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Evaluación desempeño invica

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María Ignacia Pinto

on 24 May 2013

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Transcript of Evaluación desempeño invica

4 formularios Objetivos Proyecciones PROPUESTA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 4 propósitos Marco Conceptual 2 funciones En el largo plazo Servir de fundamento para las principales acciones y movimientos de los empleados, en función del rendimiento y mérito personal.

Conseguir alineamiento de las conductas y competencias de los empleados con las de la empresa. Proceso que permite identificar, medir y gestionar el desempeño de las personas en una organización. Además, es una oportunidad para que superior y subordinado se reúnan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo. Presentación de la evaluación: definición, objetivos, forma de evaluación e implicancias de los resultados.
Capacitación y entrega de instructivos
Entrevistas.
Jefatura de Administración y Personal se encarga de guardar las carpetas con las evaluaciones. Calidad de la labor realizada Rendimiento Cantidad de trabajo Condiciones personales Conocimiento del trabajo Iniciativa Relaciones interpersonales Cumplimiento de normas e instrucciones Comportamiento Asistencia y Puntualidad Hacer distinciones entre los individuos
Identificar las fortalezas y debilidades de cada persona
Evaluar e implementar sistemas organizacionales de recursos humanos
Tener documentación para decisiones de personal Administrativa:
Considera decisiones de sueldo, ascensos, retenciones o despidos. Desarrollo:
identificar necesidades de capacitación, fortalezas y debilidades. Entregar feedback sobre el desempeño. Definición Es un proceso continuo que permite medir los resultados observados y comparar esos resultados con los esperados.

Desempeño esperado: corresponde al cumplimiento deseado de los objetivos, metas, responsabilidades asignadas y tareas encomendadas al trabajador durante el período.
Desempeño observado: corresponde a las conductas relativas al trabajo demostradas durante el período y a los logros alcanzados en relación con las metas. Se refiere a comportamientos observados. Evalúa la conducta del individuo. Mejorar la gestión de los recursos humanos, maximizando su potencial mediante la explicitación de lo que se espera de las personas. Incentivar a los empleados a mejorar/mantener su desempeño por medio de la retroalimentación. Identificar necesidades de capacitación, recursos, herramientas u otras necesidades, para implementar las actividades pertinentes. Generar una instancia de comunicación entre evaluados y evaluadores. Factores 1 2 3 4 Instrumentos 5 6 Evaluación por factores, compromisos próximo período y comentarios generales 1 2 3 4 Comentarios del evaluador Comentarios del evaluado Encuesta para el evaluado Procedimiento
Aspectos Generales Realizar definiciones de cada puesto de trabajo e indicadores que permitan medir objetivamente el desempeño. Con esto podría aplicarse la función administrativa de la evaluación de desempeño, tomando los resultados para determinar aumentos de sueldo (o entrega de bonos), ascensos, despidos, etc. Lograr en el largo plazo una evaluación 360°, incorporando progresivamente la opinión de los pares, subordinados y autoevaluación.

Una opción a la evaluación de 360° es la administración por objetivos. Esto necesitaría definir los objetivos de la institución y establecer cómo cada persona desde su puesto de trabajo aporta al cumplimiento de esos objetivos FFF6
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