
1) La orientación sobre la
unidad de trabajo
Consiste en brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía, profundizar en todo aspecto relevante del cargo.

En una empresa el jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes acciones:
• Presentación entre los colegas.
• Mostrar el lugar de trabajo.
• Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
• Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.
• Formas de evaluación del desempeño.
• Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía, etc.
• Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.
• Métodos y estilos de dirección que se emplean.
• Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.
• Mostrar principales instalaciones de la empresa.

1) Presentación - bienvenida
Se proporciona información general acerca de la compañía.

• Visión panorámica de la organización.
• Políticas generales de personal.
• Indicaciones sobre disciplina.
• Presentaciones a las que tiene derecho.

2) Introducción al puesto
Incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo.
Las actividades que se cubren en esta etapa son:

• Los requerimientos del puesto.
• La seguridad.
• Una visita por el departamento para que el empleado lo conozca.
• Una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados.
3) Seguimiento.
Implica la evolución y el seguimiento, que están a cargo del departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la primera y segunda semana el supervisor trabaja con el nuevo empleado para aclarar algunas dudas que se le puedan presentar.
CAPACITACION
La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organización.

Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias.

Objetivos de la capacitación
Entre los objetivos principales de la Capacitación se encuentras los siguientes:

• Incrementar la productividad
• Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
• Facilitar la supervisión del personal
• Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados.
• Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad y conocimientos apropiados
• Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios científicos y tecnológicos.
• Lograr cambios en el comportamiento del empleado.
Tipos de capacitación
1) General
Incluye habilidades de comunicación, aplicación y programación de sistemas de cómputo, servicio al cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades gerenciales y desarrollo, crecimiento personal, ventas, habilidades de supervisión y habilidades tecnológicas y de conocimiento.
2) Especifica
Incluye habilidades básicas de trabajo, creatividad, educación del cliente, concientización de la diversidad cultural, escritura de recuperación, manejo del cambio, liderazgo, conocimiento del producto, habilidades para hablar y presentaciones en público, seguridad, ética, acoso sexual, creación de equipos, aceptación y otros.
Métodos de capacitación
Métodos tradicionales
de capacitación

1) En el trabajo
Ejemplo:
Los empleados aprenden cómo hacer las tareas simplemente llevándolas a cabo, por lo general después de una introducción inicial a la tarea.
En una empresa de salsa dulce hay una impulsadora que comenzara su trabajo la que está en otra ruta viene y le enseña las cajas de cada presentación de salsa dulce en qué lugar se coloca que precios tiene y a que tiendas tiene que cubrir al día.
2) Rotación de puestos
Los empleados trabajan en diferentes puestos dentro de un área en particular, lo que los expone a distintas tareas
Ejemplo:
Un repartidor de PIZZA trabaja como tal durante un año, luego lo ubican como Supervisor de repartidores de PIZZA, con base en su experiencia y responsabilidad.
3) Mentoreo y entrenamiento
Los empleados trabajan con un empleado experimentado (mentor) quien les proporciona información, soporte y aliento; en algunas industrias se les llama aprendices.
Ejemplo:
En una empresa de servicios de abarrotes de consumo diario hay un vendedor que lleva a un aprendiz para que sepa cómo tratar a las personas, que producto pide cada cliente hacer que las personas lo conozcan y saber en qué medio se va a desempeñar.
4) Ejercicios de experiencia
Los empleados juegan un papel en simulaciones, en otros tipos de capacitación cara a cara.
Ejemplo:
Cuestionario:

¿Qué es lo que encontró más útil acerca de la capacitación?
¿Si usted organizara la capacitación de esta clase, qué quisiera hacer diferente?
¿Qué haría usted de igual manera?

5) Manuales/Cuadernos de trabajo:
Los empleados utilizan manuales y cuadernos de trabajo para obtener la información
Ejemplo:
MANUAL DE USUARIO DE LA
APLICACIÓN ANDROID

6) Conferencias en el salón
de clases:
Los empleados asisten a conferencias diseñadas para transmitirles información específica.
Ejemplo:
Cuando son llamados a una capacitación o conferencia en una farmacia son llamados para que sepan para que funciona un nuevo medicamento y a que enfermedades combate y como recomendarla a las personas.
Métodos de capacitación
basados en la tecnología
1) CD-ROM/DVD/cintas de video/
cintas de audio/podcasts:
Los empleados escuchan o ven medios seleccionados para transmitir información o demostrar ciertas técnicas.
Ejemplo:
Cuando gravan alguna información y después es proporcionada a sus empleados. O les proporcionan un CD con alguna información. De acuerdo a su trabajo.
2) Videoconferencias/teleconferencias/
TV vía satélite:
Los empleados atienden o participan mientras se trasmite la información o se demuestra ciertas técnicas.
Ejemplo:
Cuando ellos interactúan con las personas aunque no estén cerca conocen su punto de vista
3) Aprendizaje en línea:
Capacitación basada en internet, donde los empleados participan en simulaciones multimedia o en otros módulos interactivos
Ejemplo:
Cuando le enseñan y/o capacitan por medio de la internet como algún Curso de Inducción en Línea.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
-La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).



Importancia de la Evaluación de Desempeño
La Evaluación del Desempeño resulta útil para:

• Validar y redefinir las actividades de la empresa.
• Brindar información a los empleados que deseen mejorar su futuro rendimiento.

Objetivos de la Evaluación de Desempeño
Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran:

• Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.
• Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado "negativo".
• Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos que se desarrollan en la empresa.
• Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Métodos de la Evaluación de Desempeño
1) Ensayo escrito
El evaluador escribe una descripción de las fortalezas y debilidades del empleado, desempeño en el pasado y potencial, proporciona sugerencias para mejorar.
Ejemplo:
Para poder determinar los niveles de mejor desempeño en el cargo y de peor desempeño de este, nos basamos en los siguientes puntos críticos.

Nombre del empleado: Maricruz Barrios.
Puesto: Docente De Escuela Primaria.

2) Escalas gráficas de calificación
Método popular que lista un conjunto de factores de desempeño y una escala incremental; el evaluador registra la lista y clasifica a los empleados en cada factor.
Ejemplo:
Puesto: Secretaria:

Procedimiento: El jefe inmediato de la secretaria marca con una X la valoración de su desempeño.

3) Comparaciones multipersonales:
Los empleados se clasifican en comparación con otros del mismo grupo de trabajo.

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, se anota en la columna de la derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño.

Ejemplo:
4) Administración por objetivos
Esta método consiste en que el supervisor y el empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables y la evaluación de desempeño se realiza si estos objetivos se han alcanzado
Ejemplo:
5) Evaluación de 360
grados
Utiliza la retroalimentación de supervisores, empleados y compañeros.

La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día es más utilizada por las organizaciones modernas.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.

Ejemplo:
De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluación sería: primero, Ramón porque resultó seleccionado dos veces, segundo Juan y tercero Pedro.
Escala
91 – 100 Excelente
81 – 90 Bueno
71 – 80 Regular
61 – 70 Deficiente
60 o menos Malo
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