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INCORPORAR A LAS PERSONAS

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by

Chahim Maria

on 1 February 2014

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Transcript of INCORPORAR A LAS PERSONAS

INCORPORAR A LAS PERSONAS
Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potenciales calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Reclutamiento de Personal

Selección de Personal
Proceso real de comparación entre dos variables: las exigencias del cargo y el perfil de las características de los candidatos.
• Contar con los RH disponibles en el momento oportuno.
Su finalidad es:
• Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios.
Fases de la planificación del Proceso de Reclutamiento
Investigación Interna
Lo que la organizacion
requiere
Planeación de Personal
Técnica de reclutamiento a aplicar
1. Modelo basado en la Demanda Estimada del Producto o Servicio
Este modelo emplea previsiones de datos históricos, y se orienta hacia el nivel operacional de la organización. No considera posible hechos imprevistos.
2. Modelo basado en segmentos de cargos
Consiste en seleccionar un factor estratégico como nivel de ventas, capacidad de producción, planes de expansión y determinar los niveles históricos de cada factor, para establecer la fuerza laboral por área funcional.
Son mapas u organigramas de carrera, que son representación visual que permite ante una eventualidad, saber quién sustituye a quién.
3. Modelo de sustitución de puestos clave
4. Modelo basado en flujo de personal
Caracteriza el flujo de personas hacia adentro de la organización, en ésta y hacia fuera de ella como entradas, salidas, ascensos y transferencias de personal.
Es totalizante, y toma en cuenta todos los factores como volumen de producción planeado, cambios tecnológicos, condiciones de oferta y demanda y planeación de carreras en la organización
5. Modelo de planeación integrada
Modelos
Investigación Externa
Lo que el mercado de Recursos Humanos ofrece
Proceso de reclutamiento
Medios de Reclutamiento
Reclutamiento Interno
Exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la empresa, e involucra varios sistemas.
Ventajas del reclutamiento interno
 Es más económico para la empresa
 Es más rápido
 Presenta mayor índice de validez y seguridad
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Desventajas del reclutamiento interno
• Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y motivación suficiente para llegar allí.
• Puede generar un conflicto de intereses ya que tienden a crear una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones.
• Cuando se maneja de manera incorrecta puede conducir al “principio de Peter”: las empresas, al promover innecesariamente a sus empleados, los llevan siempre a la posición donde demuestran el máximo de su incompetencia.
• Cuando se efectúa continuamente puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas, ya que éstos, al convivir solo con la situación de la organización, se adaptan a ellas y pierden creatividad e innovación.
• No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.
Cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas. Incide sobre los candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
Reclutamiento externo
Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias a la organización. La entrada de recursos humanos ocasiona una importación de ideas nuevas y enfoques diferentes, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
Aprovecha las inversiones en preparación y el desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.
Ventajas del reclutamiento externo
Desventajas del reclutamiento externo
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.
Es más costoso y exige costos y gastos inmediatos.
Es menos seguro que el reclutamiento interno.
Cuando monopoliza a las vacantes dentro de la empresa puede frustrar al personal.
Afecta la política salarial
Técnicas de reclutamiento externos
Consultas de los archivos de los candidatos
 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa
 Carteles con sindicatos y asociaciones gremiales
 Contactos con universidades y escuelas, agremiaciones estudiantiles, directores académicos, centros de integración empresa-escuela
 Conferencias y charlas en universidades y escuelas
Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado
 Viajes de reclutamiento a otras localidades
 Avisos en diarios y revistas
 Agencias de reclutamiento
Se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
• La selección como un proceso de comparación
• La selección como proceso de decisión
Implica tres modelos de comportamiento.
Cuando no se contemple el aspecto de rechazo. En este modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser abierta.
1) Modelo de colocación
Hay varios candidatos para cubrir una vacante, aprobación o rechazo
2) Modelo de selección
3) Modelo de clasificación
Hay varios candidatos para cubrir varias vacantes, puede ser rechazado o aceptado.
Técnicas de selección
• Recolección de información acerca del cargo.
• Elección de las técnicas de selección
Entrevista de Selección
Etapas en la entrevista de selección
1. Preparación de la entrevista
2. Ambiente
3. Desarrollo De La Entrevista
4.Terminación De La Entrevista
5. Evaluación Del Candidato
Pruebas De Conocimiento O De Capacidad
Se dividen en:
Tradicionales
Objetivas
Mixtas
DISEÑO DE PRUEBAS
Pasos.
1. Buscar la colaboración de personas especialistas.
2. Definir el objetivo de la prueba.
3. Analizar las áreas que deben examinarse.
4. Proceder a la discriminación minuciosa de los temas.
5. Elaboración de ítems.
6. Clasificación de ítems.
7. Construir cierto número de ítems.
8. Dar dimensiones precisas a las pruebas.
9. Elaborar normas de aplicación, instrucciones claras y precisas.
10. Presentación gráfica del examen.
ITEMS PARA EL DISEÑO DE PRUEBAS
1. Alternativas sencillas
2. De completación
3. Evocación
4. Apareamiento
5. Ordenación
6. Elección Múltiple
PRUEBAS PSICOMETRICAS
Consiste en el análisis de muestras de comportamiento humano, examen bajo condiciones normativas. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, analizan como y cuanto varia la aptitud del individual.
PRUEBAS DE HABILIDADES PRIMARIAS
1. Factor V o Comprensión Verbal
2. Factor W o Fluidez Verbal
3. Factor N o Numérico
4. Factor S o Relaciones Espaciales
5. Factor M o Memoria Asociativa
6. Factor P o Rapidez Perceptual
7. Gactor Recompensas o Raciocinio
Compuesta por siete factores:
Analizan los diversos rasgos determinados por el carácter y por el temperamento.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
TECNICAS DE SIMULACION
Focalizar tanto al individuo como el grupo
PROCESO DE SELECCIÓN
1) Selección En Una Sola Etapa
2) Selección Secuencial En Dos Etapas
3) Selección Secuencial En Tres Etapas
ADMINISTRACIÓN POR COMPETENCIAS
Anne Marelli (2000)
“La competencia es una capacidad laboral medible, necesaria para realizar un trabajo eficaz, es decir producir resultados deseados por la organización..."
David McCelland en los años 70 logro confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores a partir de una serie de entrevistas y observaciones.
Esto llevo a incluir competencias dentro del Informe SCANS (Comisión del Secretario sobre las Habilidades Noticias, 1992)
• Gestión de Recursos

• Relaciones Interpersonales

• Gestión de Información

• Comprensión Sistemática

• Dominio Tecnológico
Andrew Gonczi y James Athanasou
Instrumentación de la Educación basada en Competencias
Concibe el desempeño competente como aquel que se ajusta a un trabajo descrito a partir de una lista de tareas claramente especificadas.
1. Las competencias a través de las tareas desempeñadas
Ejemplo:
Inspeccionar el equipo de soldadura
Identificar y sustituir focos dañados
Probar y reparar el sistema de frenos
Se centra en aspectos más característicos de las personas y de carácter más amplio en cuanto a su aplicación en el trabajo.
2. Competencia en términos de atributos personales
Ejemplo:
Liderazgo
Trabajo en Equipo
Analisis y toma de decisiones
Este enfoque pone en común tanto las tareas desempeñadas como los atributos del individuo, que le permiten un desempeño exitoso.
3. El enfoque integrado (holístico) de competencias
Competencia Especifica
Ejemplo:
Competencia General
Monitorear la calidad del agua de la piscina
Observar la regulaciones gubernamentales
Efectuar, pruebas del agua
La competencia profesional es vista como la manifestación de varias competencias puestas en juego en el ejercicio del trabajo.
Tipos de Competencias según Leonard Mertens
¿Comó se identifican las competencias?
Metodología para la identificación de las competencias
Agustín Ibarra (2000)
"La capacidad productiva de un individuo, que se define y se mide en terminos de desempeño en un contexto laboral..."
Desealniers (2001)
“La capacidad para resolver un problema en una situación dada..."
Analisis Funcional
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