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Contrat de Génération

Présentation du Contrat de Génération aux entreprises d'Aquitaine
by

Marion Deffez

on 23 October 2013

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Transcript of Contrat de Génération

En quoi l'appui-conseil
peut-il m'être utile pour mettre en place le une réflexion Contrat de Génération ?

Aider les entreprises à mener une réflexion organisationnelle en termes de générations dans le cadre de la mise en place du Contrat de Génération
Ils ont déjà signé...
le groupe SERFIM (Lyon) s'est engagé avant même le décret d'application de la loi, le 18 février 2013

les entreprises Lasnier (Blois) et SMOP (la Chaussée-Saint-Victor) le 4 mars

l'entrprise Réseau GDS (Strasbourg) le 21 mars 2013

l’entreprise Opa-Opticad (Mitry-Mory) le 25 mars 2013
ANI signé le 19 octobre 2012 par l’ensemble des partenaires sociaux
La loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 crée le Contrat de Génération


Favoriser l’embauche et/ou le maintien en emploi des salariés âgés
Triple objectif:
Faciliter l’intégration des jeunes dans l’emploi par leur accès à un CDI
Assurer la transmission des savoirs et des compétences
Pourquoi un Contrat de Génération?
Contexte de chômage
Chômage des jeunes
Emploi des seniors
Champ : France métropolitaine, population des ménages, personnes de 15 ans ou plus (âge courant).Source : Insee, enquête Emploi 2011
Deux logiques différentes aux deux extrémités de la pyramide des âges:
chômage des jeunes et
difficultés de maintien/retour à l’emploi des seniors
Primo-entrants les plus touchés

Emploi précaire et sous-emploi surreprésentés

Particularité des femmes et des travailleurs handicapés
Contrats aidés
CUI, CIVIS, emplois d’avenir, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation
Nécessité d’agir pour l’emploi
des jeunes en CDI
Vieillissement de la population et accroissement de l’âge de départ à la retraite

Barrière des 60 ans

Décrochage au seuil des 57 ans
Forte priorité européenne pour l'emploi des 55-64 ans
Encouragement à la mise en place de systèmes de tutorat
Nécessité d’agir pour le maintien dans l’emploi des seniors
Pour l'entreprise...

Prévision d'augmentation massive des départs à la retraite

Départ à la retraite = départ des savoirs accumulés par l’expérience

Représentations négatives des deux extrémités de la pyramide des âges : freins pour le recrutement et/ou le maintien dans l’emploi
Qu'est ce que le Contrat de Génération ?
La mesure concerne :
- les seniors de plus de 55 ou 57 ans
les entreprises de plus de 300 salariés
les entreprises de moins de 50 salariés
les entreprises de 50 à 299 salariés
- les jeunes de moins de 26 ans
Comment appréhender les âges dans mon entreprise ?
la coopération
la distance
le conflit
Entre-soi en
entreprise
Conflits entre
générations
Coopération :
tout le monde y gagne
Conditions pour
la coopération :
Les différentes
problématiques
Relations entre
les générations en entreprise

Effet de génération : « individualisme coopératif » et « communautarisme individualiste »
Effet d’âge :
l’homogénéisation générationnelle
Pour les jeunes :
manque de reconnaissance et
injonctions contradictoires
Pour les seniors :
manque de reconnaissance et
mise à l’écart
Pour les jeunes : besoin d’intégration

Pour les seniors : position avantageuse

Pour l’entreprise :
formation/intégration
des jeunes et
optimisation de l’expérience
des seniors
- co-apprentissage encadré, pas prescrit

- mixité des classes d’âges et contraintes de production modérées

- politique d'entreprise pour la coopération

- volontariat des tuteurs, formation,
valorisation, tutorat collégial non
hiérarchique, glissement
progressif vers le
collectif
Conclusion...
Le Contrat de Génération
concerne toutes les entreprises souhaitant
générer une coopération intergénérationnelle
entre jeunes et seniors

Cette coopération intergénérationnelle passe par une réflexion organisationnelle et structurelle de l’activité de travail dans l’entreprise concernée

Un diagnostic préalable et un appui-conseil
envers les TPE et PME sont prévus dans
la loi pour mener à bien ces réflexions

La stratégie d'entreprise et ses obligations

La démographie de l'entreprise

La gestion des âges, l'intégration et le maintien des salariés

La gestion des compétences, leur transmission

L'usure et la pénibilité

L'égalité professionnelle
Faire le point sur...
Le contenu du diagnostic
Pyramide des âges, répartition dans les activités

Prévisions de départs à la retraite et de recrutements

Compétences à transmettre entre les générations

Conditions de travail et les situations de pénibilité des salariés âgés

Caractéristiques des jeunes et des seniors de l’entreprise
L'accord/plan d'action
Engagements en faveur de l’emploi durable des jeunes

Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des seniors

Tranches d’âges des salariés concernés par ces engagements
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