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GESTION DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS

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by

Diana Pino

on 11 June 2015

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS
ANTECEDENTES
¿QUÉ ES LA GESTIÓN TALENTO HUMANO?
La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.
FUNCIONES
OBJETIVOS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS
Concepto planteado por primera vez en 1973 por David MacClelland, es un modelo que se hace cada vez más vigente hoy en dia y que se robustece con la integración de las fortalezas que promueven el buen desempeño, el mismo plantea que cada empresa u organización posee características que las distinguen de las demás, pero también muchos factores que les permiten establecer mecanismos similares de gestión a ser implementados por los equipos directivos.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos por todos los miembros de la organización; el sistema de significados por todos los miembros que distinguen una organización de las demás.
VIVIANA ALVAREZ CASTAÑO
CLARA LUCELLY FERNANDEZ
DIANA VANESA PINO

ETAPA INSTRUMENTAL:
División del trabajo ( Adam Smith -1176)

ETAPA PROGRAMÁTICA:
Administración científica (Frederick Taylor 1870-1915).
Ciencia Administrativa ( Henri Fayol 1916).
Relaciones Humanas ( Elton Mayo 1923)

ETAPA ESTRATÉTICA:
La gestión Humana es visualizada como un sistema
compuesto por procesos administrativos, característicos
que funciona bajo la responsabilidad de todos los
directivos de la empresa con la asesoría de especialistas

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.
Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.
Proporcionar competitividad a la organización.
Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo.
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
Administrar el cambio
Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

1. Análisis y descripción de cargos
2. Diseño de cargos
3. Reclutamiento y selección de personal
4. Contratación de candidatos seleccionados
5. Orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios.
6. Administración de cargos y salarios
7. Incentivos salariales y beneficios sociales
8. Evaluación del desempeño de los empleados
9. Comunicación con los empleados.
10. Capacitación y desarrollo del personal
11. Desarrollo organizacional.
12. Higiene ,Seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con los empleados.

LAS COMPETENCIAS
Son las capacidades con diferentes conocimientos. habilidades, pensamientos, carácter y valores de maneral integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y laboral.
¿ QUÉ CONTIENE UNA COMPETENCIA?
Saber:

Datos, hechos, informaciones, conceptos, conocimientos.

Saber Hacer
:
Habilidades, destrezas, técnicas para aplicar y transferir el saber a la actuación.

Saber Ser:
Normas, actitudes, intereses, valores que llevan a tener unas convicciones y asumir unas responsabilidades.

Saber Estar:

Predisposición al entendimiento y a la comunicación interpersonal, favoreciendo un comportamiento colaborativo

OBJETIVO
El objetivo primordial del enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo estilo de dirección en la organización para administrar los recursos humanos integralmente, de manera más efectiva.
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
La Gestión eficaz de los Recursos Humanos de una Organización comienza con una correcta selección del Personal que la forma. Luego de establecido el sistema de gestión por competencias, se hace indispensable la utilización de los perfiles de cargo en el proceso de reclutamiento y selección permitiendo así captar a los candidatos más idóneos para el cargo.
CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS
Es el proceso de desarrollo de competencias, donde se planifican cursos curriculares o procesos pedagógicos para el personal, con el fin de cubrir la brecha entre sus competencias actuales y las que deben tener para el puesto. Esta garantiza con mayor nivel de certeza la pertinencia y la calidad de la formación porque se origina independiente y personalizada.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
¿Qué Es Evaluación?
Es un conjunto de procesos que permite establecer un conocimiento compartido acerca de lo que se debe conseguir y cómo se va a conseguir.

¿Por qué evaluar?
Porque los responsables de la organización necesitan saber si se han cumplido las metas establecidas en ese mismo plazo.

¿Para qué evaluar?
Para ajustar tanto la conducción de la organización como la del personal, tendiendo al logro completo de la misión y de los objetivos estratégicos. Constituye la base para las certificaciones que se requieren para un ascenso de grado o promoción de nivel.
¿Cómo Evaluar?
Técnicas
•Entrevistas
•Observación
Soportes de relevamiento de la información
•Formulario de Evaluación por competencias


VENTAJAS

•Asegura el desarrollo de una mejor calidad en el desempeño laboral a todos los niveles, incluyendo el gerencial.

•Permite identificar el nivel de calificación del trabajador, a fin de mejorar y facilitar su incorporación y desarrollo en el mercado de trabajo.
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