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4 D´S de IA

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by

Luis Castellanos

on 27 March 2014

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Transcript of 4 D´S de IA

INDAGACIÓN APRECIATIVA
Enfoque de liderazgo para el cambio organizacional que se basa en lo que si funciona en la Organización para hacer más de eso.
¿Qué es?
¿Para qué me puede ser útil?
EJEMPLOS
¿Cómo se hace la Indagación Apreciativa?
ACERCAMIENTO
1. Sesión de Información.
2. Ver Efectos.
3. Leer al respecto.
INTRODUCCIÓN
Principios de la Indagación Apreciativa
HORAS
DIAS
ASISTENTES
Grupo de ejecutivos
Grupo diverso de todas las áreas
¿Cuánto dura la introducción?
¿Quiénes participan en esta etapa?
¿Cómo se inicia una introducción?
¿Cuál puede ser su ruta?
INICIO
Sesión de prueba
Ejemplos
1° REUNIÓN
¿La Indagación Apreciativa es apropiada para nosotros?, ¿La organización está lista y abierta al aprendizaje y al cambio?

¿Cuál es nuestra agenda de cambio?

¿Quiénes conformarán el equipo de Asesoramiento de Indagación Apreciativa en la organización?, ¿qué personas necesitan involucrarse en esta forma de liderazgo?, ¿Quién puede unir los recursos?, ¿quién tiene influencia?, ¿quién quiere participar?, ¿Cómo quedaría representado el sistema total en este equipo o consejo de IA?

¿Qué entrenamiento necesita el equipo de Asesoramiento de IA?

¿Cuál es la mejor forma de Indagación Apreciativa para tu organización?

¿Cuál será nuestra estrategia de IA?, ¿Cuándo se comenzará con el ejercicio de IA?, ¿Quiénes serán las personas que tendrán un mayor compromiso con esta práctica apreciativa y en qué momento será?

¿Cómo y cuando se introducirá el proceso en la organización?

¿Qué es lo que las personas quieren y necesitan saber?

¿Cuál es la mejor forma de construir interés y motivación en los momentos iniciales de la Indagación Apreciativa?
ó
a) Creación del Equipo

b) Entrenamiento del Equipo

c) Escoger Agenda de Cambio

d)Proyectar la Estrategia de IA

e) Terminación de esta fase
Equipo de Asesoramiento:
Equipo formado por 8 o 12 personas de diferentes disciplinas, áreas, niveles y funciones.
Líderes informales
Personalidades y filosofías congruentes con la IA
Interesados y comprometidos con la IA y quieren participar.
Tienen autoridad
¿Quiénes son?
¿Qué hacen?
- Determinan alcance del proyecto, resultados y propósitos.
- Seleccionan enfoque de IA.
- Formas de compromiso.
-Diseñan estrategias de IA.
- Crean integración en la organización.
-Involucra a los demás con cartas, vídeos, reuniones.
-Nombran al proyecto.
Son Coach del proceso:
- Escuchan con el diálogo.
- Se enfocan en lo positivo.
- Hablan desde adentro de su ser.
- Ceden el poder, buscan la sabiduría de las personas.
- Capturan, reconocen y publicitan los éxitos.
- Ayudan a hacer compromisos.
- Conectan a recursos de ellos y de otros.
Proceso de 2 o 3 días
FILOSOFÍA
PRÁCTICA
Se planean los primeros pasos de IA
Alcances y cambios que se quieren.
Escuchar a todas las voces.
Engendrar compromisos que pueden ir contra el status quo.
Pensar cómo afrontar el status quo.
- Conseguir que la Agenda de Cambio se lleve a cabo en el tiempo y las formas congruentes con la cultura y recursos organizacionales.
PROYECTAR LA DURACIÓN DE LA IA
ENTREVISTAS
a) Uno a uno (30-90 min.)
b) Cumbres de entrevistas (unos a otros)
c) Inter-organizacionales (entre grupos)
d) electrónicas (previa sensibilización)
Toda la organización comprende ampliamenta la IA
Comprometidos
¡La IA es ahora esperada por tod@s!
Se promueve el proyecto con cartas, vídeos o reuniones.
ELECCIÓN DEL TEMA AFIRMATIVO
Los sistemas humanos crecen en la dirección de lo que estudian, así la selección de los temas decretará lo que la organización será.
1. Introducción de la Indagación Apreciativa.

2. Conducción de mini-entrevistas.

3. Identificación de temas.

4. Compartir temas e historias.

5. Diálogo de criterios acerca de los temas afirmativos.

6. Identificar temas potenciales.

7. Compartir y dialogar sobre temas potenciales.

8. Agrupar temas potenciales.

9. Selección de temas agrupados.

10. Finalizar temas.
Duración
Horas
ó
Días
Grupos diversos reunidos en 20 min.
¿Qué es lo que tú más quieres que abunde en tu organización?

¿Qué es lo que quieres que haya más en tu organización?

¿Cuál será el tema que moverá a la organización en la dirección que tú quieres?
Los temas deben ser positivos formulándose en afirmativo.

Las temáticas deben ser deseables en algo que la organización quiera crecer, desarrollarse o mejorar.

Los tópicos deben estimular el aprendizaje, por lo que ell@s querrán saber más acerca de algo.

Los temas tienen que estimular conversaciones acerca de deseos futuros, así se enfocan a donde quiere llegar la organización.
- Resumen de IA
- 8 Principios de IA
- Ciclo 4 D´s
- Importancia de selección de tema
- Experiencias de IA
30 - 45 minutos
- Experiencias cumbre
- Dones personales
- Factores que dan vida a la organización
- 3 Deseos para aumentar la salud y la vitalidad de la empresa
Identificación de temas en grupos de 6 u 8 compañeros que se relacionan cotidianamente.
En sesión plenaria o en el equipo de asesoramiento se escucha a los pequeños grupos.
Los sistemas humanos se mueven en la dirección de las cosas que estudian.
Identificar 3 o 5 temas potenciales de las historias escuchadas.
En plenaria se conversa sobre los temas potenciales y se explica por qué son importantes para la organización en el hoy y en el futuro.
Se seleccionan de 3 a 5 temas dando 3 votos a cada persona.
Se organizan grupos de acuerdo a los 3 o 5 temas finales y en conversación se piensa en un sólo nombre que contenga el espíritu y esencia de las entrevistas e historias que se han escuchado.
CICLO 4 D´s
DESCUBRIR
DESEAR UN SUEÑO
DISEÑO
DESTINO
1. Formular las preguntas de la Entrevista Apreciativa.

2. Desarrollar una Guía de Entrevista.

3. Crear un Plan de Entrevista.

4. Comunicar la Estrategia de Indagación.

5. Entrenar a los Entrevistadores.

6. Conducir las Entrevistas Apreciativas.

7. Diseminar las Historias de las Mejores Prácticas.

8. Crear Significados.

9. Mapear El Núcleo Positivo.
Los 3 o 5 temas se transforman en preguntas positivas, piden historias y pueden centrarse en el pasado, presente y futuro.
Se entrena a los entrevistadores:
- Rapport
- Secuencia apropiada para hacer preguntas
- Conclusión de la entrevista
- Resumen de la entrevista
-Documento de acción rápida (urgencias y publicaciones).
Plan de entrevista:
- Quiénes serán entrevistados y por quiénes
- Cómo
- Cómo se involucra a las personas
-Cuándo se harán las indagaciones (tiempos y costos)
-Cartas
-Mail´s
-Reuniones
-Videos
-Pósters
- Una sola entrevista conducida
- Entrenamiento de 2 días
- Pequeños grupos
- Cara a cara
- Teléfono
- Internet
- Cartas y notas de las mejores historias
- Pósters con historias
- Videos
- Marketing
- Testimonios
- Compartir datos y buscar las causas del éxito de esas historias.
Mapa del Núcleo Positivo:
- Leer y compartir historias.
- Encontrar las raíces causantes del éxito.
-Presentar factores de éxito en una tabla, fotografía o ilustración.
Días
Semanas
Meses
- Resultados organizacionales
- Resultados personales
- Resultados para el planeta
1 hora
1 día y medio
1. Reflexionar en una pregunta focal.

2. Comprometerse en un Diálogo de Sueños.

3. Clarificar un Sueño Colectivo.

4. Crear la Concreción del Sueño.

5. Determinar Temas y Oportunidades Comunes.

6. Crear un Mapa de Oportunidades.

7. Documentar el/los Sueño(s) (Opcional).
- Imaginación guiada
- Reflexiones silenciosas
Detallar el futuro, incluyendo el rol de la organización.
Se comienza a pensar cómo se puede concretar ese sueño colectivo y cual o cuáles de esas acciones son las mejores. Estos sueños se pueden expresar por medio de fotografías, historias, parodias, comerciales, periódicos, artículos, canciones, poemas y otros más,
- Se eligen los 3 sueños más energetizantes
- Se eligen las 3 oportunidades más innovadoras
- Se revisa cuáles elementos de la organización son los más mejorables
Este mapa es una herramienta que recoge visualmente en un solo lugar todas las conversaciones acerca de innovaciones potenciales y prioridades.
Después de escuchar a todas las voces, se representa el sueño de toda la organización
¡Describe tu organización ideal!
1. Identificar una arquitectura social significativa.

2. Seleccionar elementos estratégicos relevantes de diseño.

3. Identificar preferencias organizacionales del diseño.

4. Formular Proposiciones Provocativas.
1 Día

Años
Esto puede incluir:
la visión
propósitos
estrategias
estructuras
liderazgo
toma de decisiones
comunicación
sistemas
relaciones
roles
conocimiento administrativo o gerencial
políticas
procedimientos
productos y servicios
Identificar un elemento a diseñar
Identificar ideales del elemento de diseño seleccionado
Las Proposiciones Provocativas:
- Proponen un ideal en afirmativo
- Se formulan en presente aunque hablan del futuro
- Se fundamenta en lo que se ha hecho y existe
- Van más allá de lo habitual
- Son deseables (toda la organización quiere ir ahí)
- Para hacerlas se hacen borradores y se escuchan opiniones
1. Revisar, comunicar y celebrar los logros.

2. Generar una lista de acciones potenciales.

3. Auto-organización inspirada en proyectos de acción.

4. Apoyo a los proyectos exitosos de auto-organización.

5. Comenzar la aplicación sistemática de Indagación Apreciativa.
Se generan proposiciones provocativas con la pregunta:
¿En qué acciones o procesos tangibles piensas que pueden ser útiles estas ideas?
Se forman Equipos de inovación con voluntarios que sientan la pasión por realizarlo para que hagan las siguientes actividades:
- Reunión
- Nombre y descripción del proyecto
- Objetivos del proyecto
- Lista de miembros
- Resumen de proyecto: qué, cuándo y dónde
- Acciones: corto, mediano y largo plazo
- Fecha de vencimiento del compromiso
- Tours por varios proyectos de enriquecimiento
Menú de Enfoques de Indagación Apreciativa
1- El Diálogo de las 4 D´s

2- Cumbre de IA

3- IA para movilizar Masas

4- IA de Grupo Gestor

5- Red del Cambio Positivo

6- Consorcio del Cambio Positivo

7. Equipos de Aprendizaje de IA

8- Juntas Progresivas de IA
Se involucra a toda la organización que trabaja simultáneamente.
Dura de 2 meses a 1 año.
Favorece la integración.
Reunión a gran escala
Su duración puede ser de 2 a 4 días
Para:
- Giros rápidos
-Inicios rápidos
-Integración de la diversidad
Un entrevistado entrevista a otro y lo invita a que haga lo mismo.
Se capacita a un reducido grupo de personas para que pequeños grupos de personas actúen rápidamente al servicio de la totalidad.
En dos o cuatro días de entrenamiento en IA, los participantes crean iniciativas en sus propias áreas de interés y expertez.

Ellos seleccionan sus propios temas, hacen sus propias preguntas, conducen sus propias entrevistas y hacen significativos sus propios datos. Podrían organizar a otros en sus áreas e involucrarlos en el proceso. En algún momento ellos entregan sus innovaciones organizacionales, que consisten en lo que ellos han aprendido en sus indagaciones individuales.
En un periodo de 6 a 9 meses los equipos de varias organizaciones trabajan juntos en un sólo equipo de IA, juntos ellos seleccionan temas de mutua relevancia, hacen preguntas y crean guías de entrevistas. Ellos conducen las entrevistas apreciativas en otros contextos a manera de una forma de evaluación. Semanas o meses después ellos regresan a la Cumbre IA para exponer y sistematizar a sus datos significativos y para escribir proposiciones provocativas y auto organizarse en sus compañías en equipos específicos para aplicar lo que ellos han aprendido.
Es una de las formas más simples de IA, estos son grupos pequeños que son entrenados en IA para usar el ciclo de las 4 D´s con el fin de lograr metas específicas.
Estas juntas se desarrollan a través de equipos que trabajan con el Ciclo de las 4 D´s en el curso de varios meses, en una serie de 10 a 12 reuniones cortas de dos a cuatro horas de duración. La agenda de las reuniones puede ser la siguiente:

1) Introducir lo que es la IA y conducir mini entrevistas.

2) Seleccionar temas.

3) Hacer preguntas.

4) Identificar colaboradores, plan del proceso de indagación e iniciar entrevistas.

5) Compartir los resultados de las entrevistas y del mapa del núcleo positivo.

6) Ver posibilidades.

7 y 8) Rediseñar a la organización.

9 y 10) Auto organizarse para la acción.

11 y 12) Continuar, apoyar e improvisar.
Ha habido 3 Revoluciones Apreciativas en la administración:
1.- El ojo Apreciativo

2.-Las Conexiones de Fortalezas

3.- La Construcción de Instituciones Positivas
Se despierta el ojo apreciativo reconociendo las fortalezas humanas.
Se conectan las fortalezas mezclando las miradas para crear un universo de conexiones
SUSTENTABILIDAD
Se mezclan los grandes recursos y las bondades de todas las personas de una organización para magnificar los valores humanos como el amor y la preocupación de un mundo mejor, son instituciones que generan el florecimiento.
Crea un florecimiento balanceado:
Involucrando a la totalidad
Diseñando proyectos ecológicos
Con un liderazgo alrededor
Tienen en sus proyectos títulos positivos
Son sostenibles y viables
La IA no son preguntas, sino formas en que nos movemos en pequeñas conversaciones, en el significado; es movernos en diferentes puntos de vista y compartirlos.
Las prácticas convencionales de administración dictan recetas explícitas pero descontextualizadas, tratando de imponer idealizaciones abstractas. La tarea de un líder apreciativo es crear las circunstancias para que los colaboradores de una organización desarrollen sus propias formas de relacionarse apreciativamente con las situaciones en las que tienen que trabajar.
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