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FASES DE CAPACITACION

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Lesly Garay

on 24 October 2014

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Transcript of FASES DE CAPACITACION

FASE 1

Evaluación de las necesidades: es la capacidad de evaluar rápidamente la capacitación que sus empleados necesitan, es especialmente importante para las pequeñas empresas que no tienen el tiempo o recursos para hacer largos análisis de evaluación de necesidades.

Análisis de la organización
Se analiza el ambiente, las estrategias y los recursos para determinar dónde debe de enfatizarse la capacitación. Girando en torno a iniciativas estratégicas de la organización. Este análisis se utiliza cuando una empresa se reestructura, desarrolla nuevas iniciativas de empowerment a los empleados. También examina los recursos tecnológicos, financieros y humanos disponibles.
Análisis de las tareas
¿Qué es capacitación?
EL TERMINO CAPACITACION SE UTILIZA A MENUDO PARA DESCRIBIR CUALQUIER ESFUERZO QUE INICIA UNA ORGANIZACIÓN CON EL FIN DE FOMENTAR EL APRENDIZAJE ENTRE SUS MIEMBROS, PARA LA AMPLIACION DE HABILIDES DE UNA PERSONA PARA RESPONSABILIDADES FUTURAS.
FASE 1
EVALUACION DE NECESIDADES:
• ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN
• ANALISIS DE LAS TAREAS
• ANALISIS DE LAS PERSONAS

FASE 2
DISEÑO:
• OBJETIVOS INSTRUCCIONALES
• CAPACITACION
• PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE




EQUIPO #3
MIRSA ABIGAIL IBARRA DE LA FUENTE
BRYAN JAIR GUADARRAMA SIERRA
LUIS ANGEL TREVIÑO VILLANUEVA
LESLY ALEJANDRA BRIONES GARAY
PAMELA ANAHI VALENZUELA DIAZ
FASES DE CAPACITACION
FASES DE CAPACITACION
FASE 3
IMPLEMENTACION
• METODOS DEL PUESTO
• METODOS FUERA DEL PUESTO
• DESARROLLO GERENCIAL

FASE 4
EVALUACION:
• REACCIONES
• APRENDIZAJE
• COMPORTAMIENTO (TRANSFERENCIA)
• RESULTADOS
Es el análisis de los puestos para identificar las actividades desempeñadas en un puesto y los conocimientos, habilidades y capacidades necesarias para poder realizarlas.
1. Hacer una lista de todas las actividades o deberes a realizar en un puesto.
2. Lista de los pasos que debe hacer el empleado para completar cada tarea.
3. Por último se define el tipo de desempeño requerido, habilidades y conocimiento necesario para el mismo.

Es el analizar a las personas que necesitan de la capacitación y cuáles no.
Un análisis de personas es importante por varias razones, primero; porque un análisis minucioso ayuda a que las organizaciones evitan en error de mandar a capacitación a todos los empleados cuando algunos no lo necesita, segundo; ayuda a los gerente a determinar cuáles son las cualidades de los participantes prospectos, con el fin de enfatizar las áreas en las que son deficientes.

Analisis de las personas
Fase 2
Diseño del programa de capacitación
Estos son los 4 asuntos del diseño de programa

1- Objetivos instrucciónales habilidades y conocimientos que se van a adquirir y las actitudes que se van a cambiar.

2- disposición y motivación de los capacitándoos : se refiere si su experiencia los ha hecho receptivos ala información que recibirán.
Los capacitándoos prospecto deben de ser analizados a fondo para determinar que tengas los antecedentes del conocimiento y las habilidades necesarias para absorber lo que presentaran.


3. principios del aprendizaje: es decir las características de los programas de capacitación que ayudan a los empleados a entender el nuevo material vincularlo con su vida personal y aplicarlo el nuevo puesto.
* Establecimiento de metas Enfocar y motivar el comportamiento
* Importancia de la presentación para integral las experiencias en un patrón útil de conocimientos y habilidades.
* Modelado enseña el comportamiento o el método deseado a aprender
* Diferencias individuales aprenden a diferentes ritmos y diferentes maneras.
*Practica activa y repetición practicar con frecuencia la tareas del puesto del modo en que se espera que las realicen al final.
*aprendizaje global en comparación con el aprendizaje parcial.
*aprendizaje masivo en comparación con aprendizaje distribuido
*retroalimentación y refuerzo ayuda alas persona a discernir lo que están haciendo bien y lo que están haciendo mal.

4- características de los instructores

1- conocimiento del tema
2- adaptabilidad (ajustar las capacidad del aprendizaje de los capacitandos
3- sinceridad
4- sentido del humor.

FASE 3
Implementacion del programa de capacitacion
Al elegir entre varios métodos de capacitación lo principal es establecer cuáles son adecuados para los conocimientos, habilidades y capacidades que se deben aprender.
Métodos de capacitación para empleados no gerenciales.
En el transcruso de los años, se han creado nuevos métodosa partir de una mejor comprensión del comportamiento humano, sobre todo de las cuestiones de aprendizaje, motivación y relaciones interpersonales
Capacitación en el puesto
El metodo que mas se utiliza para la capacitacion de empleados no gerenciales es la capacitacion en el puesto, de hecho algunos estimados indican que el 80-90% de los empleados aprenden por esta via.
Los tres inconvenientes comunes son :
1. La falta de un ambiente de capacitacion bien organizado
2. La deficiencia en las habilidades de capacitacion de los gerentes
3. La ausencia de criterios bien definidos del desempeño labroal.
Para superar los problemas anteriores, los expertos en capacitación sugieren lo siguiente:
1. Desarrollar objetivos o medias realistas para cada area de la capacitacion en el puesto.
2. Planear un horario específico de capacitacion.
3. Ayudar a los gerentes a establecer un ambiente tranquilo.
4. Realizar evaluaciones periódicas después de terminar la capacitación para que los empleados no olviden lo que aprendieron.
Capacitación de aprendizaje práctico
Con este método las personas que ingresan a la industria, en particular en oficios de habilidades como maquinista, técnico de laboratorio y electricista, reciben instrucción y adquieren esperiencia en los aspectos teóricos y prácticos del trabajo, tanto dentro como fuera de él.
Capacitación cooperativa
Programa de capacitación que combina la experiencia práctica en el puesto con las clases formales
Programas de prácticas profesionales
Programas patrocinados de manera conjunta por academias, universidades y otras organizaciones que ofrecen a los estudiantes la oportunidad de obtener experiencia real, mientras descubren cómo se desenvolverán en las empresas
Instrucción programada
Tambien se conoce como aprendizaje autodirigido, utiliza libros, manuales o equipos para analizar el contenido en secuencias para que los empleados aprendan a su propio ritmo.
Métodos audiovisuales
Para enseñar habilidades y procedimientos en muchos puestos de producción se utilizan ciertos dispositivos audiovisuales, por ejemplo las grabaciones en video.
Método de simulación
Hace hincapié en el realismo del equipo y en su operación con un consto mínimo y la máxima seguridad.
E-learning
Abarca una aplia variedad de aplicaciones tales como capacitación en red y por computadora y las redes sociales
Sistemas de administración del aprendizaje
Las organizaciones combinan su e-learning, herramientas de evaluación de los empleados, y otras funciones de capacitación. Los gerentes pueden evaluar las habilidades de los empleados en linea.
Métodos de capacitación para el desarrollo gerencial.
Muchos de los métodos utilizados para capacitar a los empleados base tambien se utilizan para capacitar a los gerentes y a los supervisores de primer nivel, pero otros métodos tienden a reservarse para el desarrollo de las gerencias media y alta
Experiencias en el puesto
Ciertas habilidades y conocimientos pueden ser adquiridos con solo escuchar, observar y leer. Pero otras sólo se obtienen mediante la práctica real y la experiencia.
Fase 4 evaluación del programa de capacitación
Existen 4 criterios básicos disponibles para evaluar la capacitación que proporcionan diferente información sobre el éxito de los programas, esto es para ayudar a los gerentes a decidir cuáles son las áreas problemáticas que hay que cambiar en el programa.

Criterio 1 reacciones
Uno de los enfoques más sencillo es evaluar las reacciones del participante.
 Los capacitados satisfechos tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de la capacitación y utilizar la información en el puesto
 La insatisfacción con la capacitación contribuye a una baja satisfacción laboral
Criterio 2. De aprendizaje.
Hacer una prueba de sus conocimientos y habilidades antes de comenzar el programa de capacitación para determinar la mejora.

Criterio 3 comportamiento.
La transferencia de la capacitación consiste en la aplicación efectiva de los principios aprendidos a lo que se requiere en el puesto. Se utilizan diferentes enfoques:
1. Poner de relieve elementos idénticos, capacitación donde las condiciones se asemejan lo más posible a las del puesto.
2. Enfocarse en principios generales si es necesario los capacitadores suelen recalcar los principios generales de la capacitación en lugar de modificar el comportamiento rutinario.
3. Crear el ambiente propicio para la transferencia requiere que las empresas capacitan a sus gerentes para aceptar activamente los nuevos cambios estratégicos.
4. Brinda a los empleados estrategias de transferencia los gerentes deben proporcionar a los capacitandos estrategias para manejar su ambiente de transferencia. un método llamado prevención de reincidencias enseña las personas a anticipar y enfrentar los reveses inevitables que encontrarán cuando vuelvan a supuesto.

Criterio 4 resultados rendimiento sobre la inversión(ROI)
Todas las organizaciones miden su capacitación en términos de su retorno sobre la inversión a veces se conoce como utilidad que la empresa obtuvo por la cantidad de dinero que invirtió en la capacitación.
Los beneficios pueden incluir el aumento de las utilidades, en la productividad y la calidad.

Algunas preguntas que los gerentes de recursos humanos deben contestar cuando se calcula el beneficio de un programa de capacitación son:
 Cuánto aumentó la calidad debido al programa de capacitación
 Cuánto contribuyó a las utilidades
 Hasta qué punto disminuyó la rotación del personal y el desperdicio de materiales de la empresa después de la capacitación
 Cuánto aumentó la productividad y hasta qué punto disminuyeron en los costos.

Fórmula para calcular el ROI:
ROI =Resultados/costos de la capacitación.
Benchmarking.
Comparación de los servicios de desarrollo y prácticas de la empresa en relación con los líderes reconocidos en la industria.
Se basa en un proceso de 4 pasos de edwards deming que se le recomienda a los gerentes.
1. Planeen
2. Hagan
3. Comprueben
4. Actúen


Otros programas de capacitación y desarrollo
-Inducción
Es el proceso formal para familiarizar a los nuevos empleados con la organización, sus puestos y sus unidades de trabajo. Se diseña para influir en las actitudes del empleado hacia el trabajo y su función en la organización.

-Onboarding
Es el proceso de socialización de forma sistemática entre los nuevos empleados para ayudarles a conseguir integrarse con una organización.
-Capacitación en habilidades básicas
La clave para desarrollar un programa exitoso de habilidades básicas es la flexibilidad, que fuerza los principios de las diferencias individuales al tiempo que reconocen la realidad de las limitaciones del trabajo y la familia.

-Capacitación cruzada y capacitación de equipos
Capacitación cruzada: Proceso de capacitación de empleados para que realicen múltiples trabajos en una organización.
-Capacitación de ética:
El director de ética que es el gerente de alto nivel directamente que es el responsable de fomentar el clima ético en la empresa.
-Capacitación de diversidad
Hay tres tipos de capacitación para la diversidad:
1.Construccion de conciencia
2.La capacitación para prevenir la discriminación y el acoso
3. La construcción de habilidades
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