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Diseño, descripción y análisis de cargos

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by

Luis Ortegon

on 3 April 2015

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Transcript of Diseño, descripción y análisis de cargos

DEFINICIÓN DE CARGO
Se podría definir CARGO como la descripción detallada de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa.
CONCEPTO
Es una descripción detallada de las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y a su vez lo diferencia de otros cargos dentro de la organización.

Esta descripción debe incluir:
El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar (contenido del cargo).
Como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones (métodos y procesos de trabajo).
A quien deberá reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato
A quien deberá supervisar y dirigir (autoridad) el ocupante del cargo, es decir, quienes son sus subordinados
IMPORTANCIA DE LA DESCRIPCIÓN DEL CARGO
Permite a la Gestión de Talento Humano establecer políticas y estrategias dentro de los diferentes sub sistemas del recurso humano, tales como en selección, adiestramiento, desarrollo, evaluación entre otros.
Es de gran utilidad porque permite ver la estructura organizacional de la Compañía.
Proporciona gran información sobre los cargos de la organización.
DEBERES Y RESPONSABILIDADES DEL CARGO
PROCESO DE DESCRIPCIÓN DE CARGOS
GRACIAS!
INGRID JULIETH FIERRO SUAREZ
JESSICA MARIANA RAMOS ACOSTA
MARIA CRISTINA VILLALOBOS CHAVEZ
LUIS ERNESTO ORTEGÓN GÓNGORA

DISEÑO,DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
IMPORTANCIA DE LA DESCRIPCIÓN DEL CARGO
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO GERENCIAL
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
ADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOS
A través de los cargos, la empresa asigna y utiliza los recursos humanos para alcanzar los objetivos organizacionales, ayudada por determinadas estrategias.

Los cargos no son estables ni estáticos ni definitivos, sino que están siempre en evolución, innovación y cambio
DISEÑO DE CARGOS
Es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, así como los requisitos personales del ocupante.
DISEÑO DE CARGOS
¿QUIÉN SE ENCARGA DEL DISEÑO DE CARGOS?
Ingeniería Industrial:
Diseña los cargos típicamente manufactureros o de organización y métodos, que se encargan de la planeación y la distribución de las tareas y funciones de la mayor parte de la organización.

Los demás cargos (de las áreas administrativas, financiera y mercadológica) casi siempre son diseñados por las respectivas gerencias, en un proceso ininterrumpido de solución de problemas y mejoramiento continuo.
DESCRIPCIÓN DE CARGOS
DIFERENCIA ENTRE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
El análisis de cargos y la descripción de cargos son muy similares, por ello debemos aclarar que el análisis es mas una especie de listado de las finalidades y actividades de los cargos.
Y la Descripción de cargos es mucho mas completa y con mayor información la cual es redactada de una manera armónica y establece el fin en los procesos de la organización.
Veamos un ejemplo de una descripción de cargo.

Un Gerente de Recursos Humanos
IDENTIFICACIÓN DE CARGO
CARGO:
GERENTE DE RECURSO HUMANO

QUIEN LO REPORTA:

GERENTE GENERAL
PROPÓSITO GENERAL
Desarrollar, Recomendar y Dirigir la implantación de políticas y sistemas en las áreas de Recursos Humanos y Organización, con el fin de asegurar la adquisición, desarrollo y retención de los recursos humanos a la organización y lograr los objetivos planteados.
FINALIDADES

Dirigir el desarrollo de implantación de sistemas y programas de selección e inducción de personal para asegurar la disponibilidad de los recursos humanos,
Y facilitar el proceso de ingreso de personas a la organización.
COMO LOGRAR ESTE PROPÓSITO GENERAL
EL PROPÓSITO GENERAL ES LOGRADO A TRAVES DE LAS
FINALIDADES,
QUE BIEN DICHO SON LAS
RESPONSABILIDADES
DEL CARGO.
EJEMPLO
Dirigir y controlar el desarrollo e implantación de los programas de evaluación de atención del personal de la empresa,
a fin de asegurar la disponibilidad de información para la toma de decisiones en la Empresa.
NATURALEZA Y ALCANCE DE LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS

ASPECTOS MOTIVACIONALES EN EL DISEÑO DE CARGOS
1.Tareas combinadas:
Se deben combinar y variar varias tareas en una sola.
2.Formación de unidades de trabajos:
Identifica diferentes tareas, se agrupan en módulos significativos y se asignan a una sola persona.
3.Relación directa con el cliente:
Se da la relación proveedor (entrada) -ocupante del puesto-cliente (salida).
4.Carga vertical:
El ocupante recibe: más responsabilidad, autoridad y criterio para planear, controlar y organizar mejor su trabajo.
5.Canales de retroalimentación:
Proporciona al ocupante el control de su propio desempeño.
6. Grupos autónomos:
De trabajos individuales a equipos de trabajo, fuerza de trabajo (proporciona satisfacción en los grupos).
PERSPECTIVAS EN EL DISEÑO DE CARGOS
MODELOS DE DISEÑOS DE CARGOS
MODELO CLÁSICO
MODELO HUMANISTA
MODELO SITUACIONAL
MODELO CLÁSICO
O TRADICIONAL
Sustentado en la tarea y en la tecnología.
Se basa en la estructura organizacional.
Eficiencia y racionalización del trabajo.
Preocupación por el contenido del cargo.
Sustentado en órdenes e imposiciones.
El empleado obedece y ejecuta.
Concepto de homo economicus.
Compensaciones salariales y materiales.
MODELO HUMANISTA
Sustentado en la persona y en el grupo social.
Basado en la interacción y en la dinámica de grupo.
Satisfacción, eficiencia a través de la interacción de las personas.
Preocupación por el contexto del cargo, es decir, por su entorno social, basado en la comunicación.
Participación del empleado en las decisiones.
Concepto de homo social.
Recompensas sociales y simbólicas.

MODELO SITUACIONAL O CONTINGENTE
Destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un modelo único y exclusivo, es decir, no existe una forma única o mejor para organizar con el propósito de alcanzar los objetivos.

Se basa en cinco dimensiones esenciales que todo cargo debe tener en mayor o menor grado:

1.Variedad
2. Autonomía
3.Significado de las tareas
4.Identidad con la tarea.
5.Retroalimentación.
“La única habilidad competitiva a largo plazo es la habilidad para aprender” -Seymour Papert
ANÁLISIS DE CARGOS
Proceso sistemático para reunir información sobre los aspectos laborales de los puestos.
Relación entre la descripción de cargos y análisis de cargos
El análisis la utiliza:
Para delimitar los requerimientos físicos e intelectuales que se requieren del empleado.
La responsabilidad de la información le pertenece staff y al gerente de línea.

La prestación servicio es del personal de recursos humanos.

Hoy cada vez mas gerentes adoptan el papel de analistas.
La descripción del cargo:
Contenido escrito de las ocupaciones del empleado
Objetivo del análisis del puesto
Identificar actividades que no corresponden a las funciones que desempeña cada una de las personas que trabajan en la empresa y organismo público.

Delimitar los trabajos implicados en el puesto y los métodos necesarios para llevarlas a cabo con eficacia y eficiencia.

Poseer una herramienta de control para la toma de decisiones cuando exista una vacante.
REQUISITOS PARA EL ANÁLISIS DE CARGOS
Intelectuales
Estudios

Experiencia

Iniciativa

Aptitudes
Físicos
Esfuerzo físico

Esfuerzo mental

Capacidad visual

Destrezas o habilidades
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo

Exposición a riesgos
Competencias
Supervisión
Materiales, equipos
Dinero
Contactos
Información confidencial

EL PAPEL DEL ANALISTA DEL CARGO
El analista se enfoca en las habilidades, conocimientos y capacidades del ocupante del cargo.
La información se usa en la toma de decisiones sobre los cargos e identifica las labores, deberes y responsabilidades de mismo.
Determina los factores de especificaciones de los requerimientos de cargos.
Deben informar a los empleados sobre la evaluación del cargo.
Familiarizarse con funciones y servicios de la empresa:

-Para identificar departamentos

-Elaborará un cuestionario

-Obtendrá la información
Todas las empresas sucursales beben manejar información aun aquellas internacionales
De la calidad de la información sobre los conocimientos y habilidades dependerá las actividades de recursos humanos y el reclutamiento del personal.
Analista temporal externo
Cuando una organización realiza análisis de puestos esporádicamente
Empleados de tiempo completo que se dedican exclusivamente al análisis de puesto
Buena fuente de información ya que conoce el trabajo que realmente se hace y no el que se supone debe hacerse
Empleos expertos
Supervisores de los puestos
Importancia del análisis de un puesto gerencial
Tienen la misión de señalar, calificar y mejorar las actividades de la empresa.
Sus actividades los convierten en el cerebro de la organización.
La labor que desempeña en la empresa es de máxima trascendencia
Impulsar la Organización
MÉTODOS DE ANÁLISIS DE PUESTOS
LA ENTREVISTA
Aplicada al empleado de forma individual, grupal y al supervisor uno de los mejores por ser de carácter presencial y las preguntas están relacionadas con el grado de instrucción del empleado, la experiencia y las funciones que tiene dentro de la empresa.
CUESTIONARIO
Garantiza precisión homogeneidad en ella, deben ser idénticos en los mismos tipos de cargos, reflejan el nivel e identificación del empleado, deberes y responsabilidades, características individuales y condiciones de trabajo y nivel de desempeño.
OBSERVACIÓN
Dirigidos a lo empleados de labores repetitivas como operadores de linea de montaje, maquinaria y secretarios entre otros. el observador puede usar cuestionarios y tomar nota de los actos de estos. No tan factible como los anteriores ya que algún acto no visto en el se desconocería como parte de las labores.
GRUPO DE EXPERTOS
Es costoso y confiable, aquí el analista entrevista a los empleados expertos y a sus supervisores inmediatos para el análisis de puestos, aporta importante información detallada única por este medio.
BITACORA DE EMPLEADOS
El empleado debe llevar un registro personal y él es quien fijará su intervalo de tiempo para llenarlo de su actividades de habituales, el método a pesar de ser lento y costoso es una de las mejores maneras de recoger información.
ENFOQUES PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS
FUNCIONAL
Información
Personas
Cosas
CUESTIONARIO
Recopilación de datos acerca de las tareas.
INCIDENTES CRÍTICOS
INVENTARIOS DE TAREAS
Tareas a la medida de una organización.
INCIDENTES CRÍTICOS
Software especializado para el diseño de puestos.
Tareas fundamentales para el puesto

1. Recabar todos los datos necesarios con precisión.
2. Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, y los subjetivos que debe poseer el trabajador.
3. Ordenar los datos correspondientes.
4. Plasmarlos por escrito clara y sistemáticamente.
5. Organizar la conservación y el manejo de los resultados del análisis.


Técnica del Análisis de Puesto
PROBLEMAS CON LA DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Desarrollo descriptivo de las actividades
fundamentales del cargo, logrando establecer las competencias necesarias para poder ocupar el cargo y el como desarrollar esas determinadas tareas.
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