Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Kultura organizacyjna w zarządzaniu

No description
by

Anna Głąb

on 21 May 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Kultura organizacyjna w zarządzaniu

KULTURA ORGANIZACYJNA
KULTURA ORGANIZACYJNA
„Kulturę organizacyjną tworzą przede wszystkim normy i wartości uczestników […] Stanowi ona swoiste jądro działalności organizacji, z którego wynikają niemal wszystkie posunięcia strategiczne”
(Peters, Waterman)
POZYTYWNY
POTENCJAŁ ORGANIZACJI

CECHY
KULTURY ORGANIZACYJNEJ
CECHY
KULTURY ORGANIZACYJNEJ
kultura ukrywa się w umysłach pracowników, odczuciach, postrzeganiu i reagowaniu,

jest tworem społecznym, powstaje i działa w obrębie grupy ludzi,

kultura jest holistyczna,

to zbiór przekonań, wyciskających piętno na pojmowaniu i identyfikacji własnej organizacji

zjawisko zespołowego myślenia i działania,

czyni działalność organizatorską jednolitą i spójną,

zmienia się, ale jednocześnie jest trudna do zmiany.
ZARZĄDZANE PRZEZ KULTURĘ ORGANIZACYJNĄ
ZARZĄDZANE PRZEZ KULTURĘ ORGANIZACYJNĄ
KULTURA ORGANIZACYJNA

Dziękujemy
za uwagę
Anna
Głąb
Joanna
Zawadzka
zadanie naczelnego kierownictwa

Wymagane umiejętności
:

KORZYŚCI
KULTURY ORGANIZACYJNEJ
KORZYŚCI
KULTURY ORGANIZACYJNEJ
zwrócenie uwagi na symboliczne znaczenie racjonalnych aspektów życia organizacyjnego
-> lepsze ich poznanie i zrozumienie
programy mające na celu zmianę kultury
badanie kontekstu kulturowego
pojmowanie kultury jako bytu
kultura jako kontekst tworzenia znaczeń i interpretowania
możliwość zarządzania
"z kulturą"
lub
przez kulturę
KULTUROWE ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ
KULTUROWE ZARZĄDZANIE ORGANIZACJĄ
uwzględnienie nieformalnych środków tworzenia zorganizowanej działalności
-> reinterpretacja wielu klasycznych koncepcji procesów kierowniczych
lepsze zrozumienie natury stosunków pomiędzy organizacją
a otoczeniem, zależnych od interpretacji otoczenia przez pracowników
wyjaśnienie istoty zmian organizacyjnych polegających nie tylko na zmianie technologii czy struktury organizacyjnej, ale również na zmianie kulturowych wartości sankcjonujących dotychczasowe rozwiązania
strategia
struktura
systemy
umiejętności
personel
styl
kierowania
podzielanie wartości
7S
7S
STRATEGIA
KULTURA ORGANIZACYJNA
wyznacza kierunek rozwoju kultury organizacyjnej
określa ramy dla procesu projektowania strategii
KULTURA ORGANIZACYJNA
A
STRUKTURA PRZEDSIĘBIORSTWA
KULTURA ORGANIZACYJNA
A
STRUKTURA PRZEDSIĘBIORSTWA
preferencje kulturowe pracowników
rozwiązania organizacyjne
kultura organizacyjna
=
czynnik strukturotwórczy
„Kulturę organizacji można pojmować jako klej spajający organizację w całość za pośrednictwem wspólnych wzorców znaczenia. Kultura skupia się na wartościach, przekonaniach i oczekiwaniach jej członków.”
(Sichl, Martin)
nie może być delegowane na niższe szczeble
dokonywanie wyborów strategicznych,

planowanie zmian strukturalnych i proceduralnych,

rewidowanie polityki personalnej,

ciągłe monitorowanie kultury organizacyjnej.
W ZARZĄDZANIU PRZEDSIĘBIORSTWEM
MODEL
KULTURY ORGANIZACYJNEJ WG E. SCHEINA
MODEL
KULTURY ORGANIZACYJNEJ WG E. SCHEINA
Artefakty
Normy i wartości
Podstawowe założenia
Widzialne namacalne i słyszalne pozostałości zachowań zakorzenione w kulturowych normach, wortościach i założeniach.
RODZAJE ARTEFAKTÓW ORGANIZACYJNYCH
RODZAJE ARTEFAKTÓW ORGANIZACYJNYCH
Fizyczne
Językowe
Behawioralne
CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE
NA KULTURĘ ORGANIZACYJNĄ
doświadczenia przeszłości kształtujące nawyki postępowania

wartości, wierzenia i wzory zachowań składające się na kulturę narodową

konwencje i tradycje związane z typem działalności organizacji

wartości uznawane lub odczuwane przez jednostki oraz ich cechy osobowościowe.
logo
budynki
sposób ubierania się
wyposażenie biura
technologia
FUNKCJE
KULTURY ORGANIZACYJNEJ
FUNKCJE
KULTURY ORGANIZACYJNEJ
język
hasła
żargon
anegdoty
opowieści
Dostosowanie zewnętrzne
umożliwia uczestnikom kultury zrozumienie misji i strategii organizacji,

umożliwia osiągnięcie zgody co do celów i środków służących do ich osiągniecia,

oferuje jednolite sposoby pomiaru i kryteria oceny wyników, korygowania celów działań organizacyjnych (kryzys, szansa).
skróty myślowe
mity
Funkcjonowanie wewnętrzne
oferuje możliwość wypracowania wspólnego języka i kategorii pojęciowej,

określa granice autonomii grupy, tożsamość, kryteria przyjęcia i odrzucenia,

wyjaśnia co jest dobre a co złe, wskazuje postawy, zachowania,

oferuje wspólną ideologię, interpretację zjawisk.
bohaterowie organizacji
legendy o ważnych wydarzeniach firmie
obyczaje
rytuały
tradycje
obchodzenie świąt, uroczystości
prowadzenie negocjacji
ceremonie
spędzanie przerw w pracy
przestrzegane
deklarowane
trwalsze i trudniejsze do zaobserwowania
trwalsze i trudniejsze do zaobserwowania
Przejawiają się w:
− celach, ku którym zmierza firma,

− określonym wizerunku,

− zestawie cech, które należy w pracownikach cenić lub za które należy karać,

− relacjach firmy z otoczeniem,

− w celach i strategii firmy,

− w cechach struktury organizacyjnej,

− w stylu kierowania,

− w stereotypach i subkulturach.
najtrwalsze i najtrudniejsze do zaobserwowania
najtrwalsze i najtrudniejsze do zaobserwowania
Rdzeń kultury organizacyjnej.

Zbiory podstawowych wzorców orientacji i wyobrażeń oraz założenia filozoficzne i światopoglądowe kierujące postrzeganiem i działaniem członków organizacji.
TYPOLOGIA
KULTUR ORGANIZACYJNYCH
TYPOLOGIA
KULTUR ORGANIZACYJNYCH
Nie istnieją gotowe programy kultury organizacyjnej.
Ostateczny kształt kultury organizacyjnej zależy tylko i wyłącznie od przedsiębiorstwa, a decydującym czynnikiem kształtującym jest człowiek.
TYPY KULTUR WG.
R. HARRISONA I CH. B. HANDY'EGO
TYPY KULTUR WG.
R. HARRISONA I CH. B. HANDY'EGO
KULTURA WŁADZY
KULTURA OSOBY
KULTURA ZADANIA
KULTURA ROLI
Najwyższą wartością są pieniądze i status.

Organy zarządzające posiadają silną władzę lidera, ograniczającą rozwój osobisty innych członków organizacji.

Znaczenie czynnika ludzkiego jest stosunkowo niewielkie, brak wewnętrznego zaangażowania pracowników w wykonywane zadanie.
Najważniejszym elementem jest przywiązanie do stanowiska i pełnionej funkcji.

Znaczenie człowieka jest znikome, ograniczone do realizacji powierzonej mu roli.

Niski poziom zaufania do członków organizacji - traktowani są bezosobowo jako wykonawcy powierzonych ról.
Wszystkie działania zmierzają do rozwiązywania problemów.

Znaczenie jednostki ludzkiej jest duże - jej zalety to wysoka motywacja, elastyczne podejście oraz redukcja kontroli członków organizacji.

Na znaczenie poszczególnych osób wpływają posiadane przez nie kompetencje.

Rzadko spotykany typ kultury organizacyjnej.

Duże zaufanie panujące wśród członków organizacji, wzajemna troska, zaangażowanie w działalność oraz nastawienie na samorealizację.

Czynnikiem charakterystycznym jest szeroko pojęta wolność. 
TYPY KULTUR WG
T. E. DEALA I A. A. KENNDY'EGO
TYPY KULTUR WG
T. E. DEALA I A. A. KENNDY'EGO
KULTURA INDYWIDUALISTÓW
KULTURA ZRÓWNOWAŻONA
KULTURA RUTYNIARZY
KULTURA HAZARDZISTÓW
Szybkie i zdecydowane działania, zwiazane z dużym ryzykiem.

Ważne cechy członków organizacji m.in. wiedza i agresywność.

Duża zmienność zadań.

Umiejętność wykorzystania tzw. „szansy”.

Szybkie działanie w krótkim czasie.

Ryzyko pomyłki to wysokie koszty.

Liczne spotkania oraz kontakty osobiste.

Doraźne działania i sztuczne więzi międzyludzkie.

Niechęć do zmian i nadmierne celebracje.

Rozdrobnione zadania, mogą powodować osłabienie funkcjonowania instytucji.

Najbardziej efektywny typ kultury organizacyjnej.

Szybka wymiana informacji.

Podejmowane ryzyko przy dużej aktywności jest stosunkowo niewielkie.

Znaczącą rolę pełnią mentorzy oraz autorytety w danej dziedzinie.

Cechy członków instytucji to rozwaga i odpowiedzialność.

Organizacje są podobne do rodziny - członkowie wyznają podobne wartości i kierują się wspólnie wyznaczonymi celami.

Przywódca pełni rolę mentora, doradcy.

Spójność organizacji wynika z tradycji, pracy zespołowej oraz rozwoju osobistego.
Organizacja nakierowana na sprawy zewnętrzne, takie jak pozycja firmy.

Podstawowymi wartościami są wydajność i konkurencja.

Przywódca pełni rolę nadzorcy - zarządza zespołem poprzez pomiar wydajności. 

Głównym celem jest wpływ na wyniki finansowe.

Organizacja związana z szeroko rozumianą biurokracją.

Cechy charakterystyczne: specjalizacja, zasady, hierarchia oraz bezosobowość.

Przywódca jest koordynatorem i obserwatorem organizacji.

Podstawowym celem jest sprawna infrastruktura organizacji.

Szybka reakcja na zmiany oraz inwestowanie w innowacje.

Członkowie organizacji cechują się elastycznością i kreatywnością.

Przywódca jest innowatorem i wizjonerem; nie ma scentralizowanego ośrodka władzy.
Dominujące wartości: wpływ na otoczenie, władza i siła wpływów.

Panowanie i uległość - nierozłączne elementy układu zależności między pracownikami.

Niezawodne wykonywanie odgórnych poleceń, koneksje
i talent przywódczy podstawy dalszej kariery.
Stabilizacja oparta na normach, regułach i procedurach.

Zapobieganie nieprzewidzianym zjawiskom i unikanie ryzykownych przedsięwzięć przez kadrę kierowniczą.

Hierarchia i sformalizowanie.

Pracownik biernie podporządkowany sztywnym regułom działania.
Dominujące wartości: kreatywność, pogłębianie wiedzy, doskonalenie umiejętności
i kwalifikacje.

Uzyskanie lepszego wyniku, zachęcanie pracowników do podejmowania inicjatywy, nowatorskich przedsięwzięć i brania odpowiedzialności za swój rozwój - cele kadry kierowniczej.

Elastyczne dostosowywanie się organizacji do określonych zadań i wymagań stawianych przez otoczenie.

Najważniejsze wartości: praca zespołowa i łatwość w nawiązywaniu kontaktów, akceptacja przez otoczenie.

Pracownicy - równorzędni partnerzy.

Doskonalenie przedsiębiorstwa w celu wyrównywania wpływów poszczególnych pracowników oraz pogłębiania empatii.

Świadome kształtowanie kultury organizacyjnej zwiększa szanse na odniesienie sukcesu ekonomicznego

Warunkiem prawidłowego funkcjonowania organizacji jest równowaga pomiędzy kulturą organizacyjną a innymi elementami organizacji

Specyfiką kultury jest to, że nigdy nie będzie całkowicie zamknięta

Na proces tworzenia kultury organizacyjnej decydujący wpływ mają jej właściciele
ZARZĄDZANIE
MIĘDZYKULTUROWE
Koncentruje się na problematyce zarządzania zasobami ludzkimi
w zróżnicowanym kulturowo środowisku.
Homogenizacja a heterogenizacja kultur organizacyjnych
Kreowanie i modelowanie kultury powinno być postrzegane poprzez promowanie silnej kultury organizacyjnej przy jednoczesnej akceptacji występowania subkultur.
ZARZĄDZANIE NA STYKU KULTUR
Zarządzanie organizacją zróżnicowaną kulturowo - konfrontacja odmiennych środowisk i czynników kulturowych.


Podstawowym problemem jest przezwyciężenie szoku kulturowego oraz wybór właściwej strategii zmian kulturowych .
Formy rozszerzenia działalności międzynarodowej

Ignorowanie różnic
i faworyzowanie własnej kultury narodowej.
Bezkrytyczna akceptacja obcych wzorów, przeświadczenie, że w obcej kulturze wszystko jest lepsze.
Poszukiwanie rozmaitych kombinacji składników własnego sposobu działania z elementami innych możliwości.
Zrozumienie obcokrajowców wymaga znajomości ich kultury.
Sposoby rozwiązania problemów wynikających ze zróżnicowania i złożoności kulturowej
Włączenie bądź wyłączenie elementów obcej kultury
Odrzucenie
Asymilacja
Stłumienie
Oddzielenie
Tolerancja
Budowanie związków
Promowanie wzajemnej adaptacji

„trójkąt zarządzania”
strategia
kultura
struktura
MODEL MARTOŚCI KONKURUJĄCYCH
K. S. CAMERONA I R.E. QUINNA
MODEL MARTOŚCI KONKURUJĄCYCH
K. S. CAMERONA I R.E. QUINNA
Kultura klanu (teamu)
Kultura adhokracji
Kultura hierarchii
Kultura rynku
KLIMAT ORGANIZACYJNY WG M. DOBRZYŃSKIEGO
KLIMAT ORGANIZACYJNY WG M. DOBRZYŃSKIEGO
KLIMAT AUTORYTARNY
KLIMAT TOWARZYSKI
KLIMAT INNOWACYJNY
KLIMAT BIUROKRATYCZNY
Pozytywna kultura
organizacyjna
Pozytywny klimat organizacji
Pozytywne zachowania ludzi
ROZWÓJ ORGANIZACJI
Kluczowe Obszary
Pozytywnego Potencjału
Organizacji
Metainstrumenty zarządzania:
misja, wizja i strategia
świadomie kształtowana kultura organizacyjna
system informowania
struktura organizacyjna
system polityki kadrowej
system motywacji
system kontroli
procedury organizacyjne
budżetowanie
Świadomie kształtowana kultura organizacyjna
współpraca
ciągłe dążenie do doskonałości
poszanowanie wszystkich interesariuszy
innowacyjność
kreatywność
zaangażowanie
akceptacja uzasadnionego ryzyka
możliwość popełniania błędów
dialog
ZARZĄDZANIE
MIĘDZYKULTUROWE
Homogenizacja a heterogenizacja kultur organizacyjnych
ZARZĄDZANIE NA STYKU KULTUR
Sposoby rozwiązania problemów wynikających ze zróżnicowania i złożoności kulturowej
Policentryzm
Ksenofilia
Etnocentryzm
Greenfield (bezpośrednia inwestycja)

Przejęcie przez firmę zagraniczną

Fuzja międzynarodowa

Joint-venture

Współpraca z zagranicznym partnerem
BIBLIOGRAFIA
1. "Nurt kulturowy w zarządzaniu" Sylwia Stańczyk, Wydawnictwo Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu,
Wrocław 2008

2. "Zarządzanie strategiczne. Modele biznesu. Nowe obszary badań" praca zbiorowa pod red. Jerzego Rokity,
Katowice 2013

3. "Wyzwania i perspektywy zarządzania w małych i średnich przedsiębiorstwach" Marek Matejun, wyd. C.H.Beck,
Warszawa 2010

4. "Otoczenie kulturowe w biznesie międzynarodowym" Małgorzata Bartosik-Purgat, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne,
Warszawa 2008
Full transcript